新經濟時代，機遇決定成敗利鈍

熊穎

自十二屆全國人大第三次會議上提出“互聯網+”行動計劃后，中國迎來“互聯網+”建設時代，分享經濟、互聯網平臺、人工智能等已經成為新一輪互聯網大潮的標志。在互聯網飛速發展的當下，企業人力資源管理受到巨大的挑戰與沖擊，從而使得人力資源管理呈現出新的挑戰與發展機遇。

“互聯網+”的創新規律

回顧互聯網對中國經濟社會的影響過程，大致可分為三個階段：信息互聯網時代、消費互聯網時代、“互聯網 +產業”時代。“互聯網+”的最大特點就是借助互聯網改造各個產業。一方面，互聯網作為一種技術手段直接改變傳統產業的生產方式；另一方面，它所帶來的新的方法論滲透各個行業，使傳統業態、商業模式以及盈利模式等發生了深刻的變化。總體來看，“互聯網+”對傳統產業的主要影響體現在以下方面：

業態：跨界發展將創造出新的產品和業態

正如曹磊在《互聯網+：跨界與融合》一書中所指出的那樣，“互聯網的本質是連接，其價值也在于連接……從商業價值角度分析，連接本身即可產生經濟效益，通過連接拆除傳統行業的籬笆與壁壘，促進融合與協作，打破信息不對稱。”過去幾年，一大批互聯網企業借助自身的技術優勢進入金融、農業、教育、醫療、旅行、家政、餐飲、制造等領域。此外，不僅僅是互聯網與傳統行業跨界形成融合發展，相關行業之間也打開跨界發展的空間。例如，阿里巴巴已不再是一個單純的電商平臺，而是融合了消費、金融、農業、智慧城市等多個領域的復合型跨界平臺。

生產關系：消費者與付費者發生剝離

“免費”被大多數人認為是互聯網思維的重要方面。事實上，互聯網的免費思維反映出來的是傳統生產關系的變化，消費者的內涵發生變化，產品或服務的直接消費者不一定是最終的付費方。這其中，“數據化”是推動這一變化的重要力量。在互聯網平臺上，消費者的每一個消費行為都將以數據的形式被記錄下來，而這些數據資源的再開發能給生產企業帶來比原產品或服務更可觀的商業價值。阿里巴巴近年來的發展越來越圍繞“數據化”，馬云提出“未來幾年內，要把一切業務數據化，一切數據業務化”。可以看到，各項業務所產生和積累的大數據豐富了阿里巴巴的生態，同時，生態所蘊含的數據又產生新的價值來反哺生態。

商業模式：提供完整閉環服務的重度垂直模式成為趨勢

在“互聯網+”背景下，傳統企業想要保持自身在本領域中的行業性發展地位，重度垂直模式被認為是較好的選擇。所謂重度垂直，是指瞄準一個細分領域，在線下構筑重度運營體系，在線上運用IT系統形成O2O閉環的經營方式。其最大優勢在于可依靠線下的運營壁壘形成專業門檻，將一般的“跨界者”拒之門外。同時，強大的線上IT系統又可支持企業的大規模擴張。在重度垂直模式下，用戶具備“高單價”“高黏性”“高頻次”的特征。當前，已經有越來越多的企業認識到重度垂直模式的優勢。

人力資源服務業面臨的挑戰

“互聯網+”模式被認為是傳統行業轉型升級的重要路徑，同時，也對這些行業的生產和經營方式進行著深刻的改造。對于人力資源服務業而言，“互聯網+”一方面重構了人力資源管理生態，為之帶來了新的工具和思維；另一方面，人力資源管理業態、服務模式、盈利模式等都發生了變化，人力資源服務機構也需要適應這種變化以及由此而來的壓力。

近年來，在政府和市場雙重力量的推動下，人力資源服務領域的互聯網+招聘、互聯網+社保代理、互聯網+薪酬福利外包、互聯網+培訓等業態蓬勃發展。從“互聯網+”改造傳統行業的基本規律看，我國人力資源服務業面臨以下挑戰：

產業鏈延展性不足，業態創新滯后

與“互聯網+”跨界融合發展的大趨勢相比，內涵發展不足是我國人力資源服務業在產業結構方面的最大問題。根據人力資源和社會保障部的有關界定，我國人力資源服務主要包括人力資源招聘、職業指導、人力資源和社會保障事務代理、人力資源培訓、人才測評、勞務派遣、高級人才尋訪、人力資源外包、人力資源管理咨詢、人力資源信息軟件服務等業務形態。就目前我國人力資源服務業發展現狀看，一方面，各業態之間發展很不協調，相比招聘、勞務派遣、人事代理等，獵頭、人才測評、人力資源管理咨詢、人力資源信息軟件服務等新興業態發展程度不高；另一方面，服務的延展性沒有得到有效挖掘，人力資源服務與教育、科技、生活服務等的融合創新不足。

