關于現代網絡招聘的利弊比較及對策研究

文/趙思華，中國社會科學院研究生院

關于現代網絡招聘的利弊比較及對策研究

文/趙思華，中國社會科學院研究生院

在日益發展的信息經濟時代，網絡招聘已成為人力資源管理者改變工作方式、提高工作效率、把握時代脈搏的一種具體方式。但是網絡招聘畢竟還是一個新生事物，無論是作為載體的網絡，還是網絡招聘自身都存在著許許多多的問題，所以我們需要通過分析來尋求網絡招聘所存在的問題的解決方法。

人力資源；網絡招聘；利弊比較；存在問題；解決措施

1 現代網絡招聘理論概述分析

網絡招聘也稱在線招聘或者電子招聘（E-Recruiting），它是指利用互聯網技術進行的招聘活動，包括信息的發布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等。它是網絡技術在人力資源管理中應用最快的領域。網上招聘可分為高級和初級兩種形式。高級網上招聘實質是公司在網站上發布招聘信息，并通過電子郵件或簡歷庫收集應聘信息，利用軟件測試考察應聘者；初級網上招聘是指公司在網上發布招聘信息，但鼓勵應聘者通過傳統渠道應聘。

2 現代網絡招聘的利弊比較分析

2.1 網絡招聘的利處

（1）覆蓋面廣：眾所周知，互聯網的覆蓋是以往任何媒介都無法比擬的，它的觸角可以輕易地延伸到世界的每一個角落。網絡招聘依托于互聯網的這個特點，達到了傳統招聘方式無法獲得的效果。

（2）解除招聘限制：互聯網在24小時不停的運轉，它在信息搜索的初級階段不要求招聘雙方都同時在線，在信息的交換上也不受國家和地域的限制。應聘者或招聘者能向全國甚至全球的招聘信息中挑選符合自己心意的招聘信息所進行求職申請。

（3）提高招聘實效：利用招聘網絡，應聘者只需要幾分鐘就能篩選出自己感興趣的職位并提交求職申請，能快快速準確的向招聘方傳遞自己的信息。

（4）時效性強：互聯網本身不受時間、地域限制，也不受服務周期和發行渠道限制。它不僅可以迅速、快捷地傳遞信息，而且還可以瞬問更新信息。這種基于招聘雙方主動性的網上交流，于無聲無息之間，完成了及時、迅捷的互動。

（5）成本低：招聘成本的分析是決定招聘工作何時何地及如何開始的重要因素，由于網絡招聘與傳統的招聘方式中內部成本與外部成本的差別不是很大，這里著重分析一下招聘的直接成本。

2.2 網絡招聘的弊處

（1）真實性低：網絡招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網絡招聘發展的最大難題。

（2）人才層次具有局限性：目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，對于很多不具備網絡條件的求職者來說網絡招聘的作用不明顯,目前使用網絡較多的是年輕人及中高級人才,用人單位正是基于這個原因,對于某些崗位的招聘不愿采用這種方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及許多制造業企業的普工等。

（3）服務體系差：目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務也十分有限。網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，需要進一步發展改進。

（4）缺乏針對性：由于求職者撒網式地投簡歷，往往在同一時間會接到多個面試，而企業在安排面試時，往往有些求職者會不來，為企業的人力資源工作帶來一定的麻煩。

（5）政府部門缺乏有效的管理招聘網站的制度和機構：目前的國內網絡立法中,國家層面的立法相對滯后,現有的相關法律適應領域相對比較寬泛,幾乎沒有針對網絡招聘的具體法規,也沒有相關的案例可以借鑒。

3 現代網絡招聘過程中存在的問題

3.1 信息真實度底

目前網絡招聘存在的陷阱重要有三類：一是，招聘單位單位和求職者。在網絡招聘的初期企業和個人在網站上注冊都未要求“實名制”，也沒有對其注冊信息進行審核以及相應的懲罰措施，造成了企業隨意填寫招聘信息，夸大招聘待遇甚至發布虛假信息。第二種就是來源與招聘網站本身，這種現象大多存在于地方性小規模的招聘網站。他們為了吸引更多的求職者注冊其網站，而本身又沒有較多、較好的招聘單位，就“盜用”知名招聘網站信息的做法。有些網站上的招聘信息已過時或者作廢依然掛在網站上誤導求職者。還有一種就是某些企業發布很多崗位需求信息，但是其實已經不招或者只是為了招某一個崗位。依舊掛在那一是為了給企業做廣告，二是等面試時極力推薦你做其他的職業。

3.2 信息量大導致篩選麻煩

隨著網絡招聘市場的擴大，越來越多的企業求職者使用網絡來進行招聘、求職活動。招聘網站上充斥著大量的信息，目前網站的搜索引擎也不夠給力，安需求搜索總是出現非常多的信息，但是其中有相當多的信息跟你的要求相差甚遠。而太多的信息給企業的人力資源工作者增加工作難度，難免造成簡歷的疏漏和浪費，簡歷的回饋信息低。同時大量的招聘信息，真真假假，給求職者帶來幸福的苦惱。

