淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

文/朱琳 沈晏平，廣發(fā)銀行南京分行

淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

文/朱琳 沈晏平，廣發(fā)銀行南京分行

對于一個企業(yè)來說，人力資源管理是非常重要的，它可以使一個企業(yè)更好更快的發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在這篇文章中，我們主要對人力資源管理的創(chuàng)新以及發(fā)展策略進行了一定的研究與分析。

企業(yè)；創(chuàng)新；發(fā)展策略；人力資源管理

1 前言

一般來說，我們經(jīng)常提到人力資源，主要指的是在經(jīng)濟社會發(fā)展過程中可以對經(jīng)濟以及社會的飛速發(fā)展起到推動作用的勞動者的能力。對于人力來說，其最基本的兩個方面是體力和智力。如果站在現(xiàn)實的應用層面這個角度來看，人力一般包括體質、智力、知識以及技能四個方面。人力資源管理師主要指的是從事人力資源方面的工作，這其中包括對人力資源的規(guī)劃、對員工進行招聘以及以及進行資源配置、對員工進行必要的培訓、對績效進行管理以及對薪酬進行管理的專業(yè)技術人員。企業(yè)加強對人力資源管理的各種發(fā)展策略進行研究，能夠很好的提升企業(yè)的人力資源的管理水平。自從進入到二十一世紀之后，經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)進入到一種全新的經(jīng)濟發(fā)展模式，對于一個企業(yè)來說，對人力資源進行管理成為了企業(yè)的核心工作，這已經(jīng)在企業(yè)之間形成了一種共識。而作為人力資源管理的出發(fā)點以及落腳點，企業(yè)文化的建設顯得尤為重要，它不僅可以使得企業(yè)在“以人為本”的文化理念中對 人力資源管理的發(fā)展進行細化，還可以通過對員工進行必要的激勵，使得人力資源管理的效率大幅度提升。

2 對企業(yè)的人力資源管理進行概述

自從改革開放以來，我國經(jīng)濟經(jīng)歷了幾十年的飛速發(fā)展，取得了非常矚目的成績，但是不得不承認的是，我國仍然是處于一種經(jīng)濟發(fā)展中的狀態(tài)，有關市場創(chuàng)新機制方面我國還并沒有形成一套比較完備的體系，所以，在對全新的經(jīng)濟發(fā)展模式進行了綜合的分析之后，我國在全新的經(jīng)濟時代全球化這個大趨勢的推動下，我國的企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境同以前相比較已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的改變。在對我國的國民經(jīng)濟現(xiàn)狀進行充分考慮之后，我國的各種企業(yè)在科技實力方面、管理水平資源條件方面、綜合素質等方面同西方的發(fā)達國家相比較，還存在著不小的差距。所以這就要求我們應該努力抓住在新經(jīng)濟時代給我國經(jīng)濟發(fā)展所帶來的各種機遇，對人力資源管理進行綜合創(chuàng)新，使得我國作為發(fā)展中國家所特有的后發(fā)優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，使得我國企業(yè)在國際上的競爭力不斷提升，從而可以更好的面對新經(jīng)濟所帶來的挑戰(zhàn)，不斷為企業(yè)的發(fā)展注入強進的動力。

通俗的來說，企業(yè)里面的人力資源管理，說的就是在企業(yè)內(nèi)部，對各個工作崗位上的員工進行必要的、有秩序的有計劃的各項管理活動的總稱。對于人力資源管理來說，其主要目的就是為了達到“人盡其才”的目的，使得在每個工作崗位上的員工都可以在最大范圍內(nèi)發(fā)揮出其主觀能動性、最大限度的使得員工的創(chuàng)造力得到激發(fā)、最終發(fā)揮出其最大功效。在企業(yè)內(nèi)部，對員工的管理工作主要包括對員工進行必要的日常培訓、對考勤的管理工作、對業(yè)績的管理工作、對職位的管理工作、對獎罰措施的管理工作等方面。通過日常的管理工作，使得企業(yè)內(nèi)部的員工可以實現(xiàn)對自我的約束工作、使得自身能力得到不斷提升，這種能力的提升，不僅僅是外在能力的提升，也包含了內(nèi)在能力的提升，通過這些管理工作，使得企業(yè)內(nèi)部對資源的配置工作達到最優(yōu)，實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。在對2015年我國內(nèi)地四大上市企業(yè)的半年數(shù)據(jù)進行研究，我們可以發(fā)現(xiàn)幾個上市公司內(nèi)部的保險代理人的數(shù)目已經(jīng)超過了兩百三十萬人，從這個方面更加驗證了企業(yè)對于人力資源管理的重要性，只有不斷促進人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，才可以更加從容的面對激烈的市場競爭，使得企業(yè)立于不敗之地。

