淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

文/楊然，北京市頤和園管理處

淺析我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

文/楊然，北京市頤和園管理處

事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務(wù)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的承擔(dān)者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。在我國眾多的事業(yè)單位中，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才,是優(yōu)質(zhì)的人力資源聚集地，然而其傳統(tǒng)人力資源管理因受社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約呈現(xiàn)出諸多問題，這些問題亟需在以后的逐步改革中解決。本文分析了當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中存在的問題，提出了加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的具體對策。

事業(yè)單位；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；影響因素；存在問題；改善措施

1 我國事業(yè)單位人力資源的內(nèi)涵概述

人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的重要資源。人力資源與其他資源一樣,具有物質(zhì)性、可用性、有限性。現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程,具體來說,就是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化,實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。事業(yè)單位的人力資源主要包括行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。事業(yè)單位人力資源管理,是指以事業(yè)單位人力資源為主要分析對象,以社會公正和工作效率為目的,依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。

2 事業(yè)單位對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性

企業(yè)的人事管理影響到企業(yè)的前景、發(fā)展及經(jīng)濟(jì)效益，從而直接影響到整個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。與企業(yè)相比，事業(yè)單位的人事管理也非常重要。從某個角度來講，它的重要性甚至超過了企業(yè)。一方面，職能性事業(yè)單位因為大多代表國家在行使權(quán)力，所以這些單位管理情況的好壞，直接影響黨和國家的形象，影響人們對黨和國家的感情，另一方面，事業(yè)單位與企業(yè)聯(lián)系非常密切，他們的管理水平高低直接影響制約企業(yè)的經(jīng)營狀況。比如，工商、稅務(wù)等職能性行政事業(yè)單位執(zhí)法情況直接關(guān)系到是否能給企業(yè)提供一個公平競爭的市場環(huán)境，科教、文化、衛(wèi)生等服務(wù)性行政事業(yè)單位的服務(wù)水平又關(guān)系到企業(yè)人員的后繼培育，員工的社會保障是否健全，員工是否安心、高效工作等問題。所以，行政事業(yè)單位的工作服務(wù)水平，無論從政治或經(jīng)濟(jì)角度來講，對整個國家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服務(wù)水平最終取決于一個單位的人力資源管理水平，因為一個單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質(zhì)，以及員工各方面素質(zhì)與能力的充分發(fā)揮。從長遠(yuǎn)來看，更影響著該單位所有員工未來素質(zhì)的提高。在人才流動性不斷提高的今天，人才總是流向發(fā)揮其自身效用最大化的單位或部門，而有效的人力資源管理就是為單位招聘高素質(zhì)的人才，并最大限度的為其發(fā)展提供空間和條件。

3 事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

事業(yè)單位的人力資源管理和其他民營企業(yè)等的管理模式存在較大的差別，需要認(rèn)真的進(jìn)行重視。首先，在管理模式上，事業(yè)單位相對其他企業(yè)在盈利上的需求偏低，企業(yè)的主要資金來源來自政府的財政撥款。因此，企業(yè)在內(nèi)部緊迫感以及動力上都存在偏低的問現(xiàn)象。外界容易認(rèn)為事業(yè)單位屬于“鐵飯碗”類的工作，工作的危機(jī)感偏低，只要不出錯，即可在單位獲得長久的位置確立。目前事業(yè)單位的人力資源管理普遍較難管理，相應(yīng)的人事調(diào)動和人員招聘等問題，實施的繁瑣以及復(fù)雜程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他類型的企業(yè)。這些現(xiàn)狀也是事業(yè)單位的人力資源管理不得不去解決的主要問題之一，如何的把現(xiàn)有的人力資源管理獲得效果的優(yōu)化以及職能的強(qiáng)化都是在很長一個需要探索以及探究的。需要在內(nèi)部的管理模式、培訓(xùn)方式。考核考評效果等各個方面進(jìn)行有效的問題改進(jìn)，才能獲得事業(yè)單位人力資源管理效果的提升。

4 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

4.1 人力資源管理理念落后

事業(yè)單位人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。多數(shù)事業(yè)單位對人力資源管理沒有完整的機(jī)制，沒有專職工作人員，只是把工資分配、職稱晉升、職工培訓(xùn)等工作當(dāng)作人力資源的事務(wù)性工作，沒有將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略與調(diào)動員工工作積極性進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，不能有效地發(fā)揮人力資源的潛力，最終導(dǎo)致事業(yè)單位工作活力和效率得不到提高。

