關于我國建設人力資源強國面臨的問題及對策分析

文/莫曉功，中國農業銀行股份有限公司青海省分行貴德縣支行

關于我國建設人力資源強國面臨的問題及對策分析

文/莫曉功，中國農業銀行股份有限公司青海省分行貴德縣支行

經濟全球化和知識經濟時代的趨勢加速了國家、地區的競爭資本的轉變，人力資源、自然資源和物質資源成為國家地區競爭優勢的決定性要素。國際競爭的加劇也把人力資源的爭奪推上了風頭浪尖，國家之間的競爭是人才的競爭。我國要實現從人口大國向人力資源強國的轉變，首先應認清自身存在和問題和弊端，有針對性、科學合理地制定相關政策來加強人力資源建設。本文總結歸納了我國在建設人力資源強國進程中面對的一系列問題，最后提出解決這些問題的相關策略方法,以供參考。

人力資源；人才不足；結構不合理；教育投入；職業開發

1 我國建設人力資源強國的戰略意義

上世紀八十年代以來，世界人口進入跨國流動和遷移的時代。相關研究稱，美德日等國對高新技術人才的需求存在非常大的缺口，故發達國家多運用人才引進計劃或移民法案等法律、外交手段來爭奪國外科技人才力量。大量外資注入國內市場，與國內企業展開激烈競爭。外資企業網羅了很多優秀人才，不少留學國外的優秀人才也選擇在國外就業。相對的，我國旅游、外貿、服裝、金融、保險等服務行業的人力需求大幅度增長，國內企業人力資源的調整和優化配置、國際化進程日益加快。面對國際經濟環境的變化多端，我國傳統的勞動密集型經濟增長模式已不能滿足國家經濟發展的需求，中國能否在全球化浪潮中站穩腳跟，關鍵在于人力資源競爭實力的強弱。2010 年我國政府發布了一系列闡述人力資源現狀和相關政策理念的文件，如《中國的人力資源狀況》、《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020 年)》、《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》，明確地表達了我國對建設人力資源強國的清楚認知和強烈訴求。通過營造完善的創新經濟環境，構建與我國經濟發展相適應的人力資源平臺，培養年輕的科技人才隊伍，中國經濟發展戰略由原有的粗放型向密集型轉變，是順應全球化發展趨勢的結果。

2 我國建設人力資源強國面臨的問題

2．1 高層次的人力資源不足

面對知識經濟時代對多元化、全面化人才的需求，單一高素質人才處于相較劣勢的地位，如經濟危機、企業轉型等都會造成普通技能勞動者的失業，且地位極易被取代。高層次人才是指如設計師、高級工程師與科研者、企業高級管理者等，還包括工程技術人員、農業技術人員、科學研究人員、衛生技術人員和教學人員等五類專業技術人員，其擁有的知識及技能反映了國家人力資源質量的高峰值。我國高層次和中低層次人力資源的比例分別為5%、95%，難以滿足經濟發展的要求。即使我國以豐富的勞動力資源著稱，但在我國東部經濟發達地區或工業集中區，每年還是會出現“用工荒”的現象。技師、高級技師及高級工程師等崗位的缺口反映了部分行業高層次人才稀缺的現象。

2．2 人力資源的結構不合理

我國長期的應試教育在某種程度上遏制了人才的自由發展和創新能力的養成，科學教育和人文教育的脫節也影響了人力資源的社會價值的體現。人力資源在各個行業之間的分布也存在不均衡現象，我國從事第一產業的人員比例明顯高于第三產業比例。2006年的一份調查報告稱，第一、二、三產業的從業人員比例為42．6%、25．2%、32．2%。這是我國產業結構比例失調造成的結果，大量人力資源流失到外資或中外合資企業、或較為穩定的崗位（如教師、公務員等），而國內的新興行業或部門卻備受冷落。雖然我國早已開始了西部大開發的進程，但是我國東西部地區的人才分布呈現了明顯的地區不均衡性，東部地區的人才集中，西部省份就讀于省外高校的非師范類學生回鄉比率低，人力資源水平的差距衍生了東西部地區的經濟發展水平和收入水平的差異。

2．3 人力資源教育投人不足

相較于發達國家，我國公共教育支出占政府財政的比例相當低，甚至比巴西、印度等發展中國家的水平還低。以高等教育為例，高等院校的運行經費大多來自財政撥款，2005年我國財政性教育經費占GDP的比例指標僅為2．82%，低于發達國家的5．1%，低于欠發達國家的4．1%。以2005年在校大學生人數為2500萬計算，人均教育經費僅為4113．16元。我國教育經費的投入還存在較大不足，另一方面，教育資源使用的現狀不佳，浪費現象嚴重。如高等院校、科研單位購置了數百萬、上千萬的儀器設備，但設備的利用率不高，且重復購置、閑置現象嚴重，大量非教學活動開銷占據了教育資源。學生對學校資源的不了解、不善用，重腦力而輕實踐，導致學生的智力資源沒有充分開發利用，與社會應用需求脫節，無法滿足社會工作崗位的需求，造成高等教育的價值受貶。