3 現(xiàn)如今我國企業(yè)人力資源管理面臨的一些不足之處

自從進入到二十一世紀之后，我國在人力資源管理方面進行了深入的研究，并且已經(jīng)取得了一些很好的效果，但是，不得不承認的是，雖然取得了一些效果，但是同西方發(fā)達國家相比較我們還是存在了一些明顯的不足之處，下面我們重點對這些不足之處進行闡述。

3.1 企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠

就目前情況來看，許多企業(yè)已經(jīng)充分認識到了人才的引進對于企業(yè)的發(fā)展的重要性，但是其不足之處就是對于人力資源管理方面引起的重視還是不夠。這些問題可以突出反映在下面幾個方面：對于人力資源管理來說，其重要的地方在于對人的管理工作，而不是對事情的管理工作，這就造成了人力資源管理工作并沒有完全做到“以人為本”，知識非常機械的圍繞具體的事物來做。此外，員工們的價值取向并沒有同企業(yè)的管理理念達成一致，如果長期這樣下去，就會使得企業(yè)的奮斗目標以及經(jīng)營理念不能同員工達成共識。企業(yè)精神沒有比較鮮明的特點，不能夠形成很好的凝聚作用。如果長期這樣下去，就非常容易造成在企業(yè)內(nèi)部，有關人力資源管理工作不能從整體角度考慮，不能很好的從大局角度考慮問題，從而就不可以同企業(yè)的其他管理工作做到有機結合，不會對企業(yè)的發(fā)展起到推動作用。從另一個方面來說，企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠，還體現(xiàn)在人力資源管理層從思想上的認識程度不夠。在企業(yè)內(nèi)部，一線員工是占有非常大的比例的，要想企業(yè)內(nèi)部的保險業(yè)務得到提升，所依靠的也是這些一些員工，不夸張的說，這些員工是企業(yè)發(fā)展的基礎性力量。但是，就目前來看，企業(yè)對這些員工的管理工作并沒有非常到位，甚至在有的時候會出現(xiàn)對這些一線員工的管理工作并不能和其他管理工作同步。在一些企業(yè)的下屬分公司，對于基層員工的培訓工作做得非常不到位，并沒有對人才的引進有足夠的重視，除了保險金融一類人才的印記之外，對其他類型人才的引進也占據(jù)了很大的比例，但是這些人對保險業(yè)務了解的并不是非常多，對于管理與經(jīng)營方面了解的更少。從這個角度考慮，也更加說明了人力資源管理層不愿意在這個層面多下功夫的原因。

3.2 人力資源管理的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展并沒有同步

作為企業(yè)發(fā)展的重要一個環(huán)節(jié)，有關人力資源管理的發(fā)展，應該是和企業(yè)的整體發(fā)展同步進行的，對企業(yè)的長遠發(fā)展有一個指導作用。從這個層面上來說，人力資源管理的發(fā)展應該是和企業(yè)的整體發(fā)展站到同樣的位置的。在企業(yè)內(nèi)部，有關人力資源的規(guī)劃工作應該充分參考企業(yè)的長遠規(guī)劃，及時制定出相應的方案，在實踐過程中逐漸形成一個體系，通過探索，來找到企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展的結合點，實行同步發(fā)展。這些年以來，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源管理的重要性，在一些企業(yè)內(nèi)部，甚至已經(jīng)把過去的“人事部”重新命名為“人力資源部門”，但是平心而論，雖然名字發(fā)生了改變，但是具體的職能、管理內(nèi)容并沒有發(fā)生很大的改變，充其量可以稱作是“新瓶裝舊酒”，和以前一樣，只是非常機械的繼續(xù)對人事方面的事務進行管理，對于人力資源規(guī)劃方面的事情，并沒有主動進行。還存在一些企業(yè)，雖然制定了一些相應的計劃，例如“MBA計劃”、“人才工程戰(zhàn)略”等，但是從整體來看，這些人力資源管理的發(fā)展，并沒有完全站在國內(nèi)外發(fā)展趨勢和環(huán)境來考慮問題，而且也沒有針對性的對其發(fā)展進行必要的研究，也就沒有完全真正的根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行相應的改變。

3.3 在企業(yè)內(nèi)部有關人力資源制度機制不是非常健全

就目前來說，還存在一些企業(yè)在不同程度上存在一定的裙帶關系，企業(yè)的領導對同自己關系比較近的人優(yōu)先錄用，有關崗位的分配以及職位的分配方面還存在許多不合理的現(xiàn)象。同時，對于企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在存在有關人力資源的激勵機制，往往集中在有關薪酬的激勵方面，但是對于自我價值的實現(xiàn)的激勵機制，并沒有過多的考慮。這些問題主要集中在，在一些企業(yè)內(nèi)部，對于一些剛剛入職的年輕員工來說，他們對于發(fā)展空間的需要一劑對于發(fā)展機會的需要，是遠遠大于有關工資薪酬方面的要求的，他們更多的是想要使得個人能力得到體現(xiàn)以及對個人的認可程度，希望有更高的職位來使得自身能力的提升。但是，在一些企業(yè)內(nèi)部，還存在非常嚴重的“論資排輩”、“一把手意志”現(xiàn)象，這就已經(jīng)嚴重制約了年輕員工的需求，這樣一來，對于新人才的引進以及培養(yǎng)、對于整個企業(yè)的人力資源方面的發(fā)展是存在許多制約作用的。