事實上，人力資源服務業作為為勞動者就業和職業發展、為用人單位管理和開發人力資源提供相關服務的專門行業，具有很強的產業鏈拓展可能，借助“互聯網+”，完全有可能發展出以人力資源服務為核心，融合其他生產和生活性服務業的更大的產業生態鏈。從國外人力資源服務業的發展歷程看，人力資源服務業的業態隨著人力資源管理狀況的變化而不斷延伸。近年來，美國、日本等發達國家的人力資源服務機構已經呈現出向教育、保險、醫療、健康、養老等領域跨界發展的趨勢。

市場細分度不高，重度垂直模式有待更好地運用

《關于加快發展人力資源服務業的意見》提出，要引導人力資源服務企業打破“大而全”、“小而全”的格局，細化專業分工，向價值鏈高端延伸。然而，目前國內大多數人力資源服務業在市場細分方面做得非常不夠，大多數企業處于粗放式產品經營階段，對于服務領域的細分、服務客戶的細分、服務地區的細分等的關注不足。例如，在招聘業務領域，從人力資源來看，不同行業領域、不同發展階段的企業，對招聘服務成本核算、合作方式、執行過程等的要求不同；從人力資源供應來看，不同年齡段、不同教育經歷、不同職業圈的候選人，對薪資、福利等要求不同。

現階段，在招聘、獵頭領域的市場細分度逐漸提升，面向互聯網、金融、生物醫藥、制造業等行業領域的垂直網站相繼面世，面向短期、靈活用工的兼職招聘平臺也逐漸從過去的招聘業務中細分出來。但在職業培訓、就業指導、人才測評、管理咨詢、員工福利、一級外包服務等領域，市場細分度不高，能否有效地對這些市場細分做出回應將是人力資源服務行業面臨的重大考驗。endprint

盈利模式較單一，增值服務價值有待進一步挖掘

由于行業起步較晚，我國多數人力資源服務企業的盈利模式較為單一、成長性不足。一是利潤率不高，議價能力低；二是盈利點單一，增值服務價值挖掘不足。服務費是目前國內企業主要的利潤來源，但在派遣、招聘、人事代理等傳統業務領域，本身服務價值不高，盈利能力弱。近年來，隨著行業競爭加劇，惡性競爭、相互壓價進一步導致行業平均利潤率下滑。

相比國內的情況，國外人力資源服務企業盈利模式更為多元。例如 Monster，其盈利模式遠不像我國同類招聘企業那么單一，除了招聘業務獲取直接收入外，還通過在線媒介提供廣告服務。早在2004年，公司就構建了“Monster雇用指數”，實時搜集數千個網站和公司的職業信息，提供雇主在線招聘活動情況分析服務。作為世界五大人力資源公司之一，日本的Recruit Holdings2013年的全年營收達1.2萬億日元（約合109.6 億美元），稅前利潤率高達15.2%，大于同期世界排名前三的公司營業利潤總和。分析Recruit的盈利模式，其營收來源主要包含人才信息、市場信息、人才外包三個板塊，三塊業務的比重分別是22%、27%和51%，貢獻的利潤分別是36%、47%、17%。其中，人才信息和市場信息構成了Recruit的主要利潤來源。

由此可見，我國人力資源服務業可以從兩方面來豐富盈利模式，一是提升服務質量和專業化水平，從而提高人力資源服務的議價能力和利潤率；二是開發增值服務，挖掘人力資源服務過程中所蘊含的信息資源價值，增加企業的盈利點。

人力資源服務業發展的新希望

“互聯網+”的本質是通過互聯網與傳統產業的融合發展，推動產業變革，從而形成經濟社會發展新形態。“互聯網+”對人力資源服務業的影響主要表現在以下幾方面：

重度垂直商業模式成為主流，“小而美”的人力資源服務公司脫穎而出

從市場競爭格局看，這幾年人力資源服務業一個較大的變化是傳統的行業巨頭面臨市場被瓜分的挑戰，而專注于某一細分市場、能較好融合互聯網技術的創新型企業發展迅猛。例如，專注于中高端人才招聘的獵聘網，專做互聯網行業招聘的拉勾網，深耕人事代理的51社保等，以其對各自細分領域的深度關注，形成了“小而美”的優勢。

可以預見，在新的經濟背景下，人力資源服務業的市場競爭格局將由過去“大而全”的綜合性業務競爭，轉向“小而美”的單個細分領域的深度競爭，行業垂直、地域垂直以及人群垂直使其在各自領域獲得巨大的發展機會。未來五年，中國人力資源市場將有諸如人才數據挖掘、自由職業者市場、老齡雇傭市場、“新藍領”階層、MSP模式、人力資本金融、薪酬外包等多種細分產業崛起。

