研究互聯網時代的人力資源管理新思維

文/汪天慈 盧雨晨，中國人民大學

研究互聯網時代的人力資源管理新思維

文/汪天慈 盧雨晨，中國人民大學

當今已進入互聯網時代，信息通訊與技術不斷突破發展，應用在各個領域并給各大企業的內部部門提供了便捷，與此同時，尤其給人力資源的管理創新了思維與方法。本文主要探討互聯網時代的人力資源管理新思維及應用實踐，以供參考。

互聯網時代;人力資源;管理;新思維

互聯網技術的應用是未來時代發展的趨勢，是人們生活、工作等各個領域越來越離不開的一種方式，其代表的正是在互聯網平臺的支持下，信息、技術以及各種資源得到全面深入的整合，并傳播應用到社會各個領域中，促進效率的提高和資源的應用。在這一時代下，傳統企業管理手段得到了改革，且在企業文化、組織制度以及人力資源管理等各個方面均發生了巨大的變化，啟發人們一種全新的工作管理思維。顯而易見，新的管理思維將在當前市場企業人力資源管理工作中發揮著非常重要的作用，進一步促進企業管理水平的升級與提高。

1 理論知識簡述

1.1 人力資源管理

所謂人力資源，實際上就是企業組織中所有具備勞動能力的人的總和，其涵蓋的勞動內容主要包含了智力與體力，對經濟的推動與發展有著重要意義。而對人力資源進行管理就是要以企業現在的實際發展為基礎，在合理規劃的戰略思想指導下，對人力資源展開進一步的組織與利用，確保其價值在企業發展的要求中有所發揮，具體內容有人力資源規劃、人員培訓、員工招聘與配置、績效管理、勞動關系管理以及薪酬管理的六大板塊[1]。由此可見，人力資源是企業的重要組成部分，因此人力資源管理工作是企業發展必須執行的重要工作，強化管理，提升管理力度，就要充分調動內部職工的工作積極性，挖掘潛力，發揮能力與價值，適應企業的發展和市場的需要，在職業價值和個人價值得到利用的同時推動企業的發展。

1.2 互聯網管理思維模式

互聯網是技術發展和時代進步背景下的產物，當前，互聯網在人們的工作與生活中應用越來越多，市場中的各個企業正是利用互聯網技術實現人力資源的管理，并在管理的探索研究和總結中逐漸形成一種新的思維，即互聯網思維。這種思維實際上是一種全新的符合當下時代發展的管理方法，能夠給經濟社會帶來巨大的改變，其本身又具有立體性與系統性的特點，不但成為人與人之間溝通交流的載體，而交流溝通的方式又打破了過去面對面的瓶頸，不限時間和地點，更是結合了虛擬空間與現實空間，成為了新的媒介[2]。不難發現，互聯網在企業的管理工作中應用越來越多，特別是人力資源的管理工作，首先，互聯網帶給企業人力資源管理機遇，確保企業的人力管理能跟上時代發展的潮流，以全新的互聯網思維實現管理效率與價值，為企業創造更大的利益。其次，又要看到互聯網在人力資源管理工作中的挑戰，以及與傳統的人力資源管理所存在的沖突。因此，充分利用互聯網的特點及優勢，結合各個企業當下不同的發展模式和人力管理需求，應用與其發展相匹配的模式，才能使其優勢得到最大程度的發揮與應用。

2 互聯網的特點優勢及應用必要性

2.1 互聯網的特點優勢

2.1.1 信息開放性

在互聯網時代下，互聯網+屬于語種各自連接、相互交融、信息共享的零距離應用，且有著較低的成本，在這些應用中，逐漸形成一個廣泛開放且有共享功能的生態圈，各個機體之間相互合作、相互競爭，既開放又包容。具體到人力資源的管理工作中，人員之間能夠自由地表達各自的想法與主張，其話語權得到充分的尊重，同時能起到快速擴散和傳播的效果，更為民主與和諧，而成員與資源之間的交流也更為密切，過去約束傳統管理的跨界交流變得普遍和快捷。另外，傳播的信息也更加復雜化，人力資源管理中增加了分辨取舍信息和有效利用信息的重要步驟。

