當心！協商解除變違法

魏浩征

前兩天接到某五百強公司高管來電，說遇到一件棘手的事。他在電話中說：“剛接到一張傳票，原先協商解除勞動合同的員工現在要求按照2N賠償，可公司已經按照N+1支付了補償金，而且也跟員工協商達成一致，誰知道現在竟然出爾反爾，現在又該怎么辦呢？”

接著，他給我看了看當時的《勞動合同協商解除通知書》，我看了之后不禁啞然，事情就壞在了這封通知書上！實踐中，不少高管和HR都會犯同樣的錯誤，原以為是協商解除，一不小心卻變成了單方違法解除！

協商解除，是解除勞動合同的一種法定形式。協商解除一般不太容易發生勞動爭議，但前提是該解除的確為協商解除，而非企業的單方解除。防止協商解除變為違法解除，必須避免協商解除勞動合同的重大誤區。

協商≠協商解除

這家五百強公司能否與該員工直接解除勞動關系，并按照N+1支付補償金？答案顯然是否定的。

雖然通知書上寫的是協商解除，但是如果員工不承認他與公司達成一致，且公司也沒有證據證明雙方有達成協商解除的合意，則這個文件實際上證明的是公司單方解除該員工。如果協商解除通知書的內容，不能證明該員工存在任何符合法定解除勞動合同的情形，也不符合用N+1解除勞動合同的情形。因此，如果公司不能提供協議書或者其他證據證明是協商解除的話，在實際仲裁中很可能會被視為違法解除，這種情況下就需要按照2N標準向員工支付賠償金了。

另外，如果員工勞動合同的剩余期限比較長的話，一旦該員工申請仲裁，以公司違法解除勞動合同為由，要求撤銷該通知，恢復勞動關系，公司將處于非常被動的地位。該員工不僅可以要求恢復勞動關系，還可以要求公司賠償違法解除期間的工資損失。

在這種情況下，公司的損失可能會更大，且回旋的空間非常小。原因就在于，該通知書中解除勞動關系的理由框得非常死——僅以協商一致為由解除勞動合同。如果在這種情況下，公司直接與員工解除勞動關系，一旦該員工不承認協商一致達成，那么基本上就可以認為公司構成違法解除。

簽閱等于“同意”嗎

有人可能會問，既然通知書上明確說明雙方經過協商達成一致，且該員工也在通知書上簽字，不就說明雙方達成了協商解除勞動關系的合意，這種情況下，公司按照N+1支付補償金，妥妥的，怎么還會有風險呢？問題就在于，HR對于在通知書落款和在協議書落款簽字存在誤解。毫無疑問，如果員工簽署了協議書，則表示員工與公司之間達成了解除勞動關系的合意，該員工同意協商解除勞動關系。需要明確的是，員工在通知書上簽字僅表示他收到了該通知。也就是說，通知書上的落款僅為“已閱”的意思表示，而非“同意”的意思表示。

在實踐中，即便員工在通知書上簽了字，到了仲裁這一步時，他依然可以以個人誤解為由要求撤銷該通知，要求恢復勞動關系。這種情況下，用人單位只能吃“啞巴虧”了，不僅無法與員工解除勞動關系，還要搭上不菲的賠償金，而這一切的根源就在于對“通知書”三個字的誤讀！

三個操作要點應掌握

明確以上兩點，案例中這家五百強企業的錯誤就可以輕松避免了。在單方解除條件不足的情況下，協商解除是一種風險最低的解除方式。通過總結HR在協商解除勞動合同方面常常陷入的誤區，筆者就協商解除勞動合同給出如下三點建議：

保留證據，簽協議

協商解除勞動合同，是需要雙方協商后達成一致的。如果協商解除最終沒有達成書面協議，那么用人單位將會承擔巨大的法律風險。

用人單位在與員工協商解除勞動合同時，千萬不能貪圖省事，一定要簽訂書面的勞動合同協商解除協議書，明確雙方的有關權利義務，將協商的成果固定下來，防止發生勞動爭議時出現難以舉證的情形。

實踐中，很多用人單位與員工協商一致后，向員工發出一封協商解除通知，以為該通知即可作為證據證明雙方協商解除勞動關系，殊不知這種做法恰恰給公司帶來了很大的隱患。因此，一定要明確，通知書不等于協議書，因此協商解除通知書也不能理解為協商解除，因而協商解除的通知書并不能作為證據，為用人單位免除相應的法律風險。

勞動者提出時，明確提出方

在協商解除勞動合同中，協商解除合同的提出方不同，解除合同的相關法律后果就不同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位提出解除勞動合同的動議時，應當向勞動者支付經濟補償金，而員工提出解除勞動合同的動議時，則用人單位無需支付經濟補償金。因此，協商解除勞動關系時，在協議書中明確提出方就非常必要了，特別是在勞動者提出解除勞動合同時，一定要在協議書中明確提出方。

由員工提出解除勞動合同時，協議書中具體條款可以表述為：經乙方（員工）提出，甲方（企業）同意，雙方協商一致解除勞動合同。如果雙方都同意，解除協議中還可以明確解除勞動合同的原因或理由。

明確解除后員工的義務

企業與員工達成協商解除勞動合同的意向后，在簽訂書面協議時，還應把解除勞動合同應處理的相關事項明確寫出來，在解除協議中進行約定，用以約束員工的行為，避免給公司帶來不必要的麻煩和損失，主要包括以下幾點：

工作交接。在解除勞動合同協議中，企業應對員工離職前的工作交接作出約定，這可防止員工離職前玩忽職守，給企業造成損失。工作交接約定主要包括工作交接的具體內容、方式、交接完成的時間等。

工作終止。協議中應明確自協議簽訂之日起，員工除工作交接外，立即停止以企業名義從事包括業務在內的一切活動。

財務返還。與企業解除勞動關系的員工，其在職期間因履行職務原因，由企業配發或員工本人掌管的屬于企業的財務，應在解除勞動合同協議中約定返還時間和返還方式，防止員工解除勞動合同后，擅自帶走企業財產。

債務清償。員工在職期間，若欠企業債務，如借款、賠償金等，在解除勞動合同協議中應明確清償日期及辦法。

應支付的工資和補償金。在解除勞動合同協議中，還應明確員工工資最終支付的金額、日期，如應支付員工解除勞動合同的經濟補償金，應明確支付金額和支付方法，以及是否應扣除所繳納稅款等。

商業秘密保護。協議中應明確在勞動合同協商解除后，員工仍按照在職期間的約定，履行保守企業商業秘密、競業禁止和有關知識產權的義務。

在實際操作中，協商解除勞動關系是處理員工關系非常有效的手段之一，尤其是單方解除條件不足，員工不存在嚴重違紀、不勝任等情形，或者企業難以舉證的情況下，協商解除其實是最實用、最有效的手段。

但是，很多企業在操作的過程中因為細節把握不到位，犯了不該犯的錯誤。比如發出通知書后即解除勞動關系的做法，抑或將通知書等同于協議書，這些都是實操過程中經常犯的錯誤，操作起來稍有不慎就會將協商解除變成潛在的違法解除。

其實，這些操作失誤只要稍加注意就可以避免，因此明確協商解除勞動合同的重大誤區，掌握好協商解除勞動合同的正確方式，不僅可以避免很多勞資糾紛，更能為企業減少不必要的損失。 責編/寇斌endprint