2．4 人力資源開發力度不足

缺乏原創性研究成果造成了我國高等教育創新精神、創新氛圍的削弱，人力資源質量難以得到質的飛躍。且教育體系、科研體系中對成果評價的機制尚不健全，重文憑、輕能力，重考試、輕績效，崗位任職資格不健全，人員選拔標準不明確等問題都在一定程度上貶低了人力資源價值。雖然我國早就開放了社會辦學渠道，但成效尚微。社會培訓機構重視的是人力資本投資的商業性回報，企業組織對員工培訓及深造學習等環節的忽視，并不一定是以提高全民人力資源素質為目標。我國市場力量在人力資本投資中的角色尚不明確，民辦教育的地位尚未提高，這些都不利于我國教育大眾化的發展。、

2．5 人力資源市場建設不完善

目前，我國人才市場建設受制于區域性影響，市場信息、資源共享尚只有省級平臺，人才資源配置效率受限于所有制、戶籍、住房、社會保障等人才流動的體制性障礙。同時，政府對市場的宏觀調控能力尚有待提高，市場的規范性差表現在人才市場的服務手段、經營經營、工作效率及操作規范性方面。這些也側面地反映了大學生就業難、城鄉勞動力分布不均、東部沿海地區民工荒等問題。國際人才競爭愈演愈烈，除了教育實力的競爭，最重要的還是人才經營管理模式和機制的競爭。我國人力資源管理機制還受制于傳統的管理模式，系統性弱，重視人才的引進而忽視人才的系統內部開發。

3 我國建設人力資源強國的對策及建議

3．1 全面實行義務教育和保障經費機制

我國在城鎮地區實行義務教育全免費，重點應放在農民工的流動子女的教育問題。流動子女在城市接受義務教育，不僅需要國家財政支持，免除學雜費、書本費，還需要流入地政府和流出地政府的學生學籍信息管理的支持，為農村流動子女提供享受義務教育的權利。消除義務教育死角，在貧困山區、西部地區、邊疆地區等義務教育體系尚不完善地區全面實現義務教育，提高義務教育學齡兒童入學率，從而降低全國青壯年文盲率。提高義務教育經費保障機制的有效性。我國已將農村義務教育全面納入國家公共財政保障范圍，建立了中央和地方按一定方法共同分擔的農村義務教育經費機制，系統長期地維護農村學校的硬件條件和教師工資保障體系。

3．2 重點提高高等教育

首先，高等院校自身應給予社會發展需要和工作崗位需求，合理規定辦學規模和學科體系，鼓勵高等院校注重人才培養形式、辦學形式的多樣化和特色化，建立高等院校和科研院所一體化的國家創新體系，構建高等教育與人力資源發展指標體系平臺，促進高等教育與人力資源開發向國際水平接軌，以高校改革來合理化人才培養機制，從而產生強大的人才效應。然后，高等教育應對人力資源的質量負責，改變重“量”不重“質”的理念，應全面提高畢業生的體能、技能或智能，從而促進高級專門人才具有更全面的國際視野和全球意識、較高職業素質、創新能力和敬業精神和創造價值。

3．3 大力支持職業教育發展

我國職業學校發展的商業化和零散性，我國要建設人力資源強國，不可忽視職業教育的發展。具有獨立法人資格的職業學校應根據社會需求和市場崗位需要，科學合理化教育觀念，建立系統規模化、集約化的辦學模式。如與大型企業單位、高等院校聯合合作，開展產研學的聯合體，大力發展校企合作、工學結合、訂單培養和半工半讀的培養模式。此外，在我國勞動力剩余量大的農村地區，可建立并完善縣域職業教育培訓體系、職業教育培訓基地，提高農民工勞動力的實用技術培訓和就業率。職業教育體系的完善不僅需要國家財政的支持和國家宏觀調控的指導，還應從教育體系的性質、類型、形式和層次等多方面來修正其培養模式。

3．4 大力開發人力資源

我國人力資源開發應注重科學有效的方法運用和人力資源素質和潛能的開發。除了前述的教育和培訓途徑可大力開發人力資源潛力外，我國人力資源開發首先應優化人力資源結構，調整基礎產業、支柱產業、第二產業人才專業結構和第三產業等產業間人力資源結構，提高其與產業結構和社會結構的吻合度。全面、協調、可持續的人力資源的結構應注重第三產業、現代知識密集型產業、電子信息、可持續能源及生物工程等高新科技產業人才的培養。同時，人力資源產業結構調整還應重視事業和企業學位人才結構調整，促進經營管理人才、實用技術人才向欠發達地區轉移。

3．5 維護我國人力資源安全

完善人才培養計劃，建立人才培養專項經費，加大對科技含量高的項目的科技投入，通過政策引導、考核監督等方法來構建多元化科技投融資長效機制。創新人才培養模式應以產、研、學相結合，建立高科技人才儲備。留學海外的人才一般掌握著國外的先進經驗和先進的科學技術，可通過建立引進海外高層次留學人才新機制，為海外高級人才提供便利的創業優惠政策，提供商務、公用、政策咨詢、融資等配套服務，從而吸引留學人才回國為祖國做貢獻。同時，營造整個社會對知識、人才和勞動的尊崇，以優秀的文化氛圍和工資待遇來提高國內對人才的吸引力，從而維護我國的人力資源安全，保障人力資源儲備。

[1]楊瑩．從人口大國轉為人力資源強國所面臨的問題與對策分析．商業文化．2011年（3）

[2]李志；王林．中國建設人力資源強國面臨的問題及對策探析．重慶大學學報．2007年（3）