企業人力資源績效考核問題及對策研究

文/劉海霞，揚州華建交通工程咨詢監理有限公司

企業的考核體系事關企業的今后發展與員工能力的提高，它就像是風向標，一個好的考核體系可以使員工不斷進步。績效考核體系也不斷地需要完善，因為即使設計出了較好的考核體系和操作規范，企業現有資源還不足以支持這套制度，所以就要不斷改進。制定出符合企業現有資源和管理水平的優良的績效考核體系。

1 企業人力資源績效考核存在的問題

1.1 績效考核手法的單一性

在企業進行考核的過程中，歸根到底是對職工的考評。在考核手法的分類中，領導的意見、自我的評價、同事的評價，都應是績效考核手法的具體呈現。但是，由于主觀環境因素的影響，很多企業對職工的考核并不客觀，存在經濟、利益、人情等不公平的考核方式，無法達到科學、完善的績效考核手法，考核機制相對失衡。企業管理者側重于主觀的判斷，導致企業發展出現失責，難以實現績效工資的合理發放和分配。

1.2 績效考核觀念的落后性

在很多企業管理者眼里，績效考核主要指的是業績和利潤，因此，狠多管理者在發展過程中，形成了一個發展誤區。那么在企業對員工的考核過程中，出現了錯誤分析。這種考核轉化為任務的形式較為落后，沒有從根本上考慮到企業員工的發展特點，因此在員工評價、管理能力、自學能力上存在著缺乏性，難以實現現代化企業建設和發展。

1.3 績效考核目的的模糊

在企業發展中，績效考核的目的是推進職工的全面發展。但是，很多企業管理者為了考核而考核，在績效考核的核心價值上，難以實現系統的教育評定方式。甚至有很多企業管理者在工作中對“人事任職”、“選拔干部”較為重視，對其他員工的績效考核能力并不重視，對考核中的差事存在敷衍、搪塞的態度。

2 企業人力資源績效考核的對策

2.1 科學合理地制定系統的考核標準

企業人力資源管理部門要根據提高員工工作能力和業務水平的前提條件去制定合理、科學的績效考核標準，要秉著激勵和提高員工工作能力和業務水平的前提去實施績效考核制度。人力管理部門要根據員工的職位進行分析，來設定企業的績效考核標準，可以引入平衡積分卡制度來對績效考核標準進行詳細的闡述和分解，同時對于考核標準的設定要做到定位明確，不出現重復交叉現象，對考核標準的敘述要做到全面、具體、細致、通俗易懂、便于操作等。通過績效考核標準的系統化、科學化、合理化地制定，實現企業與員工之間共同提高、共同發展，最終實現企業與員工之間互惠互利、全面發展的多贏局面。

2.2 按勞分配，增進績效考核的科學性

目前，很多企業管理者在企業崗位任職上采用浮動形式，難以衡量“勞”和“配”之間的協調。因此，在人力資源的績效考核模式上，人力資源管理者要進行系統的發展分配，制定嚴謹的動態績效考核體系，從而為企業未來的發展方向奠定扎實的基礎。

首先，企業管理者要針對績效考核的具體目標，在考核之處就應向學生清楚的說明其中存在的考核要點、業績重點，從而建立一個公開交流的發展平臺，建立良好的信息反饋機制，使員工能夠清楚自己的需求、企業的需求，從而將兩者有機的融合在一起。其次，要逐步增加企業管理者對績效考核的認識深度，要讓員工明白自己努力的最終價值是實現自我發展，充分調動他們的主觀能動性，讓員工更好的發揮自身的潛力。

2.3 完善考核評估方法

在企業績效考核中，要對員工績效考核進行科學、合理的分配和實施。在考評過程中，人力資源管理人員要根據相關考核標準對員工的工作表現進行客觀的、合理的、全面的評價，杜絕憑借主觀感受或印象對員工進行非公正的評價。同時，要將員工的日常表現和定期評估結果相結合，以達到客觀、公正、全面的績效評估結果。根據相應的結果，可以對員工實施必要的物質或精神獎勵，以激勵企業員工更好地發揮自己的工作能力和業務水平，更好地為企業帶來更大、更多的效益。

2.4 建立以績效為導向的企業文化

隨著全球經濟一體化格局的確立，市場競爭更為激烈，企業如何提升自身在市場競爭中的核心競爭力，以求立于不敗之地，相當大的層面取決于企業是否具備專業化的管理人才隊伍、良好的管理人才結構，在激烈的市場競爭中實現自身的良性發展。所以，企業應依托效度化的績效管理，借助科學的績效考核方式，幫助員工發現自身的不足，使員工的知識與技能的持續提升，同時依托績效導向模式，實現員工個體績效同企業戰略遠景的有效契合，進而創設出員工與組織協同奮進的企業文化模式。

2.5 為企業發展戰略服務

企業制定發展戰略就是為了能夠更好的保障企業進行經營，使得企業發展免受危險，在此基礎上，針對人力資源進行績效考核的時候，所選取的績效考核方法就是要確定銷售的確切導向，合理的在主營合同中進行獎勵的設定，企業的經營戰略就是能夠使得已經開發的客戶市場可以更加的穩定，在切實的考核手段中，需要著重強調企業人力資源管理所獲得的成就。

2.6 施行績效考核辦法后，對反饋問題加以改正完善

在施行績效考核結束后，人事部向員工收取考核反饋表，這些反饋表上填寫員工對本次績效考核的意見建議及對自身需要改進的結果的匯合。人事部門應重視這種反饋結果，原因有二，其一是因為考核反饋結果反映了制度的優勢與不足之處，方便制度制定者對不合理的地方加以改正完善；其二，反饋表反映了員工在工作中的長短板塊，反饋結果讓管理者了解到員工自身的優勢、劣勢，適合什么樣的工作職位，在調用人才時，可以根據反饋的結果選擇合適的人選，避免出現決策錯誤。

總之，績效考核作為管理評定企業的方法工具，若運用得力，企業的員工管理及人員調配將變得簡單，但運用不當，會給企業帶來損失，影響員工工作積極性。

[1]李京華.影響人力資源管理培訓效果的因素分析[J].現代工業經濟和信息化.2016.

[2]徐凱.人力資源管理在企業經營管理中的重要性[J].現代經濟信息.2016.