試論中小企業的團隊建設與激勵

試論中小企業的團隊建設與激勵

文/沈飚，浙江經貿職業技術學院

在中國經濟日益騰飛的今天,看到了中小企業在經濟生活中不斷嶄露頭角，成為豐富現代金融市場，滿足人們需求的重要部分及它在中國未來的發展趨勢和潛在的巨大實力。針對中小企業在成長中存在的團隊建設與激勵方面的問題，并提出改進現狀的建議。

中小企業；團隊建設；團隊激勵

隨著經濟體制改革的不斷深入，國企逐漸退出競爭性行業，但是不可忽視在知識經濟的影響下，中小企業正日益成為活躍市場擴大經濟外延的新生力量。 然而中小企業在管理方面面臨的挑戰和大公司所面臨的挑戰截然不同。隨著中小企業從最低點一直騰飛到他們雇傭一大批受過專業培訓的職業經理人，中小企業在這個過程中經歷了組織和管理的變化，也面臨著團隊管理的種種問題。

1 中小企業團隊建設現狀及存在的問題

中小企業的發達程度以及中小企業市場運作的組織化程度，在很大程度上反映著一個國家的經濟發展水平。中國屬于發展中國家，且又剛剛建立起市場經濟制度的框架，所以，一方面中小企業發展迅速、數量龐大，另一方面,無論是中小企業本身還是有關的政策法規，也都還存在著種問題和不足。

以現代中小企業的標準來衡量，中國中小企業的組織管理和治理結構還不夠規范。現代企業的特征是“經理資本主義”，是“層級制”，是“一企多廠”。當代中小企業同樣也日益具有這樣的特征。而中國絕大多數中小企業還不具備這些特征。特別是內地的許多鄉鎮企業，還僅僅是工廠，遠非成熟的企業。因此，在這種組織管理和治理結構不規范的環境下，管理理念，企業文化很難以形成。在同一領導的引導下，即使有好的人才和制度、方法也不能健全管理體系。

從生產過程來看，現代中小企業為克服規模小帶來的不利處境，多數都具有了生產專業化、地區專業化、同大企業的生產聯網化的特征。高度專業化以及同大企業的聯網化是中小企業發達、有效的基礎。中國由于地域遼闊，各地中小企業的發展水平差別很大，但總的來看，絕大多數中小企業還不具備人才的專業化，在人事方面，沒有規范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進而影響人際關系。

中小企業的社會化服務體系尚處于初創階段，距發達和完善還有相當的距離。領導人意識落后，傳統的私營業主的頭腦讓他們沒有辦法展開各項先進的管理工作，團隊建設很難發展。社會化服務體系是現代中小企業的一個重要支柱。社會化服務體系、特別是銷售服務體系，是中小企業配置資源、組織生產的真正組織者。隨著傳播和交通運輸技術手段的日益發達以及國際貿易和國際金融的日益自由化，地方市場、區域市場越來越具有全國市場、國際市場甚至全球市場色彩，競爭空前激烈。中小企業要具有或強化應對能力，就必須利用聯合起來的集體力量；要聯合起來，就必須形成一個完善有效的社會化服務體系，以便從中獲得信息、培訓、展銷、融資、技術創新、進出口等方面的服務。中國發達地區特別是發達城市已著手組建中小企業社會化服務體系的框架，有的甚至已獲得可喜成效， 但總的來看，中國在這一方面尚處于起步階段，還有相當長的一段路要走。

2 中小企業的團隊建設

2.1 如何建設團隊

團隊建設一直是企業人力資源管理的關鍵一環，其意義不僅僅局限于員工關系的管理、企業文化的建立等，還有更重要的是高績效激勵的實現，其實現理念可以通過“唐僧團隊”的故事得以證實。

一般而言，團隊的建設有以下幾個方面：

2.1.1 樹立共同的目標。在團隊的定義，已經明確指出，是否有共同的目標成為判斷團隊成立與否的關鍵指標。團隊開宗明義的第一件事就是樹立一個共同的目標，進而使團隊的每個成員都明確努力的方向。共同目標能夠為團隊成員指引方向和提供動力，目標會使個體提高績效水平，目標也使群體充滿活力。

2.1.2 建立績效評估與激勵體系。如果不能建立起這種體系，就無法建立起公平、公正的環境。努力工作，按團隊規則辦事的人就得不到回報，甚至還要受到懲罰。對于表現出色的團隊，除了根據個體的貢獻進行評估和激勵之外，組織和管理者還應考慮以群體為基礎進行績效評估、團隊激勵及其他方面的變革，來強化團隊的奮進精神。

2.1.3 培養相互信任精神。要培養相互信任的精神，就要讓團隊的每個成員都明白，在團隊中既是為自己也是為別人的利益工作。同時也應該鼓勵成員用語言和行動來支持自己的團隊。要培養相互信任精神，還要讓團隊的每個成員明白自己做出的決定，無論何時何地做出的，其基本價值觀是一貫的。這就要求他們能夠開誠布公地說出自己的感覺。因而，團隊領導人有責任努力創造一個公平寬松的環境，使大家暢所欲言，并充分展示自己的才能。當然，對于個人隱私還是有保密的必要。

