人力資源管理控制研究-以北京現代為例

文/孫增佳，北京現代汽車有限公司

人力資源管理控制研究-以北京現代為例

文/孫增佳，北京現代汽車有限公司

人力資源管理是企業管理控制的重要手段，實現人力資源管理控制需要采用多種手段，如：人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬管理、績效考核等。不同企業的人力資源管理控制，也會有不同的運作流程。文章將以北京現代為例，分析企業人力資源管理控制，如何高效管理并最終實現企業的整體戰略利益。

人力資源管理；北京現代；戰略利益

1 人力資源管理控制的概念

1.1 人力資源管理

人力資源管理，指的是有計劃的人力資源和活動模式，這種模式能夠保證企業完成經營目標。這就表示：第一，人力資源配置和活動要符合企業的總體戰略，也就是我們所熟知的垂直匹配；第二，人力資源配置要和企業各種活動相符，也就是我們所熟知的橫向匹配。對各種匹配效果的衡量是以企業人力資源管理政策和實踐是否能夠提高企業績效為標準的。

人力資源管理包含多項內容，從招聘員工、挑選員工、以及最后確定員工的崗位、培訓員工等，還包括要管理和評估員工的績效，并制定企業的薪資待遇制度，維持良好的勞資關系等。

1.2 人力資源管理控制

人力資源管理中許多活動都具有管理控制的內涵，也都可以使用管理控制的內涵。人力資源控制，簡單地說知識只是人力資源管理的一個具體方面。廣義上說人力資源管理的手段和方式都可以算是人力資源管理控制。通過查閱文獻，筆者認為企業人力資源管理中的招聘、培訓、考核、薪酬等功能，都在人力資源控制的范圍內。根據這一觀點可知，人力資源控制涵蓋了人力管理的所有職能，兩者是密不可分的。文章將以北京現代為例，但不嚴格區分控制和管理，表述統一采用人力資源管理控制，管理和控制兩者兼有。人力資源管理控制可以分為輸入控制、行為控制和產出控制三種方式。

2 北京現代人力資源管理模式的影響因素

北京現代人力資源管理模式受到內部環境和外部環境影響，因此其人力資源管理模式中需要充分考慮以下兩點：

2.1 外部環境

企業所處的外部環境存在較大的不確定性，也就是說企業能夠了解并適應外部環境因素的程度存在不確定性，使得決策者很難根據所得到的消息作出相應的決策，也容易造成決策失誤。當決策者掌握準確的外部信息時，也能夠促進決策質量的提高。

外部環境存在復雜性和穩定性，環境的復雜性主要是指企業經營環境的因素數量和各方面因素都會存在相互影響，穩定性則指的是環境因素在時間上的變化情況。由此可知，當企業外部環境不確定性程度低的時候，公司可以有效把握外部環境，并作出正確的決策，這個時候可以采用集權式的管理控制模式；當公司集團外部環境不確定性因素程度較高的時候，把握和預測信息較為困難，決策難度大，這個時候則可以采用分權式管理控制模式。

2.2 內部環境因素

2.2.1 集團公司整體管控模式

集團公司整體管控模式是從公司治理的角度出發，針對集團下屬子公司的不作為所開展的一種行政管理型控制模式，與集權管理模式相對應。北京現代為行政管理型模式的企業集團，其人力資源管理主要采用全面管理模式，集權程度相對較高。

2.2.2 控股程度

北京現代為中國第一個中外合資公司，是中韓經貿合作的典范。北京汽車投資有限公司和韓國現代自動車株式會社共同出資，中韓雙方各占50%，兩方享有同等的決策權。合資雙方會根據市場情況，作出相應的決策。

2.2.3 企業文化

企業集團文化具有相容性。北京現代控股雙方文化存在差異時，企業會立足于文化相容性或者從戰略的高度進行融合，企業以集權式人力資源管理模式為主。

領導的風格。管理層是組織結構、戰略和控制模式、組織文化的最重要因素。以民主領導風格為主，集權和分權相結合的人力資源管理控制模式控制公司。

2.2.4 集團人力資源管理體系的完善情況

當前人力資源管理在我國仍然處于發展的初級階段，人力資源工作依舊處于人事管理向人力資源管理工作過渡的階段，人力資源管理的每個模塊體系急需完善。針對管理體制和體系不夠健全的合資公司，集團應當采取集權程度高的人力資源管理控制模式，以此制定集團化、統一、規范化的制度和流程。

2.2.5 集團人力資源專業人員整體素質

集團人力資源管理涉及到不同層次的人力資源管理素質，涉及到總部的人力資源管理人員的專業素質和基層人力資源管理人員的專業素質。假如集團總部人力資源管理人員素質不到位，那么就很難知道和管理下屬部門，那么采用的高程度的集權管理則較為不利。但假如下屬部門人力資源管理人員的專業水平不高，那么則需要采用集權式管理模式。

除此之外，公司人事管理也受到市場競爭狀況和企業發展規模影響。因此，影響公司人力資源管理控制模式有較多的因素，這些因素將會促使公司通過多方調研，進而制定適合企業發展的管理控制模式。所以，公司要對這些影響因素進行充分的考慮，立足于實際，選擇符合公司發展的人力資源管理控制模式。

