企業(yè)校園招聘面臨的問題和解決措施

文/韓曉春，山西財經(jīng)大學工商管理學院

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，要實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，培養(yǎng)并發(fā)展其核心競爭力，關鍵在于人才儲備。人才是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的血液，使企業(yè)內(nèi)部最為活躍的因素。因此，如何尋找優(yōu)秀員工就極為關鍵。

1 企業(yè)校園招聘概述

（1）校園招聘的流程。人力資源規(guī)劃（人力資源供求質(zhì)量、數(shù)量分析）→崗位分析→確定招聘信息，選擇招聘渠道→校園宣講會→簡歷篩選→筆試與面試→錄用→與錄用員工的后續(xù)連續(xù)→招聘評估。

（2）校園招聘的工具。常見的有筆試、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試。非結構化面試就是傳統(tǒng)面試。面試結構化程度高低取決于以下幾點：1.是否進行過崗位分析得出相關崗位的勝任力模型；2.是否對崗位勝任力素質(zhì)進行問題設置，問題針對性如何， 3.問題答案量化的可能性如何，是否編制等級評定表；4.招聘組培訓情況如何。行為面試與情景面試是兩種常見的結構化面試形式。前者是指未來行為方式很大程度可以由以前行為決定；后者是指行為目標與行為意向能夠決定未來行為方式。

（3）校園招聘的現(xiàn)狀。高校畢業(yè)生理論豐富、知識系統(tǒng)化，學習能力強，視角廣闊，為企業(yè)灌輸新鮮血液；活力四射、激情熱血、志向高遠、年輕，家庭顧慮少，能無后顧之憂的去拼搏；沒有相關工作經(jīng)驗，思想不受束縛，通過培訓能夠很快的融入組織，可塑性強；容易認同企業(yè)文化、忠誠度高。基于此，企業(yè)紛紛涌入高校進行招聘。但是，畢業(yè)生亦有自身的缺陷。理論豐富，但能夠?qū)⒅R運用到工作實踐的畢業(yè)生很少，需要大量培訓。即使通過人才測評，畢業(yè)生與崗位、組織不匹配的現(xiàn)象依然存在。

2 企業(yè)校園招聘存在的問題

2.1 注重學歷，應聘門檻過高

企業(yè)不清楚崗位勝任力素質(zhì)，對學歷、專業(yè)要求過高。很多企業(yè)由于規(guī)模和發(fā)展階段對博碩吸引力不夠卻盲目追求高學歷。要知道名校畢業(yè)生對招聘單位實力要求、工作任務要求等很高，一旦企業(yè)做不到，這些天之驕子就會選擇跳糟。銷售崗位專業(yè)技術性不強，能夠快速補充知識；對學歷、專業(yè)要求太高，會錯失一些溝通能力強、思維能力強的非對口專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生。一些技術型企業(yè)經(jīng)常忽略其周遭具有專業(yè)特色學府，反而去一些較出名、專業(yè)卻不完全對口的學校招聘。

在招聘會上經(jīng)常會出現(xiàn)類似“專業(yè)課成績不得低于80分”的要求，這體現(xiàn)出企業(yè)過于相信分數(shù)的心理。不同學校分數(shù)沒有可比性，相關專業(yè)成績沒有亦沒有可比性。要知道理論與實踐、動手能力不對等。很多畢業(yè)生都存在眼高手低現(xiàn)象。

2.2 院校定位不準確

高校數(shù)量多如繁星且層次不一，師資狀況參差不齊，專業(yè)設置豐富且細致，有待用人單位辨別了解。忽略企業(yè)實力定位、發(fā)展階段，盲目去專業(yè)不對口的高校招聘，是多數(shù)企業(yè)的通病。這些企業(yè)往往會選擇本科院校，忽略專業(yè)實力較強的大專院校。

2.3 未指明培養(yǎng)方向、崗位、工作地點

有些企業(yè)有多個分公司，而總部負責全部招聘工作，但是招聘信息往往不顯示工作地點。工作地點關系到員工穩(wěn)定性，應聘者會因為地點不合適而中途放棄應聘或轉(zhuǎn)換工作。崗位、培養(yǎng)方向涉及到人崗匹配、應聘者職業(yè)生涯規(guī)劃。培養(yǎng)方向模糊，影響員工工作激情和穩(wěn)定性，會增加流動率。

2.4 薪資結構未指明，使得企業(yè)的競爭力下降

校園招聘會上企業(yè)眾多，央企、國企、上市公司、民企均有?，F(xiàn)在人力資源市場是買方市場，很多民營企業(yè)薪資水平較低。薪資結構、水平?jīng)]有提及，會讓有實力民營企業(yè)競爭力下降。

3 解決措施

3.1 做好招聘基礎工作，人力資源規(guī)劃完善化

人力資源規(guī)劃要基于企業(yè)現(xiàn)實狀況。既要把握戰(zhàn)略高度，又要細致入微考慮用人部門。采用多種方法進行崗位調(diào)查，撰寫科學合理的崗位說明書，為招聘標準提供準確可靠性依據(jù)。站在戰(zhàn)略高度考慮人資規(guī)劃，要與用工部門主管多溝通，詢問其戰(zhàn)略實施的人力資源障礙，采納其相關建議。崗位工作分析環(huán)節(jié)不能僅依靠人力資源規(guī)劃部門，用人部門與人資部門齊心協(xié)力才能使人力資源規(guī)劃落到實處。有些企業(yè)戰(zhàn)略改變，經(jīng)驗很少。除了借鑒相關企業(yè)經(jīng)驗，還要向?qū)＜艺埥蹋η笞龅饺速Y規(guī)劃科學完善，提高招聘有效性。

3.2 制定明確合理的招聘標準

看簡歷不如看實力，折射出學歷、經(jīng)歷的弱支撐性。企業(yè)院校定位應該基于自身綜合實力、實施戰(zhàn)略，不要盲目去985院校招聘，不要與央企、外企盲目競爭。企業(yè)周邊一些具有專業(yè)特色、實力稍強的普通院校才應該是其校園招聘軍營。確定校園招聘高校，要提前了解高校專業(yè)設置、生源狀況等軟件實力。具體途徑有以下兩種：1.建立校企合作機制，為在校大學生提供實習機會；反過來亦可以知道高校的專業(yè)特色和學生狀況。2.參考行業(yè)主導者的校園招聘行程。

招聘標準科學合理體現(xiàn)在招聘信息的言簡意賅程度。將薪酬結構、水平，工作地點明確化，給應聘者時間思考。此外，企業(yè)要簡化招聘信息，去掉無關信息，降低畢業(yè)生在校園招聘季節(jié)的煩躁情緒。

3.3 合理組建專業(yè)化招聘團隊

人才質(zhì)量、數(shù)量對企業(yè)發(fā)展重要性可見一斑。發(fā)展初期的企業(yè)可以只組建一支招聘團隊；快速上升期的企業(yè)可以組建多個招聘團隊，這能夠快速了解不同地區(qū)高校生源質(zhì)量并積累經(jīng)驗，亦有利于通過快速的通訊方式將各高校的生源信息進行對比，合理分配招聘名額。

[1]董利青．企業(yè)招聘的誤區(qū)及對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技，2015，(4)：21-22．

[2]段玉婷．基于成都高校校園中招聘現(xiàn)狀及相關問題思考[J].跨世紀，2008，16(7)：96-96．