民營企業員工跳槽原因分析及對策

文/董心宇，碧水集團有限公司

民營企業員工跳槽原因分析及對策

文/董心宇，碧水集團有限公司

現如今，世界范圍內各個企業在開展人力資源管理工作的時候，面臨的一個很大的問題，就是企業內部員工的頻繁跳槽，導致企業人才的大量流失。這一問題在我國民營企業的運營與發展過程中愈加顯著，嚴重制約了企業的可持續發展。基于此，本文展開了有關民營企業員工跳槽原因的分析，并以此為基礎，有針對性的提出了幾點解決措施，希望可以有效解決民營企業人才流失的問題，助力我國民營經濟的可持續發展。

民營企業；員工跳槽；原因；對策；探討

引言

伴隨著我國經濟的不斷發展，特別是知識經濟時代的來臨，人力資源愈來愈成為企業發展的關鍵性因素，有時甚至會決定一個企業的發展前景。但現實情況在于，許多企業飽受員工頻繁跳槽的困擾，人才的大量流失，使得企業的發展受到了限制。除此之外，許多員工在跳槽的過程中，也帶走了相關的行業信息或者是科技成果，這對于一個企業的發展，無疑是致命性的打擊。基于以上種種原因，我們有必要就我國民營企業的員工跳槽問題進行一定的分析與探討，在找出這些問題產生原因的基礎上，有針對性的提出解決措施，最終助力我國民營企業的快速發展。

1 民營企業員工跳槽的原因分析

1.1 企業經營缺乏長遠化目標

民營企業在運營與發展的過程中，往往不具備一個長遠化、全局性的經營戰略與發展目標，特別是同國有企業相比較，這一問題表現的愈加突出。基于民營企業的這一特點，所以企業在招聘人才的時候，一般選擇那種隨招隨用的人，而不是花費一定的精力，并且投入相應的資金，對人才進行培訓工作。如此一來，就會出現這樣的景象:各個企業為了挖到人才，競相抬高企業的薪資、福利待遇等，所以民營企業的員工紛紛跳槽，去投入可以給予更大回報的企業的懷抱。與此同時，還有一些外部因素，也會對員工跳槽有一定的影響[1]。例如，員工所在地區的自然環境、當地相關法律法規的要求、經濟發展水平等等。除此之外，有些員工天生喜歡改變，希望在工作與生活中不斷的超越自我，自然也就不會安于一個企業、一種工作，所以他們在不斷跳槽的過程中，去追尋自己想要的生活。

1.2 人事管理制度與方式的極端落后

現如今，在中國的各個企業發展過程中，“快餐式”雇傭成為一種十分常見的現象，可以說已經成為我國勞動市場的一個“潛規則”。特別是我國的一些民營企業，它們為了獲得自身更為快速的發展，所以用高薪資吸納了一批高素質人才，待到人才的作用充分發揮以后，企業方面又會以各種方式將員工解雇，或者是使其自動離職。我們可以毫不夸張的說，這些企業在招聘員工的過程中，根本就沒有將員工作為企業發展的一份子，而是企業發展過程中的一個推力。除此之外，一些民營企業在開展人事管理工作的過程中，缺乏可以參照的人事管理制度，所以許多工作的開展都缺乏程序性與制度性[2]。例如，許多民營企業不和勞動者簽訂勞動合同，同時也不為勞動者辦理社會保險，如此一來，員工要想在不同企業間流動，就會十分容易，所以這也在一定程度上加大了員工跳槽的幾率。

1.3 員工職業發展規劃的缺失

理論上講，一個員工在企業中的發展，一般是從較低職位向較高職位、從事較為簡單的工作向從事較為復雜的工作的轉變，還有許多員工實現了從不喜愛的崗位到喜愛的崗位的轉變。員工的發展，一般都會遵循這一規則。所以如果員工發現企業所給予的各種條件，無法實現其既定的職業目標，他就會以跳槽的方式，去尋求更合適的企業。而在民營企業運營的過程中，往往面臨這樣的問題:職位的安排較為固定，員工很少有機會去獲得職位的變動或者是提升，所以員工很難實現自身既定的職業規劃，獲得更好的成長與發展。除此之外，許多民營企業缺乏對于員工的培訓意識，自然也就沒有為這一工作的開展投入相應的資金，沒有屬于自己的培訓基地。員工發現企業不能促進自身的提升，也會被迫離開企業，去尋求自身更好的發展。

1.4 工作負擔較重

現如今，我國民營企業基本上實現了從固定薪資向按勞取酬的轉變，但是企業的行為與員工的期望還有著較大的差距。民營企業雇傭勞動力，多是為了獲得一定的經濟利益，而進行的一種短期結合，所以員工跳槽率自然也是居高不下[3]。除此之外，超強度勞動問題普遍存在于我國民營企業，特別是許多“高、精、尖”人才，到了特殊時期，它們甚至要24小時隨叫隨到，而長期的超負荷勞動，使得員工感受到了生理和心理的雙重重壓，自然不愿意繼續待在這個企業。除此之外，在民營企業運營的過程中，缺乏必要的獎罰激勵機制，往往采取比較隨機的方式，而且處罰的情況一般多于獎勵。雖然相關調查結果顯示，一定的處罰可以促進員工工作效率與質量的提升，但是過度的處罰，可能會使員工處于一個高度緊繃的狀態，難以正常的開展各項工作，所以一旦有跳槽的機會，他們也會毫不猶豫的抓住機會，離開企業。

