醫院試用期管理的幾點思考

文/夏章彬，宣城市人民醫院

醫院試用期管理的幾點思考

文/夏章彬，宣城市人民醫院

試用期，是指用人單位和勞動者建立勞動關系后，約定不超過6個月的考查期。《中華人名共和國勞動合同法》規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期是指包括在勞動合同期限內，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否符合自己要求可進行考核的期限，這也是勞動雙方相互選擇的表現。

1 新員工試用期存在的問題

1.1 筆試面試成績優異卻在試用期表現不理想。面試成績優異的員工在試用期表現不想。有的新員工在面試時表現十分優異，但是他們在試用期的表現并不理想，與他們在面試時展現出的能力、沖勁和醫院對他們的期望相距甚遠。

1.2 通過試用期考核的員工不能勝任工作。有的員工在試用期內表現得不錯，但是在通過試用期考核后表現卻不理想。認為通過試用期考核后便放松警惕，自由散漫，違反工作紀律，違背領導安排，不能勝任工作。試用期考核前后的強烈反差，折射出試用期管理存在的嚴重問題。

1.3 新員工對工作期待值下降導致積極性減弱。在試用期考核期內，新員工對于醫院的規章制度、考核指標及工作職責有了較為全面的了解，嚴格復雜的管理體系讓新員工感到難以適應新的環境，從而影響他們對醫院的印象和工作表現，甚至令到他們在試用期內離職。

2 新員工試用期管理問題分析

2.1 試用期管理制度不完善。許多醫院的規章制度都會有試用期管理的部分，但通常只是設計了大的框架，可操作性差，也缺乏人文關懷。它對人力資源部門和用人科室之間權責的劃分也不明晰，造成科室之間互相推諉和指責。考核結果往往以科室的主觀評價為準，評價的效度和信度不足[1]。

2.2 醫務人員的試用期考核難以跟蹤。人力資源管理部門對試用期管理起主導作用。人力資源部門負責新員工的試用期管理，護理和臨床的輪轉制度導致試用期考核期內可能會輪轉兩個甚至三四個科室，加上醫院招聘組織體系龐大，招聘人員數量大。人力資源管理部門一般只能兼顧試用期管理的工作，難以與用人科室進行系統性的有效溝通，密切跟蹤新員工試用期的表現并及時跟新員工、科室主任進行反饋。這樣導致的結果是人力資源管理部門對新員工在試用期內的表現，只能通過一紙試用期考核表來了解，對新員工的真實感受和實際收獲無法掌握，造成試用期考核流于形式。

2.3 科室領導對試用期的管理不到位。科室主任常常沒有意識到試用期管理的重要性，對員工試用期有關規定和考核指標也不了解。強調新員工在工作上應盡快上手，而忽略了對新員工的引導和培養，更談不上根據新員工的個性因勢利導。甚至有些科室礙于與新員工已經建立個人感情，對一些不合適醫院文化、履行崗位職責情況不理想的新員工也予以考核通過，為醫院用人埋下隱患和風險。

3 新員工試用期管理對策

3.1 根據崗位設定新員工錄用條件

從擬定招聘計劃到正式簽訂勞動合同前的整個過程中，醫院必須對崗位進行分析，充分考慮崗位的需求及對勞動者的要求，用以確定新員工必須具備的專業要求、學歷要求、年齡要求等，崗位條件要具體、明確、易于評價。

3.2 建立人力資源管理部門與用人科室的反饋機制

新員工的招聘錄用是一個復雜能動的過程，從招聘開始，到筆試面試、體檢復檢、簽訂勞動合同、辦理入職手續、崗前培訓到試用期考核，主要是由人力資源管理部門負責完成。而是否符合錄用條件卻是用人科室判定。因此，人力資源管理部門應準確及時的將考核辦法與指標以書面文件形式告知科室負責人，如果新員工在試用期間出現不符合用工條件的情況，科室要及時與人力資源管理部門反饋，提供相應的書面材料和證明材料，由人力資源管理部門依照程序解除勞動合同。

3.3 加強新員工崗前培訓管理

新員工崗前培訓主要目的是讓他們盡快熟悉醫院、融入醫院，了解工作、勝任工作，實現個人和醫院的協同發展。首先應制訂具體可行的新員工崗前培訓計劃，選擇具備相關的專業知識和技能外，掌握一定的培訓技巧，具有一定的培訓經驗的培訓老師。其次科學合理設置培訓課程，其中包括：醫院發展歷史，讓新員工對醫院的過去、現在和未來有清晰的認識；包含醫院的規章制度、組織構架、醫院對新員工的期望以及新員工的職業生涯發展路徑；還要加強醫院文化、角色轉換、素質拓展等方面的培訓。最后就是崗位職責和崗位技能方面的培訓，一般由用人部門領導主講或者帶領實操。最后要布置好培訓場地，除了室內授課，還要預先布置好素質拓展的戶外場地。

3.4 建立試用手冊，妥善保管考核材料

必須提供充足的證據才能評定新員工不符合錄用條件。證據訴訟的核心是維護當事人合法權益的基礎，更是勞動者或用人單位參與訴訟活動的基礎，它甚至能決定案件的成敗[2]。因此，人力資源管理部門應制定新員工使用手冊，包括試用人員的考核考試成績、考勤情況、工作總結等材料。

3.5 依法擬定解除合同程序

在試用期解除勞動合同應提供足夠的證據材料，這里的“證據材料”，法律并未灌頂一定得采用書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并要求勞動者簽收[3]

[1]廖花平，劉瑜琳.完善聘用醫護人員試用期考核機制的實踐與思考[J].中國醫院管理,2011,31：（8）40-41

[2]王成明.勞動糾紛：50個法庭訴訟實踐策略[M].北京：中國法制出版社，2010：6.

[3]李迎春.勞動合同HR指引：條款擬定與風險提示[M].北京：法律出版社，2008：71