企業人力資源薪酬福利管理探討

文/詹寧,國網湖南省電力公司岳陽供電分公司

企業人力資源薪酬福利管理探討

文/詹寧,國網湖南省電力公司岳陽供電分公司

隨著經濟全球化的發展，市場的競爭也日益激烈，給現代企業的發展帶來新的機遇和挑戰。人力資源是企業管理中的重要組成，其績效、福利等管理是提高企業市場競爭力的關鍵，不僅調動員工的積極性，也能夠切實的增加企業的經濟效益。為實現企業的長遠發展，需要企業在發展中不斷完善和改進人力資源的績效考核，建立完善的薪酬福利體系。對此本文針對企業的人力資源薪酬管理進行相關的探討和分析，并提出優化對策和建議。

企業人力資源；薪酬福利；管理

當前企業所面臨的挑戰隨著市場競爭激烈的程度呈正相關的關系，企業為確保實現自身經營的正常順利進展和長遠性發展，并在市場份額中占據有利的地位，需要建立科學性、合理性的薪酬福利管理體系?，F階段，我國有較多地區的企業薪酬福利待遇以員工的績效考核為基礎，對提高員工的積極性具有至關重要的意義，以此實現企業在發展中更能獲取更多的經濟效益。所以對企業人力資源薪酬福利管理進行探討很有必要。

1 目前我國企業薪酬管理發展的現狀

1.1 薪酬福利管理體系不夠健全

目前，我國較多的企業在薪酬福利管理方面沒有建立起一個健全的體系，其結構嚴重缺乏合理性和科學性。在薪酬福利管理體系中，員工的薪酬與企業制定的員工考核制度以及獎勵機制有直接的聯系。所以需要企業在建立薪酬福利管理體系時，應結合企業自身發展的實際現狀，并樹立長遠的發展眼光進行薪酬福利管理體系的建立工作。在薪酬發放中應有規范性的發放流程，同時根據員工對企業的貢獻情況決定員工薪酬的增加或者降低。但是在當前的企業中，其績效考核、社保、職位晉升等方面存在一系列亟待解決的不足，也是企業人力管理工作中較為薄弱的環節所在。尤其在薪酬和福利發放工作中，受個人主觀因素的影響較大，分配不合理的現象十分普遍，不利于企業管理的整體效率提高。

1.2 薪酬形式單一化現象普遍

在傳統的薪酬分配中，帶有非常顯著的“大鍋飯”形式特點。隨著社會的發展進步，該種特點的傳統薪酬分配模式已被按勞分配、效率優先、兼顧公平的原分配原則所替代。然而在較多的企業中，薪酬發放模式“平均主義”的現象較為嚴重，尤其在國有單位和事業單位中，薪酬的發放以員工的工齡為標準，而不是員工的貢獻度。另外還缺乏完善的獎勵機制，沒有建立層次性的獎勵機制，反而制約了獎勵機制的作用發揮。在薪酬的評定方面由于沒有健全的績效考核體系，企業的經營缺乏一定的約束機制，且業績考核指標單一化，非常不利于員工積極性的調動。

1.3 薪酬福利結構不具備科學性

我國較多的企業其經營管理者缺乏先進性的管理意識，沒有提高對人力資源管理的重視度，加之缺乏科學的人力資源管理工作理念，從根源上導致薪酬福利結構的設置并不規范，在分配方式中集約型分配模式仍占據主要地位，沒有充分意識到薪酬福利管理對企業發展的重要性。同時在建立薪酬福利管理制度中沒有合理、科學的思想為指導，導致在薪資的分配中沒有公平和公正可言，極大的縮減了一些對企業貢獻度較大員工的積極性，增加了企業內部發展的不穩定因素，使得企業留不住人才的現象較為普遍[1]。

