基層公務員職業現狀研究

陳雅

[摘要]公務員這一職業憑借其工作的穩定性、福利待遇的保障性、社會地位的優越性成為了眾多畢業生及年輕群體理想的職業。近些年來，公務員報考陷入白熱化趨勢，熱門崗位的競爭比例日益激烈。但是近年來在崗公務員抱怨的聲音卻連續不斷，其中基層公務員尤為突出，據中國人力資源開發網中國“職業懈怠指數”調查顯示，在接受調查的行業中，公務員是職業懈怠比例極高的行業，其中基層公務員懈怠比重較大且問題日益突出，已成為影響我國公務員隊伍建設的關鍵因素。因此本文以基層公務員為研究對象，通過對其職業現狀、內在限度進行反思，提出相應的解決措施以期在提高我國基層公務員工作積極性的基礎上，推動職業倦怠問題的解決。

[關鍵詞]基層 公務員 職業倦怠

一、基層公務員職業現狀內在限度

1、情感衰竭。情感衰竭主要是指基層公務員對自己所從事的工作從主觀意識與情感層面失去了熱情，積極性，從而產生無望、抑郁等外在情緒體現。公務員產生情感衰竭的原因主要是工作基層性與高標準要求性所導致。基層公務員是政府權力的執行者也是與社會公眾聯系最為密切的群體，因此造成政府和社會公眾對其工作狀態提出較高的要求，要求其提供優質的服務，具有高效率的工作能力，對廣大基層人民負責，但是其又處于公務員隊伍中的最基層工作崗位，這種工作地位差距與社會責任感使得基層公務員處于壓力與期望之間，因此在從事工作過程中，壓力與期望相應積攢，從而影響基層公務員自身情緒。

2、低自我成就感。基層公務員群體工作內容的繁雜性和工作行動的執行性，使他們多是根據上級政府及領導所下達的工作內容及要求從事基層工作。因此使其對政策內容缺乏理解，同時也缺乏對政策結果目的導向的自我分析和研究。并且基層公務員工作內容的重復性與其工作成果顯現的滯后性與周期性，使其很難在較短的時間內看到工作所帶來的成效，造成其對自己工作的內容、價值及其意義產生懷疑，更難以滿足自我實現的需要，沒有及時的成就效果的體現及工作效果的周期回應性造成了其低自我成就感，這些多種因素長期積累的結果最終導致職業倦怠感的產生。

二、基層公務員職業倦怠原因反思

基層公務員職業倦怠問題的產生并不是僅僅其自身層面導致的結果，更是經歷了一個多種因素相互影響，作用的過程從而使問題日益突出，直接影響了基層公務員整體隊伍的建設。

1、基層公務員個體能力崗位落差感

在基層公務員隊伍中年輕公務員占多數，這些年輕公務員學歷多是本科以上，高學歷的特點使得他們希望從工作中獲得自我滿足感與成就感，但是其從事的工作多是基礎性、服務性工作，面對的人群都是廣大群眾，工作的常規化使得其難以更好運用自身知識施展個人能力，無法給予其更多能力提升的空間，從而造成對崗位工作內容的期望值與個人能力提升之間的落差感，造成職業倦怠感的產生。

2、基層公務員體制的局限性

當前我國鄉鎮公務員有三種主要的晉升渠道：首先，職位層級遞升。即從普通科員逐級晉升成為副科級的副鄉/鎮長、正科級的鄉鎮長或黨委書記，從而進一步升遷。其次，進入上級單位的方式還包括借調、調動。除此之外，若基層公務員想要晉升和轉崗其還可通過參加縣、市級的選調考試或重新參加公務員考試等方式。在這三種晉升方式中，以第一種晉升方式為主，但是由于我國基層公務員謹慎體制的局限性，基層公務員領導崗位數量的有限性與流動的緩慢性，造成了年輕基層公務員無法得到更多的晉升空間。同時在基層公務員中年齡天花板問題也十分突出。例如，鄉鎮級公務員若45歲仍處于副科級或是正科級的鄉鎮長、書記在45歲未被提往更高職位這就意味著他們已觸及年齡天花板。在這種情況下使得在其行政級別以下的基層公務員晉升路長路漫漫，造成了人才資源的浪費，也同時對工作產生倦怠感。

三、解決我國基層公務員職業倦怠對策選擇

推動國家治理能力的現代化與服務體系的現代化，要以加強公務員隊伍建設為著力點，從群體基礎抓起。因此，只有解決我國基層公務員的職業倦怠問題，才能進一步提高基層公務員工作積極性與主動性，為我國現代化建設打下堅實基礎。而在這一過程要依靠公務員自身、國家機構與社會組織多方共同努力。

1、基層公務員個體層面對策研究

個體因素是基層公務員職業倦怠感產生的首要因素。因此就個體層面而言，基層公務員要對基層工作崗位樹立正確的價值認知，提升其職業認同感，將為公眾服務滿意程度作為自我效能感評價的重要依據。若在工作中出現公眾期望值與個人工作效果落差時，應及時調整自我心態，學會為自己解壓，防止負面情緒的積累，影響工作積極性與工作效率。

2、國家層面激勵對策研究

基層公務員隊伍晉升的天花板效應和體制內流動緩慢性，造成了基層公務員消極情緒的產生。由于政策內容具有滯后性的弊端，因此面對現實中存在的問題，國家應及時對政策進行相應的調整。對于基層公務員職業倦怠現象，要增加職務與職級相分離的工資福利待遇推行力度。同時也可對職級層次進一步細化，特別是對基層公務員的職級工資進行進一步的針對性的改革調整。除此之外，在其福利待遇方面，可提高其醫療保障的報銷比例。針對偏遠地區基層公務員，要著重改善其工作環境，加大對地區基礎設施的財政投入。

應進一步完善基層公務員人才培訓機制，根據不同崗位性質的基層公務員進行有針對性、專業化的統一培訓，不斷提高其自身能力，從制度和心理層面給予其慰借。

總結：基層公務員作為公務員隊伍中最基層的群體，最堅定的力量，無論是國家、社會還是其個體自身，都要正確認識與評價其工作。對于該群體產生的職業倦怠問題，要集百家之力量，從個體自身，國家制度，社會幫助等多層面，寬維度予以解決，更好提高其服務能力，樹立良好的政府代言人的形象，從而為國家治理能力和水平的現代化，服務型政府的建立打下堅實基礎。endprint