3.4 一些企業(yè)內(nèi)部領導者的素質參差不齊

在一些企業(yè)內(nèi)部，領導者的整體素質還存在一定的不足之處。領導者能夠意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但是沒有足夠的耐心去培養(yǎng)這些人才，總是擔心當投入了一定的物力財力之后沒有回報，更擔心人才不能夠長期的服務于企業(yè)，這就使得領導者在忠誠和效率之間如何進行選擇經(jīng)受著巨大的痛苦。此外，對于培訓工作，這些領導者還有著不正確的態(tài)度，擔心這些人才在經(jīng)過培訓之后選擇“跳槽”，擔心企業(yè)會人財兩空。有這個考慮，就是使得培訓工作顯得比較機械，讓人力資源管理方面的人才沒有得到必要的培養(yǎng)。

3.5 企業(yè)有關人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不是非常適應

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略并沒有和企業(yè)的人力資源管理進行有效的結合，這樣就使得企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。自從改革開放以來，雖然一些企業(yè)一直在為適應經(jīng)濟的發(fā)展而努力，并且也已經(jīng)取得了很好的效果。但是，不得不承認的是，我國現(xiàn)階段許多企業(yè)有關人力資源管理還是處于一種比較傳統(tǒng)的模式，并沒有完全適應經(jīng)濟的服裝學院。截止到目前為止，存在很大一部分公司人力資源管理的主要工作還是局限在工資分配方案的制定以及人員的調配等方面，對于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃并沒有完全結合起來。對于企業(yè)的人力資源管理來說，沒有提升到一種發(fā)展戰(zhàn)略上來，知識非常機械的完成日常的行政事務，在工作方法上面，也沒有站在員工的角度來思考問題，并沒有將員工的積極性、凝聚力完全調動起來。從這個方面就可以看出，企業(yè)的人力資源管理同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)處于一種完全脫節(jié)的狀態(tài)，并不能適應當前經(jīng)濟的發(fā)展需要。

4 對我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

當前，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認識到了有關人力資源管理創(chuàng)新的重要性，而且也有越來越多的企業(yè)在不斷對如何使得人力資源管理得到創(chuàng)新進行研究工作，并且已經(jīng)取得了一些比較好的效果，下面，我們就來談一談對于我國的企業(yè)來說，如何使得人力資源管理得到創(chuàng)新發(fā)展。

4.1 制定出一套比較系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略

對于一個企業(yè)來說，要想真正做到人力資源管理的創(chuàng)新，就必須要完全樹立起“以人為本”的管理理念、發(fā)展理念，這對于一個企業(yè)的整體管理來說，也是具有非常重要的意義的。在一個企業(yè)內(nèi)部，只有真正充分認識到人才對于企業(yè)的飛速發(fā)展的重要性，才可以從發(fā)展戰(zhàn)略這個角度上，對人力資源管理的發(fā)展引起充分的重視。對于人力資源管理來說，雖然它是由許多個具體的事物組成的，但是從最重要達到的目的這個層面來考慮，應該是使得企業(yè)內(nèi)部的每個員工的潛力得到充分激發(fā)，使得員工的自身價值能夠達到最好的發(fā)揮。對于一個企業(yè)來說，隨著我國對外開放的水平不斷提升，經(jīng)濟市場的開放程度越來越高，許多具有很強實力的外資企業(yè)也逐漸進入到我國市場，很明顯，這對我國的本土公司來說是一個非常大的挑戰(zhàn)。有關人力資源管理方面，中方企業(yè)以及外資企業(yè)對于人才的爭取會變得越來越激烈，這就要求中資企業(yè)在發(fā)展的同時，不僅要積極的對人才進行引進，在必要的時候還可以從外資企業(yè)內(nèi)部進行挖掘。在企業(yè)的發(fā)展過程中，應該加強企業(yè)員工的市場國際化的意識，讓員工睜開眼睛去看世界，對于外資企業(yè)的比較先進的管理經(jīng)驗，要讓員工對其有一個很深的了解，并且可以做到學以致用，在進行一定改進完善之后應用到自身公司的發(fā)展之中。其次在企業(yè)內(nèi)部應該加強對新引進的員工進行非常有針對性的培訓工作，一般來說，一個企業(yè)所招收的新的員工，大部分都是高校的應屆畢業(yè)生，這些新的員工并沒有什么工作經(jīng)驗，這就要求企業(yè)應該不斷努力，使得新員工在很短的時間內(nèi)對企業(yè)內(nèi)部的文化進行充分的了解，并且在工作過程中同企業(yè)的文化相互融合，而且還要對他們抱有一種寬容的態(tài)度，允許其犯錯誤，使新員工盡快的成長。