2.1.2 基于大數據展開定量分析

互聯網是基于大數據基礎上而發展應用的，大數據能夠從小樣的取樣中對決策進行推測，將不確定的信息整合最終確定結果與事實，充分融合標準化與個性化，呈現出大融合的應用局面。此外，大數據還可以為企業的人力資源管理提供資源配置與整合平臺的功能作用，確保不同個體之間的利益相關人員都能通過這個平臺實現自我價值及客戶價值，利益的相關人員也能通過努力使得利益最大化，同時又促進企業利益的增加。大數據還能確保企業信息的整合，在信息整合與知識積累的基礎上，經過應用、轉換和創新的過程，使其應用更為快捷和有效，真正推動企業的發展利用知識經濟的成效，實現數據統計分析和人員工作的高效快捷目標。

2.1.3 遵循客戶價值至上與資本優先原則

互聯網平臺的信息具有透明化的特點，同時又加入了更多客戶與人員的參與和交融，在管理工作上，每個人都能表達自我看法與建議，加快了出現問題時解決的進程與效率，同時又遵循客戶價值至上和資本優先的原則，將人力資源管理及不同利益相關者相互聯系，形成價值創造的起點與終點，確保每一個人員都能為自我價值實現而努力創造更大的價值，充分挖掘人力資源優勢，發展人才，創造更大資本。

2.2 互聯網在人力資源管理中應用的必要性

2.2.1 推動企業商業模式轉型

過去市場上的傳統商業模式，各個企業之間的競爭及企業各自的綜合實力更多地體現于產出的商品及市場價格上，是比較原始的市場競爭手段，于是也導致各個企業的市場競爭更多集中在營銷環節。如今，互聯網時代到來，各種互聯網技術應用在企業的管理和經營中，給企業的傳統管理方式帶來的巨大沖擊，完全取代傳統的管理。比如生產環節上企業管理的主要部分轉移到了供應商上，于是模塊化的生產方式被啟動。再比如營銷環節線上線下結合發展，更注重自身的服務和客戶的體驗，完全取代過去只注重銷量的眼光?？傊ヂ摼W時代到來后，企業經營所產生的新思維應用到人力資源管理中，將符合時代進步和企業發展的要求，更能推動企業整體化發展。

2.2.2 人力資源管理上催生互聯網思維

由于市場企業商業經營模式在互聯網技術不斷發展應用中受到沖擊，勢必也對管理的思維與模式產生影響。過去傳統的市場企業競爭力以產品為主，互聯網發展背景下主要的競爭為智力資源，也就是企業的人力資源，同時也考驗企業對人力資源的管理，即人力資源合理的整合、分配與利用，才能確保企業長遠發展有足夠的助推力。與此同時，企業人力資源管理的方式更是遵循了“用戶中心、服務提升”的基礎，結合企業市場發展的具體需求不斷改進人力資源的管理方式，提升管理的深度與高度，并在管理過程中堅持以新媒介作為載體，全面提高企業市場競爭力[3]。

2.2.3 幫助人力資源管理成功轉型

市場企業應用互聯網思維模式，就完全跳脫出傳統單純引入人員的模式，真正將企業人才的管理作為了核心的重要工作，使其成為了企業經營決策的重要組成部分，在為企業發展提供決策的同時，大大提升核心競爭力和后續儲備能力。另外，伴隨人力資源管理的逐漸轉型，企業的日常運營與人力資源管理形成了更為密切的聯系，而人力資源管理也不斷以考核人員、加強合作等方式共同完成企業發展目標。總之，互聯網時代背景下，互聯網技術的應用必然會為企業人力資源管理注入新的活力，提供新的思維。

3 當前互聯網時代人力資源管理存在的問題

3.1 人才管理思維陳舊

長期以來，我國很多企業的運營發展過程中，很多管理領導者都忽略人力資源的管理工作，究其原因主要有以下兩點：（1）我國人口基數大，勞動力非常充裕，對應的勞動價格偏低，企業管理人員對此放松而無壓力；（2）人才社會供求關系不平衡，不少企業在引入人才后只是經過簡單培訓就能直接上崗，并且基本能滿足市場需求而產生盈利，這使得企業管理人員并未對人力資源管理工作進行進一步的改進，尤其在招聘環節、配置環節以及薪酬等問題上，均沒能從制度與執行中完善和貫徹，缺乏內部激勵機制，嚴重影響人才工作積極性，另外企業自身的發展也排除人才發展的版塊，缺乏人才戰略規劃。在市場競爭中，這樣的企業會在人力資源管理工作上存在越來越大的缺陷，盡管一些管理人員采用現代管理手段，但其管理思維依舊受到禁錮，顯然無法適應互聯網時代下人力資源管理工作的要求。

