關于我國公務員薪酬制度改革及發展趨勢的研究

文/陳勇強,北京市大興區西紅門鎮人民政府

關于我國公務員薪酬制度改革及發展趨勢的研究

文/陳勇強,北京市大興區西紅門鎮人民政府

薪酬制度是公務員制度體系中最為敏感的一個環節，也是實施公務員管理過程中一個無法回避的現實問題。公務員薪酬制度設計得是否合理，不但直接影響公務員隊伍的穩定性和公務員工作的積極性，而且關系到公共行政管理的效率和公正性，甚至會影響社會公眾與政府之間的關系。本文著重論述了公務員薪酬概念界定、我國公務員薪酬制度發展進程以及我國公務員薪酬制度現狀、面臨的問題，并在此基礎上為解決這些問題提出了相關對策。

公職人員；薪酬制度；發展現狀；存在問題；改革建議

1 我國公務員薪酬制度的理論概述

根據公務員的定義：公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。可見公務員也是一種體現勞動者職責與權利關系的職業，公務員依法履行公職，必然享受相應的權利，工資福利是其權利的具體體現。在西方，工資是按小時計算的支付給藍領雇員或者說是體力勞動者的貨幣形式的報酬；薪水則是以月薪或年薪的形式支付給白領雇員或腦力勞動者的貨幣形式的報酬。在我國，薪酬通常使用的是“工資”的概念。

公務員薪酬是指在國家公共管理部門工作并執行國家公務的這部分特定的公職人員，以自己的知識和能力，在一定時間內為國家和人民服務所得到的報酬。狹義上是指單位按月發放給公務員的固定部分，包括基本工資、年工工資、崗位津貼以及按國家規定的幾項福利補貼。廣義上還應包括國家其他福利待遇，單項獎勵與獎金等。一般來說，公務員的工資是由人事部門制定，并由中央或地方財政支付的。

2 我國公務員薪酬體制主要現狀分析

2.1 不滿怪圈問題

改革開放以來，我國經濟快速發展，人民的生活水平提高。但是公務員的工資并沒有多大的變動，緩慢的增長幅度，已經不能滿足公務員的需求。據國家統計局統計，我國公務員的工資在十六大行業中，居于中間偏后的位置，處于較低水平。

公務員薪酬制度正陷入一個各方不滿的怪圈，低薪易引發公務員在工作上積極性大打折扣、懈怠不思進取，公開漲薪又會引起公眾“拍磚”，不滿情緒高漲?！案咝金B廉”呼吁了十幾年，仍然是“只聽樓梯響，不見人下來”。社會上流傳的漲工資不過是“風吹過耳”，不見實際行動。當前公務員工資制度正在處于一個各方不滿的怪圈之中：合理的公務員漲薪可能引起民眾的“拍磚”，人事部門長期壓制工資的增長又會引起公務員的不滿，還會導致地方政府變了法子給員工漲工資。

2.2 頻繁跳槽問題

近段時間，我國公務員跳槽事件頻頻發生。盡管第三波公務員離職潮遠沒到來，但是新近離職公務員的特點還是很明顯：粵江浙等沿海發達地區，公務員離職比中西部內陸地區要多；男性比女性多；專業性較強的部門比一般行政部門要多；而從工作年限來看，80后特別是85后，入職2到8年的居多；70后有少數離職，60后極為罕見。辭職原因主要是兩個原因：一是工資低，二是職務升遷不順。

現在的公務員跳槽和往年相比有一些明顯的不同和區別，就是專業化（如司法、金融、財政等專業化部門）、年輕化、基層化、區域化等“新四化”傾向嚴重，而跳槽的主要原因是待遇低和自感沒前途?！靶滤幕惫珓諉T的快速跳槽或者說退出公務員隊伍，一方面國家或地方組織公考與補充新人的花費付諸東流，浪費大量的人力物力財力。另一方面，專業崗位的公務員加速離去的現象，不利于公務部門專職業務能力的提升和精益求精，也不利于進行下一步公務專業崗位機構改革。再一方面，發達地區的專業年輕公務員離去的數量增加，不但與這些地區的一些公務活動的強調專業性不相適應，也會破壞這些地區與相關地區公務員總體素質、平均年齡等方面的平衡，還會在公務員隊伍中起到不良的失范作用，加速公務員隊伍整體離職的速度，對全面高素質高能力地建設公務員隊伍來說是一個負能量。

2.3 腐敗詬病問題

基層公務員以至于普通百姓對于官員身份趨之若鶩的原因不僅僅在于官員所能享受的高薪酬優待遇，更多在于官員身份所能掌握控制的權力資源，以及由其所帶來的種種特權，甚至是由其所引起及產生的存在的尋租空間。因此，對于縣級以下機關基層公務員加薪有路式的制度調整雖然在破除官本位、緩解機關內部惡性競爭上有其效，但效果可能也是相當有限的。如果公務員的工資收入維持生計出現困難，就難免為生計而謀他路，工作積極性也由此受到很大影響?！吧碓诓軤I心在漢”，抱著得過且過的心理，也難免會有一些意識薄弱的公務員從其它渠道謀取錢財，如暗地里與人合伙做生意，亦或做與職務不相稱的事情。這些不僅打擊了公務員干事業的積極性，還也有損于干部的形象。

