大數據時代企業人力資源管理創新思考

文/張薇，西南技術工程研究所

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大數據時代企業人力資源管理創新思考

文/張薇，西南技術工程研究所

隨著信息科技的進步與發展，大數據技術已然滲透至各行各業。在企業經營管理過程中，積極有效的應用大數據技術，通常也能夠提升企業的經濟效益并增強其市場競爭力。誠然，在企業人力資源管理中，運用大數據技術推動管理模式及方法的創新，則也是我們值得思考的問題。鑒此，本文即通過分析大數據的有關概念，并著重對大數據時代背景下企業人力資源管理創新有關問題進行了研究與分析。

大數據；企業；人力資源

1 大數據的概念闡釋

大數據（Big data）通常是指一個公司創造出的大量的非結構化數據和半結構化數據，同時也是一種數據規模大大超出傳統數據庫軟件工具能力范圍的數據集合。整體上講，大數據通常具有價值密度低、數據規模大、數據流轉性強、數據類型多元化等特點。從戰略意義上講，大數據技術的意義不單是收集、存儲龐大的數據資源，而是對這些資源進行專業化的處理，從而保證獲取的海量數據具有較強的流程優化能力、決策能力、洞察發現力。換言之，大數據技術則是一種通過合理的數據加工操作，有效整合海量數據資源，并發揮其價值的技術。從技術角度講，大數據技術與云計算技術是相輔相成的。云計算技術的分布式數據處理技術與虛擬化技術，無疑對海量數據的高效處理提供了必要保障。具體到企業人力資源管理工作上講，大數據技術則能夠有效收集、整合、利用人力資源管理中產生的潛力、效率、能力等數據資源，從而真實全面反映人才的能力及價值，為企業篩選及培養人才提供幫助。

2 大數據時代企業人力資源管理的創新

正如上文所言，大數據技術是一項能夠有效收集并整合信息資源的技術。該技術在企業人力資源管理中的使用，則能夠真實全面反映人才的能力、價值及個體潛能，從而對企業人力資源開發與培育奠定堅實基礎。下文我們就從不同方面探究大數據技術在企業人力資源管理創新中的實際應用。

3 大數據與人力資源規劃

所謂人力資源規劃（Human Resource Plan, HRP），即是指在企業發展戰略及經營目標框架下，對人力資源的供需情況進行科學評估，并通過組織設計有效開發、配置、使用、保護人力資源的職能性策劃措施。總而言之，人力資源規劃乃是企業人力資源管理的統籌性措施。傳統的人力資源規劃的弊端在于主觀臆測嚴重影響規劃的科學性。其原因在于，傳統的人力資源規劃工作在人力資源管理數據收集及分析方面大多以人工為主體，其難以保證數據的全面性及分析評估的合理性（這主要緣于企業勞動力存在局限性）。而上述問題一方面會影響企業對人才能力、潛力的準確判斷，同時也容易導致人才流失。然而在企業人力資源規劃工作中，采用大數據技術，一方面能夠保證人力資源信息的全面性，同時也可以排除主觀因素對人才評估結果的影響。如此一來，就可以幫助企業嚴格遵循發展戰略、經營目標的有關需求，切實做好人才招募、配置、培養等規劃工作，制定出科學完善的績效考核目標，幫助企業留住人才并最大限度發揮出人力資源的潛能。

4 大數據與人才的招募與配置

傳統的人才招聘模式，通常是以人才市場、校園招聘會、社交平臺為平臺，人才自覺參與招聘為形式，HR主觀篩選為方法的單一化的遴選體系。該招聘模式一方面在人才招募上較為被動，大有守株待兔的意味；另一方面對人才的綜合評估通常也較為模糊。然而采取大數據技術進行人才招募與配置工作，則可以結合互聯網人才資源數據及社交平臺的人才資源信息，通過智能推送技術將招募信息發送至符合條件的人才手中，從而盡可能掌握人才招募的主動權。與此同時，企業還可以運用云計算技術，快速準確的對人才進行綜合評估，從而為人力資源配置提供參考數據。如此，在企業人才招募中則可以占據主動地位，提高招聘效率并節約成本。

5 大數據與人力資源開發

人力資源開發是企業人力資源管理工作重要組成部分，其主要包括人力資源培養、崗位填補、員工職業生涯規劃等工作。在傳統化的人力資源開發中，由于各種數據的缺失，很可能存在潛力巨大員工缺乏培訓提升機會，主觀意識決定崗位填補決策，員工職業生涯規劃模模糊。上述問題則嚴重影響了職工之間的公平競爭關系，同時也很難讓員工產生歸屬感，而導致人才流失。在大數據技術支持下，計算機能夠根據不同員工的數據資料，公平判斷每個員工接受培訓的可行性，并幫助員工做好職業生涯規劃，促使其明晰自身存在的價值并助其準確定位，從而逐漸提升員工的歸屬感，減少離職率，有效培養出能夠衷心為公司創造價值的人才。

6 大數據與績效考核

績效考核是最需要數據參考的人力資源管理工作，只有保證工作數據的全面性、客觀性，才能夠對員工的績效做出最為科學合理的考核。在大數據技術支持下，不同的員工的工作都可以有效量化，并以數據的形式存儲在人力資源數據庫之中。這樣一來，就有助于企業從客觀的角度去分析員工實際的工作能力及價值，從而給予員工公平的待遇，并激勵每一個員工都踏實工作、力爭進步。

7 大數據與人本管理

現目前，人本管理理念已然成為企業人力資源管理核心理念之一。尤其是以90后為主的人力資源結構中，員工的自我意識也逐漸增強，員工的個性化需求也逐漸凸顯。在傳統的人力資源管理中，幾乎是不能滿足員工的個性化需求的，譬如在發放節日禮品時通常只是采取統一化標準，并沒有考慮到員工個體的實際需求。針對這一問題，采取大數據技術也能夠進行有效解決。企業可以根據利用互聯網平臺的大數據資源，綜合分析不同群體及個體的需求特點，從而采取分層化的人性化管理措施，以此全面提升員工整體滿足感與歸屬感。

8 結束語

綜上所述，大數據時代的到來是一把雙刃劍，為企業帶來發展機遇的同時，也提出了諸多挑戰。企業人力資源管理工作中，就應該結合大數據技術推動人力資源管理創新，加強對人才的激勵，采用信息技術進行招聘，使得崗位與人才能夠達到最佳配置，保證為企業的發展帶來積極的效果。總而言之，企業人力資源管理中，我們應該發揮大數據技術的優勢，積極推動管理模式及方法的創新。

[1]王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考？[J].沈陽工業大學學報（社會科學版），2015.

[2]李越恒.企業人力資源管理基于大數據的“挖掘”[J].人力資源管理，2015.

張薇（1985—），女，四川閬中人，西南技術工程研究所，中級經濟師，主要從事人力資源管理研。