2 薪酬福利管理體系的作用

薪酬福利管理體系的建立需要以國家宏觀調控政策為基礎，把握科學勞務分配的原則，借助多樣化的手段開展相關工作。該體系必須有也必須遵循的原則為公平、公正，這樣才能實現最大限度激勵員工的目的。一套科學的薪酬福利管理在企業的發展中具有以下幾點重要的作用：其一，合理的薪酬福利機制能夠幫助幫助吸引更多的人才，進而在實現企業的創新和發展方面提供有力的人才支持；其二，完善的薪酬福利管理體系能夠滿足員工的生活保障需求，解決員工的生活后顧之憂，以此投入更多的精力在崗位中，實現員工為企業的發展更好的效力；其三，良好的薪酬福利管理體系能夠幫助企業留住可用之才，減少人員的流失，有利于企業人力資源的優化配置；其四，公平公正的薪酬福利體系，增加了企業員工獲得福利的機會，能夠調動員工在工作中的積極性，最大限度的為企業創造更高的經濟效益；最后，在企業的制定長遠發展規劃時，良好的薪酬福利管理能夠讓企業充分考慮企業和員工個人之間的關系，進而確保規劃目標制定的切實有效性[2]。

3 優化企業人力資源薪酬福利管理的對策建議

3.1 完善薪酬結構，建立公平的薪酬體系

企業為確保經營活動和管理工作的正常有序開展，其重要途徑為必須要建立公平合理的薪酬體系。在企業管理的內部，經營管理者應結合企業發展的現狀，對管理流程中的各個崗位進行分析，明確其崗位的職責和義務，根據崗位工作要求的知識層面、技術能力以及責任對薪酬進行細化和分配。還需要注意各崗位薪資方面要存在合理的差異性。除此之外，根據市場發展的現狀，通過調研了解同領域中的具體的工資水平分布情況，然后結合企業的自身發展現狀，制定帶有顯著競爭力的薪酬政策，進而為企業借助薪酬體系，實現不同水平的專業人才引入，并借助有力的薪酬保持企業的現有人才資源。重視企業團隊的建設的經營，給予獎勵和表彰，防止出現人員結構中因薪酬差異較大產生負面的消極情緒，影響團隊的團結和企業凝聚力。

3.2 將考核體系與薪酬福利積極的掛鉤

企業發放薪酬福利重要的指標是以員工的績效考核為基礎，所以績效考核也與企業的整體水平有直接的關聯。因此需要在實踐工作中建立與自身形勢相適應的績效考核體制，并與薪酬福利相匹配。在企業的經營任務和目標的制定中，需要全面把握可衡量和符合標準的原則，并在合理的制度規范下進行各項工作的操作。在建立考核體系前，需要深入市場相關行業企業進行深入的薪酬調查，全面了解和掌握市面上行業的薪酬結構和水平分布情況，并對市場中的勞動力資源進行分析，積極借鑒、學習優秀的成果，進而建立具有科學性、合理性的績效考核體系。另外在開展考核工作時，應對員工的實際水平和工作能力進行綜合性的分析，給予員工一個公平合理性的薪酬福利體系。經營管理者在根據綜合評定的結果對員工做出相應的獎勵以及晉升時，也應充分接納員工的意見。

3.3 獎勵機制應進行多層次建設

企業的薪酬福利設置是進行人性化人力資源管理的重要組成，其相關內容的制定應圍繞員工的基本物質生活展開，嚴格遵守勞動法用人相關法律規定的要求，給正式錄用的員工按照國家社保繳納的規章制度繳納社保。在滿足員工的基本的固定薪酬和社保福利外，對獎勵機制進行多層次內容的建設，充分滿足員工物質生活以及精神生活的需要，內容涉及獎金、榮譽、授權等，在滿足和提高員工的物質生活之上，逐漸的提高其社會地位。針對部分對企業有特殊貢獻或者有特殊成果的員工，應給予獎金和榮譽的雙獎勵，并提供深造學習的機會，滿足員工個人的社會價值作用發揮，給予其充足的成就感，進而在后續的發展中，最大限度的在崗位中發揮其聰明才智，為企業的發展更好的貢獻和服務[3]。

4 結束語

綜上所述，薪酬福利管理作為人力資源的組成之一，其管理質量水平的高低對企業整體的人力資源管理由直接的影響作用。企業必須從實際入手，對自身的薪酬福利管理體系進行進一步的完善，確保其科學性和合理性，提高員工的主動性，最大限度的吸引人才，打造專業的核心人才管理隊伍，進而提高企業的市場核心競爭力。

[1]王飛.淺議人力資源中績效與薪酬福利管理研究[J].商場現代化,2016,13:97-99.

[2]張瑾,王磊,吳婧.人力資源薪酬福利的管理思路與實踐方式[J].企業改革與管理,2016,20:56.

[3]于曉明.人力資源薪酬福利的管理思路與實踐方式[J].人力資源管理,2016,12:156-157.