4.2 使得人力資源管理同企業(yè)的整體發(fā)展做到緊密結合

在未來的經(jīng)濟發(fā)展過程中，在企業(yè)之間的競爭會越來越多的體現(xiàn)在對于人才的競爭中。所以，對于一個企業(yè)來說，對于其每一項發(fā)展戰(zhàn)略，都應該把人力資源管理的發(fā)展擺在一個首要的位置。緊緊圍繞人才的發(fā)展與培養(yǎng)工作，制定出相應的管理方法，要將“事情為人服務”擺在一個首要的位置，使得企業(yè)的人力資源管理不斷得到完善、提高。此外，還要求企業(yè)從源頭做起，加強對人力資源進行管理。對于一個企業(yè)來說，要明確想要朝著那個方向發(fā)展，就要多招聘哪些方面的員工，就應該著重對那個方向進行性培訓，就更多的重用那方面的人才。

4.3 堅持以人為本，建立起健全的人力資源管理制度

對于一個企業(yè)來說，只有制定了完善的管理制度，才可以再具體的執(zhí)行過程中做到有理有據(jù)。要想建立起比較完善、健全的用人機制，就應該做到橫向和縱向相互結合。從縱向來說，應該讓新入職的員工看到明顯的發(fā)展空間以及發(fā)展機會，確定可以使得自身的價值得到實現(xiàn)。對于老員工來說，應該讓其看到晉升的空間和機會，使其在工作過程中發(fā)揮出最大的潛力，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。從橫向來說，應該做到在工資方面存在一定的差距，鼓勵多勞多得，少勞少得，有關組織關系方面，應該做到任人唯賢，讓有能力的人擔任更高的職位。通過這樣的一些方式不斷對人力資源管理機制進行完善，不僅對新員工有一個激勵，對老員工也會有一個激勵，讓其各司其職，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。

4.4 對于互聯(lián)網(wǎng)人力資源應該積極改進

這些年，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術越來越發(fā)達，“互聯(lián)網(wǎng)+”的戰(zhàn)略已經(jīng)深入人心。作為一種比較全新的企業(yè)發(fā)展形式，互聯(lián)網(wǎng)公司應該注重對復合型人才的培養(yǎng)與儲備，不管是通過外部招聘還是其他方法，都應該注重選擇對互聯(lián)網(wǎng)營銷比較了解的精英人才，特別是一些對于大數(shù)據(jù)分析的人才，更要做到大力引進，從而幫助企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。

4.5 對于人才選拔機制要不斷創(chuàng)新，使得管理的潛力得到體現(xiàn)

要使得企業(yè)的人力資源管理工作得到開閘，人才的支持是顯得尤為重要的，在企業(yè)的運行過程中，不僅要想辦法使得企業(yè)現(xiàn)有的人才留在企業(yè)，還應該將眼界開闊，加強對人才的儲備工作。在對人才進行選拔的過程中，應該同崗位的實際發(fā)展需要有一個緊密的結合，非常由針對性的對人才進行選拔，而且在人才選拔的過程中，應該有非常針對性的考核工作，同時也應該制定好具體的約束措施以及激勵措施，使得企業(yè)內(nèi)部的人才選拔制度不斷得到完善。此外，企業(yè)還應該加強同高校的合作，在必要的時候要求高校定點培養(yǎng)人力資源管理工作方面的人才，而且要根據(jù)企業(yè)的實際需要進行非常有針對性的培養(yǎng)。通過企業(yè)與高效的不斷合作，使得企業(yè)的人力資源管理能力得到進一步提升，為企業(yè)人力資源管理水平的提高注入強大的動力。

5 結束語

對于一個企業(yè)來說，有關人力資源管理方面的研究是一項非常重要的工作，對于一個企業(yè)的組織戰(zhàn)略來說，是顯得尤為重要的，有關人力資源管理方面的研究，應該做到不斷創(chuàng)新，力求與時俱進。而企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的完善與發(fā)展，對于企業(yè)的管理者來說，應該是追取得終極目標和重要的一項課題。只有在實踐過程中建立起一套比較完善的有關人力資源管理的體系，使得企業(yè)在對人才進行任用、管理的過程中，形成一個比較良性的循環(huán)，才能使企業(yè)可以不斷可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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