淺談電力企業員工的培訓與開發

文/史玲，國網四川省電力公司廣安供電公司

淺談電力企業員工的培訓與開發

文/史玲，國網四川省電力公司廣安供電公司

目前，我國電力行業正向智能化、自動化的方向發展。在此大背景之下，整個電力行業都需要更多的人才來滿足發展需求，而電力行業本身對人才在技術水平、知識儲備方面也有了越來越高的要求，未來的電力行業發展勢必需要更多的人才支持。基于此，本文主要分析了電力企業員工的培訓與開發中存在的問題，并根據實際情況提出切合實際的解決措施，僅供參考。

電力企業；人力資源；培訓；開發

引言

人力資源培訓和開發工作有助于培育和形成共同的價值觀，能夠有效提升工作人員的積極性，能夠不斷提升員工的技術和能力水平，對于電力企業的整體發展具有重要的意義和作用。電力企業的職工人員在發展中會因為不同因素的影響，讓自身的發展受到阻礙，因此，電力企業應注重內部的人力資源開發，并優化職工教育培訓，以發現員工的潛力，挖掘出員工更高的的價值。

1 電力企業員工的培訓與開發中的問題

1．1 培訓目標缺乏長遠性

企業的生存發展是企業最為重要的目標，企業的任何活動都應當圍繞怎樣實現更好的自主目標來進行，而人力資源培訓是企業戰略目標實現和增強核心競爭力的關鍵性因素，因此企業的人力資源培訓應當和企業的戰略目標、經營策略以及業務內容等方面結合起來，充分發揮出人力資源培訓的優勢。然而從目前的現狀來看，電力企業的總體目標卻并沒有圍繞著培訓計劃、方案、內容和形式等方面進行，使得人力資源培訓的作用無法充分發揮出來。

1．2 培訓內容與手段不合理

當前，在電力企業培訓中還存在的一個重要問題就是培訓內容與培訓手段的不合理。有相當多的企業培訓的內容過于單一，缺乏針對性，導致培訓內容對員工今后的職業發展沒有形成直接的推動作用，這在一定程度上也造成培訓資源的浪費。在部分電力企業進行員工培訓時，只是做出簡單的經驗性分析，未能對員工的需求進行深度調查，人事管理方面缺乏戰略性眼光，導致培訓內容和需求內容存在嚴重的誤差，大大影響了員工的積極性。

1．3 培訓效果跟蹤與評估不到位

企業員工培訓工作的開展在于提高員工的綜合素質，促進員工的職業發展，為企業帶來更大的助力。但企業培訓往往變成了一種形式和流程，對培訓的效果缺乏真實有效的追蹤。進而無法對培訓內容形成準確的評估，導致人事管理人員在后續的員工培訓和開發工作中缺乏針對性，培訓工作變得更加盲目，大大降低了培訓效率。

1．4 缺乏激勵與約束機制

企業要做好人力資源培訓和開發工作，不僅要在培訓和發展方面更加努力，更要營造出注重人才和崇尚人才的分為。通過結合正向激勵和逆向激勵，可以激勵員工更加積極主動，實現先進的發展。就電力企業目前的情況分析，企業內并未建立完善的激勵與約束機制，大量負責培訓工作的講師對電力企業缺少全面的認識，自身素養需進一步提升，故職工培訓可能出現的問題是，職工整體水平高低不一，有時甚至會降低員工工作的積極性。

2 電力企業員工的培訓與開發措施

2．1 充分分析培訓需求

分析培訓需求是指在設計培訓活動前，需要對于各個部門的員工目標、知識以及技能等方面進行系統的鑒別和分析，從而確定培訓的內容、方式和對象。詳細來說，就是企業通過問題調查、診斷并分析預測因素和趨勢等步驟，發現實際工作和理想目標間的聯系和差異，并從中找出問題存在的原因，從而發現潛在蘊含的培訓要求。而且在確定培訓內容的過程中，需要充傳統的實用性能力培訓轉變為綜合素質的提高，因此相關部門也應當適當調整培訓的內容，使其更加具有針對性，例如確保應用性內容以及增加人格健康和企業文化等內容。而針對培訓對象來說，應當將培訓的要求落實到每個部門和員工間，并遵循無論任何員工都需要培訓的原則。

