企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策

文/趙亞敏，河北新晶焦化有限責任公司

企業人力資源薪酬管理中存在的問題及對策

文/趙亞敏，河北新晶焦化有限責任公司

在我國市場經濟變化速度不斷加快的大背景下，人力資源薪酬管理受到了相關部門越來越廣泛的重視，成為可以左右企業經濟發展以及快速進步的一項重要指標。每一個企業發展所需要的頂尖人才均是由人力資源部門提供和輸送的，人力資源管理工作對企業競爭優勢的提高以及企業的更好發展均有著積極的作用和意義，可以保障企業的長期利益。而人力資源管理過程中的薪酬管理可以提高員工的工作積極性，讓員工在科學、合理的薪酬管理情況下更好的完成工作，促進企業的長期、穩定發展。

企業；人力資源；薪酬管理；問題；對策

1 人力資源薪酬管理的基本內容

1.1 要明確企業內部的人力資源薪酬管理的具體管理目標

具體的來說，就是在人力資源薪酬管理規劃的設計過程之中，充分的考慮到該方案是否能夠有效的建立起一套健全、完善的職工管理體系，并有效的吸引具備高素質的人才；就是在規劃設計的過程之中，能夠設計出一套可以有效的激發企業內部員工工作熱情，提升企業員工的工作效率的薪酬管理方案；就是在規劃設計的過程之中，能夠讓企業內部員工的個人發展目標和企業的發展目標有機的融合在一起，讓員工可以在自身努力的過程之中促進企業的發展。

1.2 要充分的明確人力資源薪酬管理所采用的基本薪酬政策

所謂薪酬政策，顧名思義指的就是企業的管理階層根據企業的具體經營管理目標和企業經營所采取的具體策略，對員工所應用的具體的薪酬手段。該政策要具體的考慮到企業的薪酬成本情況，也要充分的考慮到企業內部現行的工資運行制度和企業的財務經營情況，最終制定出符合企業的財務結構的薪酬政策。

1.3 要適時的進行對薪酬結構的調整工作

所謂薪酬結構，顧名思義指的就是企業內部的工作人員的薪酬所占據的總薪酬的比例情況。具體的來說，就是在企業發放薪酬的過程之中，按照企業內部的員工所承擔的不同責任進行薪酬的分配工作、根據企業內部員工的具體的工作年限，以及員工的崗位的重要性進行薪酬的分配工作、根據企業內部員工對企業所做出的貢獻進行薪酬的分配工作。在具體的薪酬結構的調整過程之中，要注意對員工進行激勵，保證員工可以具備足夠的工作熱情和積極性。

2 企業人力資源薪酬管理存在的問題

2.1 對薪酬檔案管理的不重視

在這個競爭激烈的社會里，以經濟效益為核心價值觀的理念已經形成，在企業發展過程中也一直是貫徹這一理念來開展各項管理工作，而在企業人力資源管理中，企業對薪酬管理工作還沒有引起足夠的重視，沒有建立完善的薪酬管理機制，由于薪酬管理的不重視，自然就會影響到員工的工作積極性。

2.2 薪酬較為固定，缺乏激勵作用

就當前企業人力資源薪酬管理工作而言，企業員工的薪酬都比較固定，上下浮動不大，員工大多拿的是死工資，盡管員工付出的再多，所得到的報酬也不會有大幅度的提高，一方面會使得那些不愿意貢獻的員工繼續懶散下去，另一方面會挫傷那些有奮斗激情的員工的積極性，使得他們的付出得不到應有回報，進而增加員工的流動性，員工跳槽現象較大。

2.3 績效薪酬獎勵較低

當前企業給員工的薪酬待遇主要是基本工資加獎勵。基本工資是固定的，而員工要想獲得更高的薪酬，就只有通過獎勵這一部分來謀取，然而企業在薪酬獎勵方面的報酬非常低，很難激起員工的工作熱情。

2.4 績效薪酬分配不規范

在企業人力資源薪酬管理當中，薪酬分配的過程中不管員工的貢獻多少、業績高低，一貫采用平均的原則，所有的員工所得的績效薪酬都在一個水平上，這種不規范的薪酬分配使得有些花了太多精力在工作當中的員工心理不平衡，同時也給那些投機取巧的員工提供了偷懶的機會，沒有起到激勵作用，不利于企業的發展。

2.5 績效目標不明確

在企業發展過程中，許多領導者為了促進企業的更好發展，績效薪酬是一種常用的手段，然而就目前來看，企業在績效薪酬管理中，對績效沒有確立明確的目標，例如，員工投入的時間、技能水平等，以至于許多員工在實際的工作過程中都很盲目。在投入精力后得不到相當的績效薪酬分配，既挫傷了員工的工作積極性，同時也威脅到企業的穩定發展。

3 建立健全企業人力資源薪酬管理體系的對策

3.1 建立起高彈性的薪酬管理模式

高彈性的薪酬管理模式主要是針對企業員工的實際工作能力及工作績效水平來確定的。員工在不同的階段所表現出來的工作熱情及工作積極性是不同的，因而所創造出來的經濟價值也不盡相同；在員工的工作積極性較高的情況下，所創造出來的經濟價值最大，則應該給予員工相應比例的薪酬獎勵；反之，則支付較低的薪酬，如此一來，員工的工作能力及工作熱情直接與自己的工資水平掛鉤，就會形成良性的工作態度。不同的時期，員工工資波動較大，因而，獎金和津貼的比重就比較大，保險及福利的比重則相對較小，形成高彈性的薪酬管理模式，可以在較大程度上滿足職工不同的薪酬期望。

3.2 確定明晰的薪酬分配原則和管理體系

薪酬管理要從薪酬分配制度的高度進行分析與設計，可以結合公司的業務發展規劃及組織管理體系出發，來確立起較為合理的薪酬分配原則和管理體系。例如薪酬的支付水準可以依據目前的市場行情，綜合員工的工作崗位所產生的財富價值，對于公司發展的貢獻等因素，來確定出較為合理的薪酬分配原則和管理體系。

3.3 實行公平的企業績效考核制度

實行完善的企業績效考核制度，是確立起較為行之有效的人力資源薪酬管理制度的重要舉措。只有建立起高效的企業績效考核制度，才能夠對于企業員工實行公平、公正的福利給予標準，從而為企業的發展挽留人才。實行公平的企業績效考核制度，可以從以下幾個方面來實現：（1）管理者可以制定出具體的績效管理與考核標準，對于企業的職工，實行不同的技能操作標準的考核與測評，建立起公司管理層與下屬之間的良好的互信關系。（2）明確公司的薪酬管理與績效之間的對等關系，使得職工的工資水平與績效管理水平的對等。（3）對于職工的業績進行公開、公正、透明評估。

4 結束語

總而言之，在目前經濟高速發展以及各個企業之間競爭能力不斷提升的大背景下，企業想要得到更好的發展就應該制定與社會和企業經濟發展相符合的薪酬管理制度，為企業的長期、穩定和健康發展打下堅實的基礎。在人力資源薪酬管理的過程中應該充分的了解和掌握薪酬管理中存在的問題，并采取積極、有效的措施給予改革和完善，提高薪酬管理的科學性以及合理性，調動員工工作的積極性，進而促進員工更好的服務企業，促進企業的更好發展。

[1]王海英.淺談我國企業人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].現代企業教育，2013（23）:193-195.

[2]余向陽，胡日平，張文玲.國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策[J].現代營銷(下旬刊)，2016（06）:317-318.