3.2 人力資源管理模式落后

在互聯網時代背景下，市場企業管理人員要從管理理念創新上實現轉變，還要通過改變人力資源管理方式的方法尋求突破。過去傳統的人力資源管理模式已然無法適應當下企業的發展需求，而互聯網技術應用背景下陳舊的管理模式還會凸顯更多的弊端：（1）沿用傳統的招聘方式，如電視廣告、報紙雜志等，招聘信息不符合當下年輕人的生活需求和習慣，只限于小范圍傳播，人才納入范圍受到限制，傳播速度慢，且成本偏高，必然無法收納更優秀的人才。（2）人才職工培訓的方法落后，當前，不少企業對于內部員工的專業培訓還停留在聘請專家進行講座培訓的方式開展，對時間、地點都有嚴格的限制，影響了職工參與的積極性與有效性，也就大大降低了培訓效率。（3）企業績效管理方面存在不足，在人力資源管理工作中，績效管理是非常重要的組成部分，其關乎到職工工作的積極性和效率，但當前不少企業的人才績效管理并不遵循獎懲制度執行，甚至不能完全秉承公平公正的原則來提高人才職工工作的積極性，那么其執行與應用勢必無法發揮預期的效果。

4 互聯網時代的人力資源管理新思維

4.1 采用扁平式的管理形式，創新組織結構設計思維

結合互聯網的特點，其應用的內部呈現的是點線面的相通關系，那么應用在企業人力資源的管理中，就要注重人與人、人與組織、人與社會之間的點線面關聯，通過互聯網的平臺實現點線面的全面聯通與交融，并在當下信息日益透明的背景下強化企業、職工及客戶之間的聯系，解決傳統管理過程中諸多中間環節交接過程中存在的弊端和問題。在這樣的轉變下，企業對應的人力資源管理工作也就是執行創新組織結構與設計的思維過程，強調扁平式的管理手段，用以提高企業人力資源管理效率。比如時下廣受歡迎的家電企業，結合互聯網的特點與優勢，通過迭代效率確保產品生產的進步與發展，人力資源管理的模式也在這樣的運行管理方法下進行創新，轉變過去傳統的組織結構，凸顯“無邊界”的管理新思維觀念，針對具體開展的工作，通過精簡或合并部門的方式盡可能將傳統繁冗的流程簡化和高效化，與此同時，積極融入“合伙人”的合作思路，將原有的優秀人才賦予新的合作伙伴的職責與關系，全面提高職工的工作積極性與主人公意識，以小組作業合作的形式為每個小組的組員爭取更多展現自我的平臺，由此堅持以“用戶需求”為導向，在協作中快速捕捉到市場需求與用戶需求，以此為基礎加強各部門之間的交流合作，最終實現產品更新換代和優秀升級的目標。

4.2 創新優化招聘思維，采用移動招聘的方式

互聯網快速發展的時代背景下，市場企業的競爭已經成為了人才的競爭，與傳統競爭發生變化的還表現在企業崗位的區別上，如界限逐漸模糊，對綜合性高水平的人才有了更大的需求。正因如此，企業管理人員更要充分利用互聯網技術和思維，創新人才的招聘思維，積極應用移動招聘的方式提高招聘效率。比如一些設計性質的企業，其人力資源的人員招聘管理工作就需要充分應用互聯網技術，通過拓寬社交招聘的渠道，實現企業深化人才儲備的目的。企業需要根據自身發展的情況及對人才的需求，制定全面詳細的規劃，并通過以下移動招聘的方式納入人才：（1）進入人才招募階段時，招聘工作分為內部與外部兩層，前者以公司內部作為平臺，依靠人力資源部門在職工日常表現中進行綜合考核，只要與企業發展需求相符的職工都要將其工作經歷、基本信息和業績表現全面地輸入網絡系統中，作為內部檔案保存，后者則針對當地設計專業相關的高校學生進行招聘培養，通過微信、QQ、微博等方式建立招聘平臺，吸引優秀的高校人才進入企業，并提供便捷的渠道為有意者錄入個人信息，再利用互聯網對信息進行整合與篩選，作為人才儲備檔案。（2）創建人才資料庫，所有的人才資料信息都要實時進行更新與定期維護，緊密結合企業發展各個階段的人才需求、文化培養等對潛在就業人員發出招聘信號，保持密切的關注與聯系，一旦企業存在該崗位人才的迫切需求就與其進行溝通交流，開展下一步的攬入工作。