3 我國公務員薪酬制度的存在的問題

3.1 公務員薪酬的市場化程度較低

一是沒有建立與社會薪酬水平的掛鉤機制。公務員薪酬的合理性受質疑，甚至有人提出，公務員工資標準的調整不能由有關部門說了算，否則就有公務員“自己給自己加工資”的嫌疑。二是沒有建立與宏觀經濟發展的聯動機制。公務員工資標準調整隨意性大，有時一年一調，有時又幾年不調。由于工資不能與宏觀經濟聯動，不少公務員對宏觀經濟漠不關心。三是沒有建立科學的薪酬分類制度。幾乎所有公務員都按綜合管理類確定薪酬，這抹殺了不同類別公務員崗位的差距，造成行政機關內部的“大鍋飯”。四是沒有建立合理的薪酬標準體系。我國公務員薪酬標準體系級差偏小，難以體現出高級別公務員的價值。既造成部分高級別公務員流失，又影響部分低級別公務員積極性。

3.2 公務員薪酬的透明度差

一是薪酬結構不合理。在公務員制度較成熟的國家，公務員的薪酬都以基本工資為主，各類補貼占收入的比例不超過30%。而我國的情況正好相反，公務員薪酬中工資占少部分，津補貼占大部分。二是“三公消費”異化。公費出國、公車消費、公款接待本來是公務員職務消費的一部分，但在現實生活中已異化為“三私消費”，即公費私玩、公車私用、公款私吃，成了公務員腐敗的溫床。三是法外收入依然存在。盡管國家規范了公務員津補貼，但一些單位依然存在亂發濫補的現象。此外，不少公務員還有灰色收入，有的甚至通過“尋租”、“創租”獲得非法收入。

3.3 公務員薪酬的約束功能弱

一是對公務員工作績效的激勵弱。《公務員法》規定，對公務員的考核包括德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績。但在實際工作中，主要憑主觀印象作評價。即使憑工作實績評上了優秀，也只多發一個月基本工資的獎金，對公務員的激勵作用有限。二是對公務員行為的約束弱。西方國家公務員退休時，一般有一筆數額不菲的養老金。如果出現廉潔問題，養老金就會被取消。這種制度設計，既解決公務員養老社會化的問題，又防止“59歲”現象，使公務員保持廉潔，直到退休。在我國的薪酬制度中，沒有這樣的設計。公務員即使犯了錯誤，經濟上受到的處罰也較小，所以很難從薪酬上對公務員行為形成約束。三是對公務員財產的監管弱。雖然我國已建立了領導干部收入申報制度、重大事項報告制度等制度，但實際效果不理想。

4 我國當前公務員薪酬制度的改革思路

4.1 薪酬制度設計更加完善

可嘗試采用建立長效激勵的公務員年金制和福利制，根據責任、風險和業績大小確定薪酬水平合理拉大與一般公務員的收入差距；對于一些專業性較強職位，比如：高級專家、學者等方面專業人才，要采取市場跟隨策略，可以搞聘任制公務員，根據市場薪酬平均水平或根據與公共部門有競爭關系的相對行業的薪酬水平來確定公務員的工資。而對于有的重要工作可采用團隊工資制、項目工資制等，給予專業人才充分的發展空間，使這些公務員有機會通過努力工作得到和局長一樣的薪酬。

4.2 實行績效工資

公務員工資要學習企業工資管理中的績效考核和績效工資制度，參照企業中的人力資源薪酬管理方式，在公務員薪酬中引入績效獎金，使個人所得與能力、績效、貢獻相掛鉤?？冃И劷鹗菍⒐珓諉T的工作表現與獎金緊密掛鉤，工作成效越顯著，獎金收入越多，充分發揮獎金的激勵作用，調動人的積極性、主動性和創造性?？冃И劷鸬牧炕且粋€龐大而復雜的工程，只有在政府公共管理的各項工作能夠被合理地分解成具體的項目或可以量化的任務的前提下，才能通過項目評估或者各種數量指標考核來科學評定公務員的績效。

4.3 提高薪酬透明度

“陽光工資”制度就是對機關工資外收入進行統一管理，改革目的在于“清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規范公務員收入”。這項改革將實行“限高、保中、補低”原則，即對陽光工資設置一個最高限額，比較富裕的部門崗位工資再高，也不得超過此數。而對一些收入本來就居于中間水準的部門，則繼續使他們保持現有水準。對一些收入偏低的部門則采取補貼的方法，使他們的收入水準相應得到提高。

4.4 加快立法，防治腐敗

在法制國家，公務員工資制度的確立和調整都是通過頒布有關工資法令來進行的。而公務員工資是由國民稅金支付的，所以公務員的工資分配必須通過法律公布于眾，接受公眾監督。只有加強公務員工資的法制化建設，才能有效保障公務員合法收入不受侵害，避免隨意克扣工資的違法行為。更為關鍵的是，也只能通過法律的形式，才能對目前各種各樣的“灰色收入”進行規范和整頓，遏制腐敗的蔓延。

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