2．2 合理選用培訓方法

人力資源管理部門在對員工進行繼續教育的過程中要創新培訓方式，采用不同性質的、不同水平的培訓方式，內容要結合具體工作實踐，靈活多樣、易于被員工接受。對新入職員工來說，一般采取集中授課、普通講座等方法。提供專業技能培訓時，可以安排他們到實地參觀，到崗位鍛煉，或采取師傅帶徒弟的方式，在新員工入職期間，要為其傳授更多的基礎實踐知識，讓他們能夠真正動手操作。對在職人員來說，應采取普通授課、研討、多媒體以及錄像教學等方式，要在會議室或者工作崗位上直接提供指導。對中層管理者而言，可以采取參加短期專職培訓班、研討企業管理問題等方法，針對能力強的管理人員，企業應采用管理崗位輪流任職培訓的方式，為他們提供外出學習的機會。對企業高管人員來說，不僅可以參加高校的管理培訓、進行MBA學習，還可以到海內外考察。此外，要想讓培訓達到預期的效果，就需要從不同的角度來考慮問題，創新培訓方式，讓員工積極參與進來，同時還可以借助新媒體，網絡等多種方式進行教育培訓是目前改進的方向。在講授式教學基礎上，根據培訓內容靈活運用研討式、案例式、模擬式等多種方法開展培訓，結合企業發展實際，企業也可以搞集中課堂培訓，也可以搞現場培訓，也可以搞案例培訓，還要針對所缺人才分專業、分階段，采取請進來、送出去的方式進行培訓，與各高校、各專業培訓機構強強聯合，簽訂人才培育協議，分高層、中層和基層三個層次進行，不同的層次采取不同的培訓方法，并形成與之配套的教育培訓管理機制，開辟更為寬闊的途徑，構建開放靈活及多元化的職業教育體系。

2．3 完善培訓評價機制

評估人力資源培訓不僅能夠衡量培訓管理的質量和員工的參與程度，還能夠清晰的展現出培訓的效果等，能夠有效改善培訓管理的質量，并建立起完善的培訓教材檔案和需求鑒定。一般來說，培訓的評估主要分為學員反應、收獲、應用以及成果和影響四個層次，在進行培訓評估時，需要對于事前、事中以及事后進行全面的評估，而評估的指標主要來自于培訓的內容、員工的感受、資金的投入使用和培訓的效果等多個方面。只有對于培訓成果進行全面的評估，才能夠發現培訓時所存在的問題，并及時進行改正，從而使培訓效果轉化為實際的效果。而培訓成果的轉化雖然是最為關鍵的環節，卻也是最容易被忽略的，因此在注重成果轉化就需要在高層領導的支持下創建出良好的轉化氛圍，從而全面檢測培訓成果的轉化和完善。

2．4 建立和完善激勵約束機制

企業在完善培訓開發系統中，應該重視建立和完善激勵約束機制。激勵約束機制應該圍繞培訓的主題即講師和學員展開。對于講師而言應該經過一定的篩選，同時對于甘于奉獻的優秀講師應該及時給予物質獎勵和精神獎勵。其次是參與培訓的學員，對于內部職工的培訓應該在培訓時間和費用上給予一定的支持，保證學員能夠安心培訓，及時獲取培訓知識，提高自身能力。對于費用較高的培訓，應該與學員簽訂培訓協議，明確培訓期間的紀律要求和處罰措施，從而提高員工對培訓的重視程度，有效避免培訓結束后人才的流失，從而最大限度保證企業的利益不受損失。

3 結束語

綜上所述，市場競爭的核心是人才的競爭,企業對人才的重視程度決定企業的成功程度。針對當前電力企業在人力資源培訓與開發過程中存在的問題，應該首先在意識和態度上重視人力資源培訓的作用。同時針對企業內部的具體情況，建立完善的培訓系統，通過及時更新培訓內容，保證人才的質量，改善企業人力資源培訓與開發的效果。

[1]廖家鳳．淺析企業職工教育培訓完善對策[J]．經營管理者．2016(22)

[2]劉延萍．淺論職工教育培訓的創新與管理[J]．人力資源管理．2016(02)

[3]趙春彥．電力職工教育培訓問題及其應對策略研究[J]．黑龍江科技信息．2014(30)