人員優化，見招拆招

李偉

企業面對的經濟市場是瞬息萬變的。為了適應變化，企業難免要進行一些變革，例如適應市場需要的組織架構調整，對市場前景不好的區域進行分支機構關閉、停業等。近幾年，從各大媒體公開報道的信息來看，不少企業在重大變革過程中，因人員優化而產生的勞資糾紛屢屢發生，遠有五六年前的摩托羅拉裁員事件，近有今年年初的希捷蘇州工廠事件。

關于法律依據

企業發生重大變革時進行人員優化，所適用的法律依據并不能一概而論，需要根據具體情況進行具體分析。

從實務來看，現階段企業的重大變革主要涉及組織架構調整、關店、撤柜、停業、股權并購、資產并購、轉產。

組織架構調整

組織架構調整究竟屬不屬于客觀情況發生重大變化，需要具體問題具體分析。在司法實踐中，也不乏將組織架構調整判為不屬于客觀情況發生重大變化的案例。根據目前的司法實踐以及立法的目的，應從以下六個方面去理解“客觀情況發生重大變化”的含義。

1.這種變化已經實際發生；

2.這種變化的發生在雙方建立勞動關系時無法合理預見；

3.這種變化的發生必須是用人單位因自身經營情況的變化或者經濟社會等發生不可抗力情形而不得不選擇的結果；

4.這種變化的發生是用人單位經全面論證并經公司決策程序謹慎做出的決定。比如已在用人單位和勞動者兩者利益盡量平衡的情況下，盡力保障勞動者的生存權；

5.這種變化的發生使得當前的情形與勞動關系建立時或勞動合同訂立時的客觀情況相距甚遠，比如崗位、資質、工作地點等，令原來簽訂的勞動合同在履行上出現了重大困難，比如企業內部部門撤銷、經營地址搬遷、企業轉產等；

6.這種變化的發生是否重大，是以對勞動關系繼續履行的影響程度為標準。只有那些直接導致勞動合同不能繼續履行的變化才算是達到“重大”的程度。

所以，組織架構調整是否屬于“客觀情況發生重大變化”，具體操作時，可以按照上述六個方面對照認定。

關店、撤柜、關閉等情況

主要運用的是《勞動合同法》第四十四條第五項。我們曾經遇到過這樣一件事：一家公司，總部在上海，在廣東中山有一家分公司，勞動合同全是與分公司簽訂的。這家分公司要關閉，上海總部這邊直接運用《勞動合同法》第四十四條第五項中的勞動關系終止，進行了處理。結果在廣東中山的分公司，從仲裁到二審一路敗訴。中山當地的審裁機關認為，這個分公司不等同于子公司，在民法上是不具有獨立的民事責任的。分公司關閉，那么其責任主體——上?？偣荆廊淮嬖?，所以只能運用《勞動合同法》第四十條第三項，“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。因此，在實際操作時，還得要參照當地的一些規定進行具體判斷。

停業

一般來講，涉及停業時，優先考慮把員工的一些法定假期用掉、調休用掉，接著再進入非因勞動者原因的停工停產狀態，保障員工的停工待遇，那就沒問題了。但是，實務中會牽涉一個問題，那就是“單位能否解除勞動合同”，如果可以，屬不屬于經濟性裁員？曾經有一家公司咨詢：他們單位想停業，先保留公司的民事主體把人都裁掉，等過段時間再招人，然后進行相關業務的經營。其實，這種操作會出現比較大的問題，因為如果按裁員處理，用人單位在6個月內用人的話，根據相關法律的規定，用人單位需要優先錄用之前被裁掉的員工。所以實務當中，這也是用人單位特別需要注意的問題。

并購

目前包括股權并購和資產并購兩種情況?！秳趧雍贤ā芬幎ü蓹喟l生變化不影響勞動合同的繼續履行，從法條上看，雖然很清楚，但是在實踐中卻會出現不少的問題。要想避免這些問題，還需要考慮員工的感受，運用管理層面的處理方法。

建議新股東與員工做出承諾，承諾股權發生變動后在今后幾年內不會對員工產生不利的變化，從而打消員工的顧慮。如果忽略了這些工作，就會導致想留下的人沒留住，不想留的人卻偏偏沒有走。

關于資產并購，則大多可能涉及人員安置問題，這一般就按照客觀情況發生重大變化來進行處理了。

轉產

有一家用人單位，原來是做簡單的產品加工，后來想轉做高端產品。在這種情況下，對于那些水平達不到要求的員工能否單方解除？這個在《勞動合同法》第四十一條中有一款規定，“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的”。這種情況下是需要進行經濟性裁員的。

