企業(yè)人力資源培訓(xùn)建議

文/顧鵬超，中國(guó)電信股份有限公司江蘇電子渠道運(yùn)營(yíng)中心

1 企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容

1.1 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念

人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，就是指企業(yè)結(jié)合自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)等實(shí)際情況，運(yùn)用調(diào)查分析，教育培訓(xùn)、規(guī)劃調(diào)整等方式，進(jìn)一步的提高企業(yè)員工素質(zhì)，包括提高其專業(yè)技能水平、職業(yè)發(fā)展能力等。同時(shí)依靠激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造力的方式，來(lái)提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)整體組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方式、

（1）有效激勵(lì)措施

企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的是充分的挖掘員工的內(nèi)在潛能，提高其勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性。具體來(lái)說(shuō)有兩個(gè)方面的原因直接影響員工潛能發(fā)揮：一是個(gè)人學(xué)歷背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)和職業(yè)素養(yǎng)。二是員工工作積極性和對(duì)企業(yè)歸屬感。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，只有采用一定的激勵(lì)手段，才可以吸納優(yōu)秀的新鮮血液進(jìn)入企業(yè)，也只有長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段才能使內(nèi)部人才真正融入企業(yè)發(fā)展，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。同時(shí)，營(yíng)造適度的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)導(dǎo)向作用，從而開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，從而有利于調(diào)動(dòng)整個(gè)員工隊(duì)伍的活力、工作態(tài)度和精神面貌。

（2）教育培訓(xùn)手段

通過(guò)教育培訓(xùn)手段進(jìn)行開(kāi)發(fā)是企業(yè)培訓(xùn)的主要方法。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)包括內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩方面。內(nèi)部培訓(xùn)通過(guò)制定符合崗位要求的培訓(xùn)課程，由內(nèi)部管理人員實(shí)施授課，例如員工入職培訓(xùn)一般來(lái)說(shuō)是典型有效的內(nèi)部培訓(xùn)，對(duì)于幫助新進(jìn)員工了解企業(yè)組織架構(gòu)，熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容，把握流程規(guī)范起到了至關(guān)重要的作用，是新員工了解企業(yè)的重要途徑。外部培訓(xùn)主要是通過(guò)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成的培訓(xùn)，一般來(lái)講以業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)為主，是企業(yè)員工在職期間進(jìn)行再教育的重要途徑，員工可以通過(guò)自主安排或企業(yè)安排參與其中。

（3）職業(yè)生涯管理

對(duì)于企業(yè)的員工而言，員工追求的并不僅僅是個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入，同樣關(guān)注自身的職業(yè)生涯發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。企業(yè)能否提供暢通的職業(yè)晉升通道，成為企業(yè)留住人才的重要因素。開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)也必須考慮到員工職業(yè)生涯的管理，從而讓學(xué)習(xí)和工作都具備延續(xù)性，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而激發(fā)工作潛能。

2 目前我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

在我國(guó)，雖然已經(jīng)有很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重要性，并且組織人力物力著手開(kāi)展此項(xiàng)工作，但整體來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作現(xiàn)狀仍然較為薄弱。

2.1 企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題

（1）培訓(xùn)的觀念較為落后

受傳統(tǒng)觀念的影響，很長(zhǎng)一段時(shí)間，我國(guó)企業(yè)關(guān)于人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響方面重視程度不夠，許多企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)人力資源培訓(xùn)無(wú)用，那些比較隨意的培訓(xùn)方法在增強(qiáng)員工的工作技能方面的作用很弱，不能起到立竿見(jiàn)影的效果。很多企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)存在急功近利的心態(tài)，希望通過(guò)幾次培訓(xùn)，就能達(dá)到提高員工技能、改變工作態(tài)度、提高工作業(yè)績(jī)的效果。

（2）培訓(xùn)的形式較為單一

在很多企業(yè)，培訓(xùn)的主要形式就是授課，由本企業(yè)較為資深的老員工作為講師，或者外部聘請(qǐng)老師進(jìn)行授課，以老師講課、學(xué)生聽(tīng)課的形式為主，也有靈活一點(diǎn)的企業(yè)使用現(xiàn)場(chǎng)討論的方法，但這些形式都較為傳統(tǒng)和單一，不能提升員工的綜合素質(zhì)，講授效果也不佳，更是忽略了心理方面的輔導(dǎo)。