2.1.4 分配好個人扮演的角色。正是由于團隊由各色人等組成的，他們當中可能有工兵型塌實干活的人；也可能有光說不練的理論家；還可能有成事不足，敗事有余的評論家。如果不能根據個人所長，分配好個人應扮演的角色，事情將會變得一團糟。在平時觀察團隊成員的基礎上，分配好每個人的角色，成為團隊領導者做好每件事情的前奏。

2.1.5 建立一個共同的愿景，就是進行團隊成員間的討論和交流的過程，這個過程是人與人之間進行互動，真誠地和對方交流自己的想法，在團隊中建立起共同的愿景，這是提高團隊凝聚力的最佳途徑。

2.2 中小企業團隊管理

中小企業團隊管理,就是把企業這個從事生產經營活動的經濟組織作為一支企業團隊,運用團隊管理模式對企業進行有效管理的管理模式。

企業大團隊是由企業里面所有的人員組成的一支團隊,企業大團隊作為一直團隊,需要由一名團隊領導者對企業大團隊進行打造和管理。在中小企業中,企業大團隊的領導通常是由中小企業的企業經營者來擔任的,但由于企業大團隊人員數目龐大,組織結構復雜,生產經營活動多樣化,單純的僅僅依靠企業經營者一個人對企業大團隊進行管理是不夠的,這就需要中小企業的企業經營者引進一種企業管理模式,而這種企業管理模式能夠對企業大團隊中的每一個小團隊、每一個成員都有一個普遍的管理和約束作用,從而達到對企業大團隊系統化,制度化,規范化的管理。企業團隊管理的人力資源5P模式：

2.2.1 素質管理。素質管理是指在素質測評的基礎上，通過構建基于企業戰略、組織結構和工作崗位的素質模型，對員工進行素質增進的過程。對員工來說，就是要通過素質管理從而不斷提高員工的工作勝任力和終身就業的能力，實現從“終身雇傭”向“終身可雇傭”的轉變。對于企業來說，就是要形成適宜的員工素質組合，從而保證一方面建立起具有多項技能的員工隊伍，滿足企業戰略的實現，另一方面能有效地控制人工成本，增強企業的競爭力。

2.2.2 崗位管理。崗位管理就是以組織中的崗位為對象,科學地進行崗位設置,做到崗位適合人,人適應崗位,提高員工的工作滿意度和工作內在激勵。

2.2.3 績效管理?？冃Ч芾?就是中小企業在結合自身企業特點的情況下,科學合理的建立員工績效考核和績效測評體系,把員工績效考核和員工培訓,員工調配,員工薪酬和員工福利結合起來,以不斷優化人力資源管理系統。通過績效管理不僅在于增加員工的工作投入，促使員工潛能的發揮，提高員工個體績效和小團隊的績效以實現企業的經濟目標，而且在于通過工作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放式的互動關系，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。4P管理中的績效管理是通過企業管理者與員工間的雙向互動的溝通來完成的，它是由績效的事前計劃，事中管理和事后控制所形成的三位一體的閉環系統。

2.2.4 薪酬管理。模式中的薪酬管理的最大特點是強調分享成功和戰略導向，它將薪酬上升到企業的戰略層面，主要思考是企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競爭戰略，來幫助員工獲得喜悅。薪酬管理強調在滿足所有員工多層次的薪酬需要的同時注意對優秀員工的薪酬激勵，改變過去交易式的工資分配，建立企業員工共贏式的薪酬分配制度。

2.2.5 團隊文化管理。團隊文化是團隊成員共同遵守的價值觀念,也是所有好的團隊成員都心悅誠服接受的行事準則。在加強團隊文化管理的過程中,關鍵是要樹立共同目標,培養相互尊重的氛圍,促進團隊成員的相互信任。

共同目標是團隊之所以存在的客觀原因, 是團隊凝聚力的源泉,也是衡量團隊是否成功的關鍵。

團隊運作是基于個體分工基礎上的合作過程。在整個運作過程中, 信任是團隊管理的核心問題, 是團隊順利運作的基礎, 是減少摩擦的潤滑劑。只有信任他人才會得到別人的信任, 這就要求每個團隊成員有強烈的團隊責任感, 接受認可別人的工作能力和態度,愿意與別人分享自己的信息和知識。

3 總結

中小企業團隊建設與激勵是一個世界性的論點，也是一個發展中國家長久性的經濟焦點。對于我國的中小企業來說，面臨著的不僅是巨大的機遇，同時也是嚴峻的挑戰。所以，中國的中小企業應該克服自身發展歷史短，管理水平低這一現實情況，理清目前中小企業在團隊建設與激勵方面存在的問題，不斷實踐并累積團隊建設與激勵方面的經驗，充分利用團隊建設與激勵方面的管理資料，提高企業的人力資源的管理，增強企業的核心競爭力，理清中小企業發展的思路，明確中小企業發展的目標，確立中小企業的發展對經濟的提高具有重大的現實意義。而這些問題的核心也是團隊建設與激勵的發展。中小企業作為一個團隊參與市場競爭，是企業在市場競爭中的強大保障，“人多力量大，集體的智慧是無窮的”，在21世紀這個團隊精神盛行的世紀，哪個中小企業內部建設與激勵的程度高，管理系統科學，哪個企業就在市場競爭中有優勢，就在市場競爭中立于不敗之地。

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