論高職院校輔導員的困境與出路

孫薇??

摘要：高職院校輔導員是學生工作最基層的管理者、組織者和踐行者，本文從高職院校輔導員工作中面臨的困境出發(fā)，對工作出路進行探究。

關鍵詞：高職院校；輔導員；工作困境；出路

一、 引言

高職院校輔導員在學生思想教育和管理中扮演著重要的角色，是學生健康成長成才的指導者和引路人，因此，其工作質(zhì)量的好壞直接影響著高職生人才培養(yǎng)素質(zhì)的高低。

二、 高職院校輔導員工作中面臨的困境

1. 輔導員對工作職責認識不清

工作定位是新時期體現(xiàn)輔導員專業(yè)性的重要依據(jù)，但是高職院校在教學管理中不僅忽視了對輔導員隊伍的建設，更忽視了對輔導員工作職責的劃分。目前高職院校輔導員對自身工作職責認識不清的原因主要體現(xiàn)在以下兩點：其一，輔導員隊伍的數(shù)量不足，許多輔導員超負荷工作，這樣的情況就會導致一些原本不屬于輔導員的工作被強行分配到工作范圍之中，從而增加了工作壓力，降低了工作效率；其二，輔導員對職業(yè)定位過于單一，甚至有些輔導員只是充當學校政策的傳話筒，嚴重降低了工作的實效性。

2. 輔導員工作方法單一僵化

高校輔導員多是剛剛畢業(yè)，或者剛剛參加工作不久的大學生，這些學生由于社會經(jīng)驗、工作經(jīng)驗的缺乏，在工作缺乏正確的方法指導，只能從自己的學習經(jīng)歷出發(fā)，繼承傳統(tǒng)教學中單一僵化的管理方式，從而造成了教育教學管理效果不佳。如在工作中，高職院校輔導員缺乏對高職生心理狀態(tài)、情感特點、個性特征的了解與分析，片面地采用強制命令、安排等方式為學生制定管理措施，而這很容易激起高職生的抵觸心理，從而拖慢教學實踐的開展。

3. 輔導員的專業(yè)素質(zhì)不強

輔導員不僅是學生開展學習活動的指導者，也是實現(xiàn)學生德育教育的主要實施者，但是從職業(yè)發(fā)展角度看，目前多數(shù)高職學校的輔導員都沒有形成專業(yè)化、職業(yè)化的特點。例如學校對輔導員崗位缺乏重視，許多應聘者只是將其看做一個職業(yè)發(fā)展的跳板，根本無意長期從事輔導員職業(yè)，而這種心態(tài)必然影響其對工作的規(guī)劃；此外，在職業(yè)培訓中，學校缺乏對輔導員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)措施，造成了輔導員缺乏職業(yè)認同感，從而影響了工作積極性。

4. 輔導員缺乏有效的激勵考核機制

激勵考核機制是培養(yǎng)職業(yè)認同感的重要手段，但是在高職院校的輔導員職業(yè)規(guī)劃中，激勵考核制度的不合理卻成了影響其工作積極性的關鍵因素，例如在評職稱的過程中，輔導員根本無法與專業(yè)教師相提并論，而目前我國在輔導員崗位設計中也缺少系統(tǒng)的規(guī)定，因此，工資低、職業(yè)評價度低、職業(yè)發(fā)展前景模糊等問題必然會引起輔導員的不滿，從而降低工作的熱情。

三、 提高高職院校輔導員工作效率的出路

1. 明確輔導員工作職責，強化對學生的日常管理

工作職責的劃分是提高職業(yè)責任感的前提，高職院校在建設輔導員隊伍的過程中，一方面要根據(jù)我國教育部頒發(fā)的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的要求，對輔導員的數(shù)量以及質(zhì)量進行明確規(guī)定，保證輔導員工作內(nèi)容的科學合理；另一方面要根據(jù)規(guī)定的具體要求，對輔導員的工作職責進行明晰，從高職生日常管理入手，制定系統(tǒng)的管理規(guī)范，不僅要保證為學生提供良好的專業(yè)學習空間，還應該實現(xiàn)德育教育的有效滲透。

2. 加強輔導員的職業(yè)培訓，不斷創(chuàng)新教學管理方法

職業(yè)培訓是提高工作質(zhì)量，實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，高職院校在打造輔導員隊伍的過程中，應該從職業(yè)需求出發(fā)，對輔導員的綜合素質(zhì)進行培養(yǎng)，即一方面要重視輔導員之間的職業(yè)交流，讓其在教學管理溝通中發(fā)現(xiàn)自身工作的問題，并相互借鑒，改進工作方法；另一方面要加強專業(yè)知識培訓，從心理學、管理學、社會學的角度提高輔導員的專業(yè)素養(yǎng)，推動其不斷創(chuàng)新工作方法和工作途徑，從容應對高職生的管理難題。

3. 重視專業(yè)隊伍的構建，提高輔導員的綜合素質(zhì)

職業(yè)化、專業(yè)化是現(xiàn)代教育對輔導員隊伍提出的基本要求，針對傳統(tǒng)教學管理模式中，學校對于輔導員價值的忽視，我們應該從教育改革的角度出發(fā)，對輔導員進行全面構建。在探索輔導員工作出路的過程中，我們一方面要重視人才招聘，用專門的崗位以及系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，吸引更多的畢業(yè)生以及專業(yè)人士進入到輔導員隊伍中來，以優(yōu)化其整體結構；另一方面還應該從長遠效益出發(fā)，對專職輔導員進行培養(yǎng)，讓輔導員真正成為一個有社會認可度的崗位。

4. 重視輔導員的工作考核，建立有效的激勵機制

完善的激勵考核機制是人力資源管理中的重要內(nèi)容，高職院校在輔導員隊伍構建中，首先，要剔除教學管理中的不公平因素，參考其他學校的職稱評價標準，制定符合本校實際的職稱制度，以提高輔導員的社會地位；其次，要制定完善的薪酬標準，讓輔導員的工資水平能夠與工作內(nèi)容相符合；最后，要重視輔導員的未來職業(yè)規(guī)劃，讓輔導員能夠從長遠發(fā)展的角度實現(xiàn)職業(yè)定位，而這不僅能夠提高輔導員對工作的認可度，還能夠促進其個人價值的實現(xiàn)。

四、 結束語

總之，在當前教育環(huán)境下，高職院校輔導員的工作面臨諸多困境。輔導員工作質(zhì)量的提高僅憑輔導員自身的努力是遠遠不夠的，最根本的是需要從制度層面解決問題。只有學校真正重視起來，并不斷改革，不斷創(chuàng)新工作模式，狠抓輔導員整體素質(zhì)，才能夠真正打造出一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導員隊伍。

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