“互聯網+”時代下人力資源管理及對策分析

文/樊彥來，內蒙古二連浩特市人力資源和社會保障信息中心

“互聯網+”時代下人力資源管理及對策分析

文/樊彥來，內蒙古二連浩特市人力資源和社會保障信息中心

“互聯網+”時代的主要特征就是跨界思維和更激烈的競爭,是經濟的共享和多方的共贏?！盎ヂ摼W+”時代下人力資源管理呈現出新的趨勢:人力資源管理以大數據為工具,員工日常社交影響企業組織形式,要求人力資源更加專業,員工的真實體驗對管理發揮出更重要的作用。新時代背景下,人力資源管理要注重提升員工價值體驗,完善人才激勵機制,同時依托大數據提高管理效率,幫助企業適應時代的發展。

“互聯網+”； 人力資源管理；對策

“互聯網+”行動計劃是2015年3月李克強總理在政府工作報告中首次提出的，“互聯網+”不僅僅是將互聯網技術應用在傳統的行業中，更在應用的過程中剛加入了計算、數據以及知識等因素，實現了創新化發展，引領了創新驅動發展的新常態。

1 傳統人力資源管理存在的問題

1.1 部門之間缺乏凝聚力

在傳統人力資源管理中，企業注重人的作用，但是沒有認識到企業文化對員工的影響。在工作過程中常會出現員工不能夠團結協作的情況，不利于資源共享。各部門之間溝通不暢，不利于部門之間的合作。一個企業缺少團隊意識也就意味著不能夠激發員工的工作積極性，不利于增強企業的凝聚力，影響企業的發展。

1.2 人力資源規劃不合理

企業在發展的過程中，對人力資源規劃不合理。比如企業在人員招聘時，缺少對人員的全面測評，對員工的分配就是去填補那些空缺的崗位。不能夠對員工進行相應的培訓，導致員工在工作上出現問題，不能充分發揮自身的能力。長此以往，就會造成人力資源的浪費，不利于人力資源的管理，導致員工工作積極性差，影響公司的運營。

1.3 缺乏獎勵機制

企業在發展中缺少相應的獎勵機制，影響員工的積極性。首先，在傳統人力資源管理中，采用的激勵手段比較單一化，通過物質獎勵激發員工的工作熱情只能夠維持暫時的效果，忽略對員工精神上的需求。其次，企業人力資源管理過分強調制度，建立的獎懲機制不全面，會影響到員工工作的積極性。傳統人力資源管理中存在的問題，會影響到企業的發展。

2 “互聯網+”時代對人力資源管理的影響

2.1 優化招聘工作

企業在招聘時，可以通過網絡發布信息招聘空缺的崗位，讓人們可以快速地找到與自己專業相符合的崗位，能夠打破原有的人力資源招聘復雜的程序。而人們也可以足不出戶在家里瀏覽招聘信息，通過互聯網對企業有全面的了解，選擇適合自己的工作崗位。

2.2 培訓更便捷

企業可以利用互聯網對新入職的員工進行培訓，能夠打破傳統學習模式的弊端。企業的培訓人員可以通過手機微信、QQ的共享功能，發布一些專業知識與技能的文章，還可以通過制作微視頻上傳到網絡上，讓員工可以瀏覽，通過網頁上的題目來檢驗自己的學習成果。通過這樣的培訓方式，能夠提高員工培訓的工作效率。

2.3 利于科學決策

大數據里面包含企業員工的一些信息，能夠建立全新的人事檔案，讓企業管理者隨時查看企業信息。利用“互聯網+”，讓企業在管理過程中對數據進行及時的更新，分析該信息的有效性，利用企業的科學決策，對人力資源進行合理配置。

3 “互聯網+”時代下人力資源管理的策略

3.1 利用網絡進行招聘

在企業人力資源管理中，對于人員的應用能夠影響到企業人力資源管理的質量。在“互聯網+”時代下，企業可以通過網絡招聘的方式，對求職人員的信息進行篩選，同時也讓求職人員可以了解企業的規模和工作崗位的需求。對于企業來說，可以根據不同工作崗位，在網絡上對進行分類招聘，這樣能夠提高企業的招聘效率，還能夠提高招聘的質量。對于求職者來說，可以通過電腦或者是手機與招聘企業進行溝通，了解企業對人員的需求，擴大求職的平臺。利用互聯網進行招聘，能夠加強企業人力資源管理的效率，是現代企業人力資源管理的必然趨勢。

3.2 利用網絡進行培訓

當今社會競爭歸根結底是人才的競爭，企業要想發展就需要提高員工的專業知識與技能。傳統的培訓方式是企業請一些專家講座或者給員工講課，企業需要大量的資金、人力、物力，培訓效果還不是很明顯。隨著“互聯網+”時代的到來，企業可以通過互聯網對員工進行培訓，員工可以不受時間的限制，從網上下載培訓視頻，結合自己的實際情況可以選擇培訓的內容，在一定程度上可以節省企業培訓的資金，通過這樣的方式能夠增加員工對培訓的滿意度，有利于提高培訓的效果。

3.3 建立健全獎勵機制

在企業發展中，要建立健全獎勵機制。在物質方面，可以從以往的固定薪酬轉變為按業績提成。還可以結合當前企業的規模、市場情況等因素，讓員工參與到企業管理中，這樣能夠調動員工愛崗敬業的積極性。在精神方面，可以完善企業內部制度，讓員工可以在平等的基礎上工作，在工作的過程中能夠有團隊意識。在“互聯網+”的時代背景下，讓員工可以提高自身的榮譽感，利用獎勵機制在物質和精神方面提升員工的使命感，讓員工能夠充分發揮自身的主觀能動性，促進企業的發展。

3.4 利用大數據優勢

企業可以充分利用“互聯網+”的背景，加強工作人員的交流，實現對大數據的匯總與分析，給人力資源管理者提供科學的數據，讓管理者能夠科學決策。比如可以利用大數據全面了解勞動者的真實數據信息，對這些數據進行辨別。利用大數據對企業員工的勞動效率提升率、工作業績提升率、工作滿意度提升率進行關注，讓企業管理者可以及時的了解員工的情況，看出員工對企業的滿意度不斷改進企業管理機制，讓員工能夠有歸屬感。利用這些數據考核員工，充分調動員工的積極性。

4 結語

綜上所述，在“互聯網+”時代的背景下，對傳統的人力資源管理制度進行創新的必要性。公司組織的發展的核心還是的在于人的變化，隨著人的需求的不斷發展變化，各類企業也開始不斷地興起和發展。創新傳統的公司管理體制和模式是讓公司順應新時代發展的必然要求，需求是無限的，然而人的潛能也是無限的，只有真正地做好企業人力資源管理這方面的工作，才能實現公司的創新和發展，為公司組織注入新的生命力，能夠更好的順應時代的發展和變化。

[1]褚吉瑞.“互聯網+”時代的人力資源管理變革與創新[J].經營與管理，2015，12.