2 民營企業解決員工跳槽問題的措施

對于民營企業來說，要想獲得更好的發展，就離不開一個穩定的員工團隊。但是員工跳槽問題的頻繁出現，使得企業員工大量流失，不僅可能造成企業內部人心渙散，凝聚力下降，還可能會使企業的一些核心機密或者是大量客戶資源流失，給企業造成不可估量的損失。基于此，企業必須就當前存在的員工跳槽問題，采取相應的措施，從而為企業的發展奠定良好的基礎。

2.1 堅持“以人為本”的人力資源管理理念

要想解決員工的頻繁跳槽問題，其中最為有效的措施就是堅持“以人為本”的人力資源管理理念。我們以發達國家企業的管理工作為例，它們已經在理論上確立了“以人為本”的人本主義管理思想，并且將這一思想落實到實際管理工作之中，獲得了一定的成效。對于員工來說，如果企業給予他們高昂的薪水，但是缺乏必要的尊重與人文關懷，那么員工也會對企業產生失望的心理，進而出現頻繁跳槽的情況。總的來說，高薪只是留住人才的必要條件，但是絕非充分條件[4]。所以，企業必須牢固樹立“以人為本”的管理思想，不斷改進人力資源管理的工作方式，讓員工在企業可以獲得認同感與歸屬感，企業還需要關心員工的心理需求，及時了解他們的心理動態，而且注意不能過度消費員工，使其處于較大的壓力之中。

2.2 建立健全相應的績效考核體系與激勵機制

現如今，許多企業在運營與發展的過程中，片面追求經濟效益的擴大化，而忽視了企業內部的文化建設。如此一來，員工對企業缺乏認同感，而且員工之間凝聚力較差，遇到問題也不能共同解決。基于這一現象，企業應當加強內部文化建設，增強員工間的凝聚力。除此之外，還應當建立健全相應的績效考核體系，確立一套完善、科學的考核標準與考核方法，從而促進員工不斷提升自我。在考核的基礎上，給予表現較好的員工一定的獎勵，使其可以明白企業對自身的重視以及認同，從而更好的投入自身的工作之中。

2.3 開展職業生涯管理工作

對于企業來說，如果想要職業生涯管理工作達到良好的效果，就必須從以下幾點入手:首先要為員工盡可能多的提供內部的晉升機會，使員工可以認識到，自己在這個企業可以獲得發展，可以實現自己既定的發展目標，自然也就打消了跳槽的念頭。其次，企業要增強內部各個職位的流動性[5]。有些員工在選擇工作的過程中，可能一開始選擇的并不是最適合他們的，所以逐漸對工作產生了倦怠情緒，如果企業不給他們在內部流動的機會，他們可能就會以跳槽的方式來解決這一問題。而企業增強內部各個職位的流動性，一方面可以降低員工跳槽的幾率，另一方面也可以解決某些職位臨時空缺的問題，更好的促進企業的發展。最后，企業還可以多舉辦一些職業規劃的培訓或者是活動，讓年輕的員工可以對自己未來的發展，有一個全面性的認識，這也有助于企業人力資源管理工作質量與效率的提升。

2.4 為員工創設良好的工作環境

在民營企業的發展過程中，“家族式”管理問題十分突出，不利于企業各項管理工作的開展，也在一定程度上制約了企業市場競爭力的提升。許多企業在人員安排上，還存在著嚴重的“任人唯親”現象，一方面不利于企業的發展，同時也容易使一些員工產生怨言。所以企業要建立現代化的人才管理模式，走出“任人唯親”的圈子，為員工創造公平的工作環境。除此之外，良好的工作環境還包括企業內部的軟件、硬件設施。前者是指企業內部的文化建設，讓員工在企業中可以有歸屬感；后者則是指企業給予員工的物質報酬以及福利待遇，還有為他們提供的辦公設施等[6]。總而言之，企業要為員工創設輕松、愉快的工作氛圍，使其可以以一種積極樂觀的心態面對工作中的難題，還應當給予員工高度的人文關懷，使員工獲得心理上的滿足，從而最大程度上降低其跳槽的幾率。

3 結束語

總而言之，伴隨著知識經濟時代的來臨，人才愈來愈成為企業發展的關鍵性因素，有時甚至會決定一個企業的發展前景。但是我國民營企業在開展人力資源管理工作的過程中，各種問題層出不窮，致使員工的跳槽率居高不下。對此，企業相關主體應當堅持“以人為本”的人力資源管理理念，為管理工作的開展奠定良好的理論基礎；建立健全相應的績效考核體系與激勵機制，為管理工作的開展提供良好的制度保障；開展職業生涯管理工作，提升員工對企業的認同感以及歸屬感；為員工創設良好的工作環境，使其獲得更好的工作體驗。相信相關主體從以上幾點入手，不斷改進自己的工作，一定可以有效解決我國民營企業員工的跳槽問題，促進我國民營企業的可持續發展。

[1]段彥輝.我國民營企業“跳槽”現象分析[J].現代經濟信息,2016,(14):16-17.

[2]王鈞書.中小民營企業員工工作滿意度現狀分析及對策[J].中外企業家,2016,(12):143+145.

[3]孫超.“互聯網+”視角下員工跳槽問題的對策思考[J].移動信息,2016(5):00079-00079.

[4]閆睢睢.民營企業人力資源培訓難的博弈與解決[J].商,2015,(29):43-44.

[5]彭金海.中小民營企業人才流失研究[D].湖南工業大學,2015.

[6]郭亞丹.民營企業員工流失原因及對策研究[D].陜西師范大學,2015.