3.3 缺乏直觀的交流

就目前網絡招聘來看，大部分的運營商還只是把網站打造成為一個供需雙方的一個信息交換平臺。大部分的企業采用網絡招聘還是處于簡單的搜素簡歷，電話邀請面試。在實際的工作中就會發現這樣做招聘成功率很低，作為招聘的人事人員我們也在思考這是為什么呢？低端人才很多對找工作不夠嚴肅，隨意的投遞簡歷，而簡歷又是經過美化的，很多時候你看一份簡歷不錯，但是面試的時候你會發現簡歷體現出來的跟本人還是有差距的，如果在招聘網站中我們能夠有一點簡單的交流有時就會幫助我們排除很多不合適的人員。進而減少工作量，給更多時間去搜集更合適的人才，在第一步篩選簡歷中做好了會提高之后的招聘成功率。

3.4 技術和服務體系不完善

在網絡招聘中招聘網站并不是簡單地把企業的招聘信息掛在網上就了事的，除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要較強的市場策劃推廣能力吸引更多的求職者。目前大多數招聘網站對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的咨詢服務十分有限。同時在已有的服務上，招聘網站也要做到你答應客戶的事情。一個企業的服務不能僅僅局限在賣產品上，更要體現在使用過程中，網絡招聘更應做好過程中的服務，及時的解決用戶在使用過程中遇到的問題，畢竟大家采用網絡招聘這種渠道就是為了簡單便捷。如果在使用過程中遇到各種各樣的問題，這有損用戶對網站的好感、信心，甚至會影響整個行業的發展。

3.5 缺乏有效的管理網絡招聘的制度和機構

目前的國內網絡立法中，國家層面的立法相對滯后，現有的相關法律適應領域相對比較寬泛，幾乎沒有針對網絡招聘的具體法規，也沒有相關的案例可以借鑒。雖然也建立了一些網絡管理機構，但是機構的分級管理很不完善，管理的職責也不清晰。因此市場秩序比較混亂，招聘、應聘過程中信息的安全性較低，惡意行為時有發生，而受害者的名譽損失、經濟利益也無從保障。

4 加強現代網絡招聘系統對策建議

4.1 建立開放的評價體系

建立一個用戶的檔案制度，在一個用戶完成招聘步驟，無論是否應聘成功，招聘的企業均可以在用戶的檔案中留下對用戶的評價或者建議。同時，用戶也可以針對自己的應聘過程留下自己的感想和對后來人的意見。這樣類似用戶招聘檔案的設立可以對外人開放，供大家閱讀和評論。如果可能，還可以建立實名制度，推行交友制。基于網絡招聘的人力資源互動平臺，用開放的評價體系，以人為本，通過印象的集合，形成更加清晰客觀的個人價值分析。

4.2 加入“模擬職場”娛樂化服務

服務單一、缺少自己特色、不具備核心競爭力是現有網絡招聘網站的普遍缺點。加入類似“模擬職場”的娛樂化服務，在增加網站自由特色的同時，還可以使網友了解職場特點，吸引非應聘目的的網友。用戶還可以通過這一平臺，提升個人能力、團隊意識、組織領導力等個人特質，為其進入職場提供能力的鍛煉和知識的儲備。同時，在網絡娛樂的大環境下，這樣的多元化服務還能為企業帶來巨大的經濟利益。

4.3 加強與其他網站的交流合作

近年來，Facebook、Twitter、新浪微博、人人網等眾多網絡流網站的蓬勃發展是有目共睹的。并且他們在真正完善實名制的同時也保證了豐厚的利潤回報。不知不覺中，網站的合作和用戶互認在逐漸流行，貓撲、人人、大巴等交流網站均可以實行用戶的互認。如果網絡招聘網站能夠積極與這些交友類網站合作，取長補短，不但可以迅速解決實名制的問題，而且對于拓展用戶數量、業務范圍、增加收入、直至將企業做大做強都是有好處的。

4.4 適度收費，借鑒騰訊的盈利模式

“只招聘不招財”一直以來都是招聘網站一個直接而重大的問題。盡管各大網絡招聘網站始終否認，智聯招聘 CEO劉浩也曾表示：“網絡招聘燒錢有盈利基礎，只不過真正的收獲時間還沒有到來。”但是長此以往的虧損狀態始終是不得不改變的現狀，單純依靠投資方和資本市場融資的生存方法網站終將難以為繼。對于用戶適度的收費是一個直接的解決辦法。基于招聘網站龐大的用戶群體，向每一個用戶收取一定的費用就能解決很大一塊的資金缺口。這對于解決企業的現狀和長期發展都是有好處的。

4.5 政府積極立法，加強監控

互聯網立法一直以來都是媒體和民眾所期望的互聯網監管方法，但始終沒有一項具體而落實的法規出現。如果能出臺一項法規，無論對于整個網絡招聘市場的整體規范還是對于各大網絡招聘企業的運營都將起到事半功倍的作用。

[1]余慧.網絡招聘的優勢與劣勢分析[J].經營管理者.2014年（2）

[2]張婷婷.網絡招聘研究[J].商業文化.2013年（12）