（3）培訓(xùn)的計(jì)劃不合理

目前，有很多企業(yè)培訓(xùn)較為隨意，不成體系，沒(méi)有章法可尋。有的僅僅抓住了企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，只注重對(duì)業(yè)務(wù)方法的指導(dǎo)培訓(xùn)，忽略了基礎(chǔ)知識(shí)結(jié)構(gòu)、崗位特性匹配、心理需求分析等諸多因素，制定出來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃往往不合理，也難以達(dá)到綜合提升員工素質(zhì)的培訓(xùn)效果，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的推動(dòng)作用微乎其微。

（4）培訓(xùn)的評(píng)估機(jī)制缺乏

任何學(xué)習(xí)都是為了達(dá)成目標(biāo)，評(píng)估和監(jiān)督機(jī)制不可缺少。但目前，很多企業(yè)的培訓(xùn)過(guò)程都不完整，缺乏有效地培訓(xùn)評(píng)估體系，影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)后與培訓(xùn)前相比較員工有什么變化，企業(yè)績(jī)效有什么提高，都沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估，就難以對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn)，無(wú)法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。有些企業(yè)采取簡(jiǎn)單的考試方法直接進(jìn)行評(píng)估，采取直接考試的方法往往只能檢測(cè)員工的記憶力，而員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和運(yùn)用有一個(gè)時(shí)間過(guò)程，不能起到培訓(xùn)效果的評(píng)估功能。

2.2 培訓(xùn)問(wèn)題存在的原因

（1）培訓(xùn)工作缺乏整體規(guī)劃

培訓(xùn)工作缺乏整體規(guī)劃與當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不夠息息相關(guān)。一些企業(yè)只重視物質(zhì)資料，而忽視了對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用，對(duì)人力資源的投資明顯不足，仍然采用老的工作思路和工作方法。沒(méi)有能夠做到結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃來(lái)制定企業(yè)培訓(xùn)整體規(guī)劃。

（2）培訓(xùn)方法缺少針對(duì)性

培訓(xùn)方法的運(yùn)用，不是孤立存在的問(wèn)題，之所以很多企業(yè)的培訓(xùn)方法沒(méi)有針對(duì)性，是因?yàn)樵谂嘤?xùn)實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)需求分析不足。培訓(xùn)需求分析是建立在崗位職責(zé)梳理，員工訪談充分的基礎(chǔ)上的，這一工作看似與培訓(xùn)無(wú)關(guān)，確實(shí)培訓(xùn)具備針對(duì)性的先決條件，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，很多企業(yè)在實(shí)際工作中只看中培訓(xùn)本身，而忽視了前期基礎(chǔ)性工作。

（3）培訓(xùn)成本缺乏資金支持

很多企業(yè)培訓(xùn)阻力較大，工作開(kāi)展較為困難，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)開(kāi)發(fā)的投入不足、培訓(xùn)渠道單一、培訓(xùn)設(shè)施難以滿足需求，這與企業(yè)追求經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的目標(biāo)在某些方面存在沖突，企業(yè)管理者不能看到培訓(xùn)帶來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)意義和推動(dòng)效果。

3 企業(yè)加強(qiáng)培訓(xùn)工作的建議

3.1 樹(shù)立科學(xué)的培訓(xùn)理念

進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作，首先要轉(zhuǎn)變觀念，要樹(shù)立“以人為本”的培訓(xùn)理念，明確員工在培訓(xùn)中的主體地位。在進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃的時(shí)候就要充分企業(yè)員工的實(shí)際情況，根據(jù)員工的知識(shí)水平、結(jié)構(gòu)特征、個(gè)人意愿做出相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工人文關(guān)懷。培訓(xùn)需求分析不能流于形式，也不能簡(jiǎn)單應(yīng)對(duì)，應(yīng)該通過(guò)科學(xué)有效的方法進(jìn)行實(shí)際操作，例如通過(guò)觀察記錄、問(wèn)卷調(diào)查、員工訪談的形式，了解員工的知識(shí)層次、技能情況，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)體系不能只是隨意編排的課程學(xué)習(xí)，范圍上要包含企業(yè)文化、先進(jìn)管理理念、業(yè)務(wù)操作技能、體能培養(yǎng)、心理輔導(dǎo)等諸多方面。