用戶參與度加深，社群經濟將改造人力資源服務產品供給模式

技術革新極大地拉近了生產者和終端消費者之間的距離，構建起一個以消費者為中心的新的生產關系，傳統模式下的B2B模式將向B2C、C2C模式延伸。從生產關系的角度看，在用戶思維、產品思維的驅動下，員工和企業人力資源工作者（以下簡稱“HR”）將越來越多地參與到人力資源服務的產品創新和流程改造中。近年來日益興起的職業社交網站就是社群經濟改造人力資源服務產品供給模式的成熟典范。無論是領英還是天際網、IT260、微人脈，它們一方面是專業人士拓展職業人脈的平臺，另一方面也是重要的人力資源信息庫。以領英為例，它已經成為許多專業人士的在線簡歷記錄系統。

社群經濟對人力資源服務產品供給的影響包括兩大方面，一是分布在各個行業領域的人力資源個體，他們作為人力資源服務的最終消費者，其對人力資源服務產品的需求將是人力資源服務行業產品創新最直接、最真實的依據；二是分布在各個用人單位的HR，他們作為人力資源服務購買的直接發起者，其對人力資源服務流程改造以及業態創新有著直接且專業的體驗和反饋。因此，基于員工和 HR的用戶參與式創新將為人力資源服務機構乃至全行業的發展帶去新的動力。

跨界發展成為浪潮，人力資源服務與其他服務加速融合

在“互聯網+”時代，越來越多的公司開始跨界發展。這兩年，已經有一些互聯網公司以及金融、傳媒企業相繼進入人力資源服務領域。因此，從未來人力資源服務業態和產業鏈發展趨勢看，跨界發展將是重要趨勢。對于人力資源服務機構而言，從生產和生活性服務業大范疇內尋找跨界機會將是其開展“互聯網+”布局的重要戰略思考。就國內外已有的實踐來看，未來人力資源服務業存在三種跨界發展的路徑：

互聯網+傳統人力資源服務。如當下國內發展較為蓬勃的網絡招聘、社交平臺招聘以及網上社保代理等業務形態。這一模式主要是依托互聯網搭建線上的人力資源信息交流和服務平臺，將人力資源服務交付方式由線下轉到線上。

人力資源服務A+人力資源服務B+……。如目前昊基人力和智陽科技聯合國內一批人力資源服務供應商打造的人力資源服務“生態圈”。這一模式主要是依托互聯網、大數據、云計算等一系列技術，將人力資源服務各傳統業態整合形成上下游相互銜接配套的人力資源服務產業鏈。

人力資源服務+其他生產性/生活性服務業。如日本的 Recruit公司。作為日本最大的人力資源和信息服務公司，Recruit提供包括人才招聘、短期/長期打工、 E-learning 以及升學、美食搜索、房屋交易、買車、旅游、婚慶、育兒、美容、醫療健康等多項服務，形成了以人力資源服務為核心，其他相關服務業融合發展的格局。近兩年來，我們看到，國內一些企業正朝著這一模式發展，如著名的分類信息服務企業58同城。可以預見，隨著人力資本時代的深入發展，未來，人力資源服務的邊界將不斷拓寬，產業鏈條將向其他生產性服務業和生活性服務業延伸，人力資源服務與科技服務、商務服務、家政服務等融合發展的趨勢將不斷擴大。具體來看，在與生活性服務業融合方面，人力資源服務與家政服務結合將為傳統的薪酬福利外包業務創造新的機遇；在與生產性服務業融合方面，人力資源服務與科技服務、商務服務、創業服務等結合將為人力資源外包服務提供更大的市場發展空間。

傳統盈利模式被顛覆，基于用戶數據積累的增值服務成為新的價值點

“互聯網+”時代在依靠傳統IT技術實現在線化的同時，還通過大數據、云計算、移動智能等多種技術支撐實現了數據化。未來，薪酬管理的云平臺將是一個重要的創新方向。外包服務商可能依托豐富的管理經驗，引進先進的IT技術，通過實體服務網點有效地收集各地、各行業的薪酬市場信息，以此為數據基礎，向購買服務的客戶提供定制化的解決方案。

資本運作加速資源整合，融資并購將掀起行業發展熱潮

競爭往往需要大量資金的支撐，單靠企業難以完成，需借助外部合作、融資等渠道提供資金。人力資源服務業同其他行業一樣，做強靠產品，做大靠資金。企業依靠互聯網技術和全新的產品理念，利用資本力量，快速實現資源整合，資本運作，使企業發展和市場發展雙線并舉，這將有可能成為人力資源實現跨界融合的必經之路。 責編/張曉莉