“急校招”遭遇“慢就業”

譚璇

又到一年校招季，各企業的招聘負責人卻發現自己面臨了同一種窘境——隨著95后正式進入就業期，“慢就業”的現象越發突出。而與此形成鮮明對比的，是各企業的“急校招”現象，主要表現為校招開始時間越來越早，校招規模越來越大。

當企業的“急校招”遭遇學生的“慢就業”，企業應該如何破解這一困局？近日，在中智外企服務分公司發布的《2017年校園招聘調查》中，來自1120家企業的HR給出了自己的答案。

企業校招之“急”

在接受調查的1120家企業中，有近95%的企業在2017年推出了校招計劃，而半數以上的企業校招開始時間要早于2016年，或與去年相近。在校招規模上，有55.8%的被調查企業表示整體規模超過去年。

在校招工具的選擇上，校園實習生招聘、校園實習基地合作、校園宣講會及網絡招聘已經成為了企業校招的四大首選工具。

對于初次走上職場的95后，企業HR也表示了自己的期待與“擔憂”。在被調查的HR看來，“樂觀”“適應性強”“獨立”“有主見”是“95后”的優勢。

對于95后的職場表現，HR們表示最“擔憂”的三個問題是難以接受指令性安排、難以融入團隊以及眼高手低。

畢業生就業之“慢”

所謂“慢就業”是近兩年在應屆生群體中表現出的一種現象，主要表現為大學生畢業后既不打算馬上就業也不打算繼續深造，而是選擇游學、支教、在家陪父母或者創業考察，慢慢實現就業。

應屆生“慢就業”的趨勢主要展示在兩個方面，一是求職人數和達成意向人數下降。今年8月，人力資源和社會保障部印發了《關于開展高校畢業生“慢就業”情況調查的通知》，300名應屆畢業生和10名高校就業指導教師參與了調查。調查結果顯示，本科畢業生是“慢就業”的主力，超過樣本總數的50%；工科專業“慢就業”情況最為突出，占26.7%；其次為醫學專業，占18%。二是毀約率的上升——數據顯示，2017年整體的應屆生招聘毀約率為21%，互聯網公司的毀約率高達33%，金融行業次之。

專家指出，“慢就業”現象的出現主要有三個原因，一是應屆畢業生過高的就業期望值與就業現狀的落差；二是由于國民家庭收入水平持續上升帶來的就業急迫性的降低和就業壓力的減少；三是自身定位不清造成的就業“選擇性困難”。

“調薪”成為主旋律

當“急校招”遭遇“慢就業”，企業HR的最直觀的感受就是——招聘越來越難了。

在被調查的企業HR中，有58.04%的被調查者認為今年校招的競爭愈發激烈；而來自中智的數據也同樣佐證了這一結論：有62%的被調查企業認為今年的應屆生招聘更加困難，較2016年上浮了6個百分點。

從被調查的企業HR的角度來看，出現招聘難現象的主要原因可以歸結為兩點：雇主品牌的知名度不高和應屆生要求太多。細分到各個具體行業，招聘難背后的原因則各有不同。

在校招過程中，多數企業選擇了通過薪酬和福利等方式應對“慢就業”對于招聘工作造成的沖擊。數據顯示，近六成的企業會安排應屆生員工參與員工調薪，47%的企業會給與應屆生相同的調薪比例，13%實行固定值的調薪比例，另有36%的企業表示應屆生入職未滿一定期限沒有工資增長，其中以1年為期限的企業占了八成。

在關于福利的調查中，企業HR表示餐飲補貼、節假日禮品/禮金、生日禮品/禮金是目前企業提供較多的應屆生福利項目。而對于應屆生們來說，吸引力最大的企業福利則是住房福利（補貼）。

專家建議，企業應理性看待高校畢業生的“慢就業”現象。“慢就業”不等同于“啃老”，也不完全是畢業生應對就業壓力的“逃避”，而是畢業生們在就業多元化浪潮下的自我探尋和反思。于此同時，企業應該強化雇主品牌意識，強化企業品牌在應屆生群體中的認同感；此外，企業不能將應屆生招聘的全部工作僅放在校招季來完成，而應該提前布局，未雨綢繆，利用校企共建計劃、設立實習基地等方式創造更多的學生與企業的接觸機會，增強雙方的了解和溝通。 責編/寇斌

（本文所用數據引自《2017年中智校園招聘調查》及《2017年中智應屆生招聘報告》）