三步走，優化方案

關于優化方案設計，我們認為一般包括四個方案需要設計。一是人員安置方案，二是補償方案，三是溝通方案，四是應急預案。

關于人員安置方案，我們給大家提供一個一般性的套路：

第一步，與員工協商變更勞動合同，盡可能不讓員工失業。要以客觀情況發生重大變化為由與員工解除勞動合同，切忌一上來就跟員工說辭退。第一步應該是與員工協商變更勞動合同，盡量通過內部調崗等方式對員工進行安置，或者以其他途徑妥善安置員工。

第二步，如果員工不愿意協商變更，則與員工協商解除勞動合同，這時候會有一個協商解除協議書。這一步要注意的是，經濟補償盡可能比法律規定的單方解除補償略高一點，不要讓員工吃虧。

第三步，才是單方解除勞動合同，注意這一步涉及兩個文本，第一個是勞動合同變更征詢意見函，第二個是單方解除通知書。需要注意的是，勞動合同變更征詢意見函不同于調崗通知書，因為調崗通知書是公司單方做出的，體現不出公司與員工協商調解的誠意。這個過程一定要做到，能讓法官或者仲裁院相信，用人單位與員工進行了充分的協商、溝通，做到仁至義盡，或者是對員工各方面利益的綜合考量。做足了這些鋪墊，才能以客觀情況發生重大變化為由單方解除員工。

另外，大家還應該注意法律所規定的如下特殊情況：

對于符合經濟性裁員條件的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。在需要裁減的人員中，如果有員工符合勞動合同終止規定的，可以考慮終止勞動合同。對于符合《勞動合同法》第四十二條所規定的特殊人群，可優先協商安置，也可找其兄弟單位對該員工進行安置，還可與員工協商解除勞動合同。這個過程中，用人單位首先要平衡自身的社會責任和法律責任。優先進行安置，會對開展后續工作帶來很多便利。

對于用人單位解散時，勞動合同終止的時間節點，在實務中也存在一些爭議。有觀點認為公司必須注銷才可終止勞動合同，有觀點認為股東會做出停止經營、解散單位的決議時，就可終止。最近浙江省出現一個判例，以公司辦理終止勞動合同的時間作為單方終止勞動合同的時間點。實務中，主流看法是以股東會做出提前解散決議作為勞動合同終止的時間點。

關于補償方案，要結合法律、情理、周邊企業、同行業、過往方案、員工期望等綜合考慮。

關于溝通方案，要管控好員工的情緒，注重細節，尊重員工，并且要因人而異。關鍵是在這個過程當中要尊重員工，從員工出發，而不要僅僅從公司自身出發。

關于應急預案，我認為最重要的是要推演各種可能出現的突發情況。然后，有針對性地準備各種突發情況的應對方案。當然，還要成立應急領導小組，對各種突發情況進行絕對領導。

這些都準備好了之后，就可以具體實施了。具體實施時一定要謹慎，不踩到雷區；要靈活，根據具體方案落實，但是又不拘泥于方案；要迅速，不拖泥帶水；還要尊重員工，即使法律賦予了企業裁員的權利，也要充分尊重當事員工。

人員優化后的善后工作

善后工作包括對內和對外，對外，就是該通知的要通知，該解釋的要解釋，該維護的要維護，該應訴的要應訴。我曾經聽到這么一個實例，有一家公司的銷售接待客戶，經常在一家酒店刷臉簽單。該員工離職后，公司未通知酒店，以致該員工離職后還帶人到該酒店刷臉簽單吃飯。最后公司財務結算的時候，才發現該員工離職后還在該酒店消費。但是，這種情況，公司依舊得先支付該員工在該酒店的消費。當然，公司支付完這筆費用后，可以向該員工追回這部分欠款。因為，這在民法上構成所謂的表見代理。該員工的行為本來代表該公司的行為，在該員工辭職后，由于公司并未及時通知酒店，所以酒店有理由相信該員工的行為是出于公司的授權。所以，該通知的要通知，該解釋的要解釋。因為每一次的操作，都難免會流傳一些不利于公司的負面的信息。對內，該安撫的要安撫，該激勵的要激勵。針對想留下的人，要積極地去跟他們做激勵工作。依法可以處理的，就要及時處理。

社會是發展的，企業的變革也是在所難免的。在變革時，依法合情合理安置員工，履行社會責任，保護員工最起碼的合法權益，這還是可以做到的。這既是法律的要求，也是企業管理的需要，畢竟，留任的員工還在看著呢。