4.3 創新薪酬管理思維，制定人才激勵制度

職工在市場企業中尋求發展，實現企業的市場經濟價值與個人價值的目標，于是薪酬與福利成為了對個人選擇非常重要的因素，而企業管理人員也要利用這些特征來激烈職工工作的創造性與積極性。在互聯網大力發展的時代背景下，企業員工需求也發生了改變，呈現出個性化層次性的差異，在融入創新薪酬管理思維的過程中，不但要結合不同員工的實際情況為基礎，還要改進薪酬管理的模式，制定合理的政策大幅度提升員工的工作積極性與凝聚力，以為企業與個人創造更大的價值。過去傳統的薪酬管理中，縱向晉升的模式和崗位有限，因此往往很難滿足員工的需求，而不暢通的晉升渠道也導致員工的反饋得不到及時的發現和重視，導致企業出現很多員工工作積極性不高甚至離職的情況。創新薪酬管理思維，制定人才激勵制度，就要從根本上轉變過去傳統的人才培養和應用模式，開創“員工內部創業”的新局面[4]，延伸職工企業內部各自崗位上獨立管理經營的權力，并為其提供更多的專業培訓機會，使其在企業特定的規章制度下最大化發揮自我價值，同時也為企業社會價值與經濟價值的實現而努力。此外，還要構建符合員工需求和企業發展的福利體系，以職工工齡、崗位、家庭實際情況等基本信息為基礎，確保福利體系執行的彈性，針對年輕員工則可通過購物券、折扣券的發放作為獎勵，同時提供更多的外派任務與學習機會，確保員工的需求得到多元化的滿足。

4.4 創新職工管理思維，以符合企業發展內在需求

在互聯網時代下，職工管理思維逐漸向“用戶思維”方向發展，即用戶價值得到了前所未有的重視，這也對人力資源管理提出了更大的挑戰。職工的日常工作要堅持以用戶為中心，盡可能以用戶需求提升服務性工作的質量，并以此轉化為內部的奮斗動力，優化服務與產品，在這一基礎上必然要在傳統管理思維與模式中注入人性化與差異化的元素。比如一些中小型的企業，任何的發展策略都需要從員工不同的視角出發，構建內部論壇，結合用戶需求，以人力資源管理部門為中心，對其提供的服務與產品進行實時評價，也結合實時的需求給予反饋，那么在新增的體驗環節中就要求管理人員對職工的需求和反饋信息進行實時處理，強化職工參與權和話語權，以更多的表決形式激發員工參與的主人公意識，以員工意見領袖的方式加強對人力資源的控制和聯系，從而保證更多的策略都能整合企業內部的發展需求信息，促進企業內部的團結和更好的發展。

5 結束語

綜上所述，隨著互聯網技術的發展，其在各大企業中的應用無疑推動著市場商業化模式不斷發生改變，同時也無形地改變著企業職工與管理人員之間的交流溝通方式。具體到人力資源管理工作上，更要結合互聯網時代的特征及時代環境的變化，尊重職工多元化和差異化需求，創新管理思維，應用科學方法，強化管理，提升效率。

[1]儲蘇凱.基于移動互聯網時代的人力資源管理新思維[J].寧德師范學院學報,2016,2(117)：87-89.

[2]宿晴慧.“互聯網+”時代的人力資源管理新思維[J].經濟論壇,2016,7(552)：106-108.

[3]李興國.“互聯網+”環境下企業人力資源管理新思考[J].現代國企研究,2017,11(1)：76-78.

[4]彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].人本中國高峰論壇,2014,12(4)：41-42.