3 企業人力資源管理控制的對策建議

隨著現代企業的發展，企業人力資源管理控制越來越重要。良好的人力資源管理控制，能夠促進企業的長遠發展，也能夠維護企業和員工的利益。通過以上論述，筆者整理出企業人力資源管理控制的對策建議，具體如下：

3.1 科學管理理念的樹立

企業人力資源管理控制最有效的辦法是科學管理理念的樹立，其符合時代發展的潮流，也符合企業的長遠發展。科學管理理念的樹立，應當重點做到以下幾點：

3.1.1 根據員工的特點安排崗位，充分發揮員工的價值

隨著經濟的發展，企業間的競爭說到底就是人才的競爭，因此每個企業要能夠根據人才的特點，合理安排崗位，確保員工能夠在崗位上發揮出最大的價值，充分保障員工的工作成果。因此，企業應當根據每位員工的特色，發現每個員工所擅長的部門，合理安排員工任職的崗位，并及時考核，根據實際情況進行必要的崗位調整。

根據員工的特點安排崗位，就好比是一個蘿卜一個坑，只有符合人才的特點，員工才能在這個職位上發揮出自我的價值。一個員工的崗位與之興趣、特長一致，那么員工工作中就會如魚得水，且更能發揮創造性，提出的建議也將更具實踐價值。

3.1.2 企業要關注環境變化，立足實際調整人力資源管理體系

當前企業內外部環境經常會發生變化，對此企業應當保持高度的敏感，并能夠根據環境的變化做出相應的調整，及時完善人力資源管理控制體系。企業要關注環境的變化，無論是內部還是外部環境，當環境出現變化時，企業應當及時調整人力資源管理體系，對環境的改變作出及時反映，制定相應的發展措施，進而促進企業的發展。

3.2 企業文化的建立

一個企業要想取得發展，就需要建立具有企業特色的企業文化。建立符合企業發展特色的企業文化，能夠有效促進企業的發展。

3.2.1 能夠促進員工的人際關系

員工在企業工作，就離不開與人相處。完善的企業文化必定能夠促進員工間的交流，為員工間的交流提供充分的保證。一個員工只有熱愛企業，真正將企業當做其實現人生價值的地方，才會兢兢業業為企業努力工作，創造價值。

3.2.2 增強企業凝聚力

符合企業發展特色的企業文化，實行人性化管理，讓員工能夠感受到工作所帶來的樂趣，并感受到團隊工作的氛圍，增強企業的凝聚力。與此同時，員工熱愛企業，喜歡企業的管理氛圍，對于企業進行人才資源管理控制也有積極的促進意義。

3.3 強化企業的創新意識

一個企業的發展勢必需要創新的精神，因此企業應當對創新結構體系進行完善，提高員工的創新意識，創新管理企業，促進企業的健康發展。一個企業具有創新精神，能夠促進企業競爭力的提升，便于企業管理層把控發展方向，是企業的發展源泉。

3.4 企業人力資源管理人員素質的提升

促進企業人力資源管理人員素質的提升，應做到：

第一，培訓企業人力資源管理人員，培訓后及時考核人力資源管理人員并且根據考核結果制定相應的獎懲措施。

第二，通過開展宣傳活動，讓企業人力資源管理人員了解自己工作的重要性，并提升他們的責任意識。

第三，企業人力資源管理人員要對自己的工作情況進行定期審核，及時發現存在的問題，并且根據實際情況解決問題，進而促進自己工作職能的提升。

3.5 獎懲機制的完善

企業要制定相應的獎懲機制，只有這樣才能吸引到更多的人才。獎懲機制的完善可以做到：

首先，對于工作能力高，業績水平好的工作人員，企業應當根據規定給予相應的獎勵，如提高其薪資待遇或發放獎金。

其次，對于那些工作態度不端正的員工，工作過程中出錯的員工，企業也應當根據相關的規定給予一定的懲罰，假如多次出現問題也可以予以開除，促進員工端正工作態度。

最后，多方宣傳，提高企業工作人員對獎懲機制的認同。

3.6 有效控制離職人員所帶來的風險

每個企業都會出現人力資源的流動，企業需要重視這一方面的內容，對員工的離職流程進行完善。員工離職程序要做到：

第一，各項材料的清退，離職員工要在材料上簽字并備份、存儲這些材料。

第二，離職記錄要做細、做到位。

第三，一些崗位會涉及到企業的機密，那么這些員工的離職就必須要和企業簽署保密協議，有效避免企業機密的泄露。

第四，企業要和離職人員進行溝通，掌握他們為何離職，避免因為員工離職而產生的糾紛。

4 結語

隨著我國經濟的發展，一個企業如果要提高自身的競爭力，那么就需要從人力資源管理出發，改善企業人力資源管理控制體系。這其中涉及到很多方面的內容，對此企業應當立足于實際，人性化管理企業，充分考慮員工的需求，只有這樣才能讓員工獲得歸屬感，吸引更多的人才，促進企業的長遠發展。

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[3]顏婉婷.民營中小企業人力資源管理目標分解與控制研究:以高新技術型J企業為例[J].現代經濟信息,2014,20:162-164.