3.2 豐富培訓(xùn)的方式方法

企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育不同，沒(méi)有課程體系，也不以理論學(xué)習(xí)為主要目的，應(yīng)該注重理論與實(shí)際相結(jié)合，注重解決企業(yè)日常工作中的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，學(xué)以致用。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)達(dá)，培訓(xùn)的種類和方式也多種多樣。要努力拓寬培訓(xùn)渠道，利用外部資源，開(kāi)展形式豐富的培訓(xùn)，例如團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，既可以融入技能學(xué)習(xí)要求，又可以通過(guò)活潑的方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

3.3 完善培訓(xùn)成果的評(píng)估

培訓(xùn)效果如何，是否能夠切實(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，如何評(píng)價(jià)培訓(xùn)質(zhì)量，學(xué)員參與程度如何，要解決這些問(wèn)題，就必須對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估。完善培訓(xùn)效果評(píng)估是很多企業(yè)需要加強(qiáng)的環(huán)節(jié)。同時(shí)，只有有效評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果，才能有利于改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、 建立培訓(xùn)講師庫(kù)、培訓(xùn)教材數(shù)據(jù)庫(kù)等資源，從而達(dá)到提高企業(yè)培訓(xùn)水平的效果。一般來(lái)說(shuō)培訓(xùn)評(píng)估可以分為四個(gè)層次： 一是學(xué)員參與程度 ； 二是學(xué)習(xí)成果或者學(xué)員的收獲 ；三是培訓(xùn)后的實(shí)踐應(yīng)用；四是培訓(xùn)所達(dá)到的影響， 主要是把握培訓(xùn) 之后個(gè)人與組織的成果。培訓(xùn)的階段也不僅僅是在培訓(xùn)結(jié)束以后，而是分布在培訓(xùn)工作的各個(gè)時(shí)期，包括事前評(píng)估、 事中評(píng)估和事后評(píng)估。評(píng)估指標(biāo)也不應(yīng)該是單一的，而是復(fù)合型的，可以包括評(píng)估培訓(xùn)的內(nèi)容、 員工的感受、 資金的投入和使用狀況以及員工的培訓(xùn)效果等。只有通過(guò)全方位的評(píng)估，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中 存在的問(wèn)題和需要改進(jìn)的地方，使培訓(xùn)能夠切實(shí)有效。

3.4 企業(yè)文化與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合

企業(yè)文化具有非常明顯的導(dǎo)向功能，同時(shí)在某些方面也能發(fā)揮約束的作用，具有高度的凝聚力，能產(chǎn)生切實(shí)有效的激勵(lì)作用，同時(shí)能夠調(diào)節(jié)企業(yè)管理中存在的不利因素。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，有很多企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容形式單調(diào)，內(nèi)容空洞，設(shè)計(jì)感欠缺，既沒(méi)有緊密貼合既定的培訓(xùn)計(jì)劃，也沒(méi)有真正符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，甚至有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)臨時(shí)修改培訓(xùn)內(nèi)容的現(xiàn)象，凸顯了培訓(xùn)工作的隨意性。也有一些培訓(xùn)只是常規(guī)例行，沒(méi)有深度，在涉及到具體工作的理論學(xué)習(xí)和技能提升的時(shí)候，沒(méi)有考慮到融入相關(guān)企業(yè)的行為準(zhǔn)則，更沒(méi)有企業(yè)獨(dú)特的文化植入。例如，在入職培訓(xùn)中，許多單位只將員工守則機(jī)械得灌輸給員工，并沒(méi)有注重考慮新入職員工剛剛加入組織最迫切需要知悉的信息有哪些，更不可能去體現(xiàn)人文關(guān)懷。這樣的培訓(xùn)內(nèi)容是不夠深入，欠缺意義感的，自然也很難達(dá)到企業(yè)所期望的效益。

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