4.2 績效考評沒有標(biāo)準(zhǔn)，形式化

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱評定、后備人才培養(yǎng)提供重要信息，而且也在調(diào)動員工積極性方面發(fā)揮很大作用。目前事業(yè)單位考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，過于簡單和籠統(tǒng)，不具有科學(xué)性和可操作性，僅憑印象打分。考核工作流于形式，不同層次、不同類型人員考評標(biāo)準(zhǔn)沒有區(qū)分，統(tǒng)用“德、能、勤、績”衡量，考評結(jié)果也不能同職工工資分配、職位變動直接掛鉤。

4.3 沒有有效的激勵機(jī)制

事業(yè)單位激勵機(jī)制主要由考核、職務(wù)升降、工資福利、保險等環(huán)節(jié)構(gòu)成，雖然事業(yè)單位有較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，人員配置領(lǐng)導(dǎo)說了算，薪酬分配“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，不利于調(diào)動員工積極性。事業(yè)單位的職工激勵方式多為物質(zhì)激勵，且存在平均主義傾向，雖然實行了目標(biāo)考核等激勵措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點，考核過程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的錯誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒有達(dá)到激勵的目的。

4.4 缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

4.5 人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距

存在的問題主要表現(xiàn)在：第一，開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時，沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo)，效果無法評估，培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各級黨校和行政學(xué)院對工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心，不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三、培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運用，培訓(xùn)效果大打折扣。忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，事業(yè)單位人員晉升僅限于行政職務(wù)，并不是每一個事業(yè)人員都能順利晉升，再有事業(yè)單位基本上沒有針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成很多事業(yè)單位人力資源的極大浪費。

5 事業(yè)單位解決人力資源管理問題的對策

5.1 樹立新的人力資源管理理念

我國的事業(yè)單位要想獲得更好地發(fā)展，就必須改進(jìn)現(xiàn)有的人力資源管理理念，引進(jìn)新的、更能符合時代發(fā)展要求的人力資源管理理念。將人力資源的作用更好地開發(fā)出來，強(qiáng)化人力資源在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。樹立新的人力新資源管理理念，將人力資源納入到事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展當(dāng)中，摒棄傳統(tǒng)的將人力資源管理忽視的現(xiàn)象，將整個事業(yè)單位內(nèi)的人力資源充分協(xié)調(diào)。建立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念，通過采用多種手段對現(xiàn)有的人力資源管理進(jìn)行改革。使得能夠更加科學(xué)、平穩(wěn)的從原來的人力資源管理過渡到新的人力資源管理理念當(dāng)中，提高整個事業(yè)單位人力資源管理的效率和水平，為事業(yè)單位的發(fā)展注入新的動力。我們需要注意，只有觀念得到改變，其他各項措施才能真正得到推行，才能使得工作效率得到提升。

5.2 完善各項激勵機(jī)制

在人力資源管理中，激勵機(jī)制的完善與否對于職工的工作積極性產(chǎn)生非常大的影響，因此，我們的事業(yè)單位需要加快完善各項激勵機(jī)制的建立，將勞動者的付出和實際的回報相結(jié)合，根據(jù)實際的產(chǎn)出和勞動質(zhì)量進(jìn)行績效評價，充分調(diào)動員工的工作積極性。同時，將競爭機(jī)制引入到事業(yè)單位的績效機(jī)制中，使得整個單位的工作更加高效，激勵機(jī)制能夠不但得到完善。

5.3 加大對人力資源的培訓(xùn)力度

對人力資源加大培訓(xùn)力度是提高事業(yè)單位工作效率的關(guān)鍵，在之前我們就分析了現(xiàn)如今事業(yè)單位由于對人才的培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致人才無法很好地崗位相結(jié)合的現(xiàn)象，所以我們需要加強(qiáng)對人力資源的培訓(xùn)，以更加科學(xué)的方法對人人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。建立一個完善的培訓(xùn)制度，更具每個崗位的需要有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格的考評，符合要求的才能最終被錄用。

5.4 完善人才招聘工作

事業(yè)單位現(xiàn)如今人力資源管理的改進(jìn)還需要完善目前的人才招聘制度，將機(jī)會公平真正的落實到招聘當(dāng)中，完善對招聘監(jiān)管機(jī)制的建立，使得事業(yè)單位的招聘更加的透明，消除在招聘中由于個人權(quán)利造成的不公現(xiàn)象。做到招聘選拔的人才是需要的也是符合實際要求的人才。

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