提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究

李柯涵

摘要：企業管理戰略是在了解公司整體的結構情況下，綜合分析后，制定出一系列行動計劃。企業薪酬戰略體系的關鍵是應該怎樣讓企業薪酬成本發揮最大的作用。薪酬體系設計中要多方位進行考慮，首先要把企業戰略作為指導目標，不同的業務薪酬戰略體系策略需要不同的方面的裁決，不斷整合修改這一體系，支持企業戰略目標的實現，促進企業發展。

關鍵詞：薪酬體系；企業戰略；匹配

一、國內外研究現狀

薪酬的設計體系已經被納入員工激勵以及企業發展最重要的一環。薪酬管理不是直接關心錢財，而是著重于如何運用補償的激勵手段，因為即使補償的絕對數額相等，激勵措施也會帶來不同的激勵結果。企業應該更加注重薪酬戰略的科學合理設計，從而增強激勵的效果。

如今有很多相關薪酬體系設計的文獻，但具有總體概括性和突出性的文章很少。因此筆者在參考大量文獻的基礎上，以具體企業為例論述我國企業薪酬設計中存在的問題以及解決方案。

二、我國薪酬管理中所存在問題

公司的發展前途很好，可同時公司的員工流失量很大，追究其原因，公司在人力資源管理上缺乏經驗，依舊按照國內老套路來實施，缺乏自己的特色。在薪酬管理問題上，企業大部分都是按照結構設計上來管控的，以及公司的報批審核是按照企業工資總薪水數來發放各月的發放額度。 企業創業階段量相對較小，這樣會導致公司對員工的薪資會偏低，如果公司在隨著時間日益發展蒸蒸日上，但是員工的整體薪資水平還和當初一樣，會導致員工對老板對公司企業失望會出現跳槽的情形。公司在薪酬方面存在很多問題，例如：一是薪酬管理方面沒有考慮未來的發展和全面統籌的計劃，只是重視一些表面的操作；二是薪酬水平較低，如果公司的薪酬很低，那不會有利于相關人才的引進；三是薪酬組合所占比例大，這樣會導致員工工作的態度低迷不積極；四是績效考評的方法不夠科學合理，不能體現考核的價值。

三、存在問題的原因分析

（一）企業對人力資源戰略管理缺乏正確認識

大部分公司不注重視人力戰略管理，對這一點的認識很單薄很單一，僅僅歸納為工資的發放，經常與行政部門歸類為一類。現在在企業中人事管理一般都會受到以前的管理方式影響，這樣可能就會認為這種部門就是管理人員的，并沒有從員工的角度來考慮，放著大量資源不去利用。還有企業注重產品和技術，并沒有投入大量的資金去經營員工管理，因為這么做會讓企業覺得資金浪費。毫無疑問，這會因為企業薪酬管理戰略的不足而影響今后企業的發展。要想企業的未來有好的發展就必須有一套科學的薪酬體系。

（二）企業對薪酬管理缺乏資本觀念

傳統的薪酬管理模式對于企業的發展模式的影響已經根深蒂固，他們認為物質資本才是企業發展的關鍵點，從來沒有從人力資本的角度來考慮企業的發展。若我國的企業繼續執迷不悟，不加強對員工的人力資本的管理，那么終究會被世界落下而被淘汰。

（三）缺乏現代薪酬管理理念

目前企業的管理者們都幾乎都存在著素質的問題。首先管理者們的文憑可能并不高，有的管理者往往依仗自己在公司待的年頭和自己的經驗，就自認為不用學習理論知識。企業的管理者們并不太了解現代企業管理理念管理方式，大多數都是停留在經驗管理階段，專業人才單一。如今不僅要讓管理者知道怎么樣去管理，也要懂得去學習職業技能，企業缺少的就是這種復合型的管理人才。

四、企業薪酬管理問題的對策

（一）建立“以人為本”的薪酬體系

在企業中，下屬決定領導的工作效果，但每一個人擅長的工作都是不一樣的。所以，企業的領導應該對其下屬進行相關分析，找到問題所在。根據其情況來實施相關方案，這樣才能得到相應的的效果。員工在工作中都會各有所需，對于工資較低的一部分員工，獎金會是一個很好的方式，然而對那些處于高危職業的員工來講，需要對員工進行徹底的負責，要簽署勞動保護合同，還有崗位津貼等有效措施。

所以說，企業要是想利用薪酬充分激發出員工的能力，第一個要做到的就是了解不同的員工他們最需要的是什么，根據他們所需積極做出反應才能真正做到“以人為本”。

（二）完善績效評估體系

評判評估有很多方式，其中在工作中對細節的把握要有良好的依據，在工作的內容和要求上則需要工作細則來描述。目的就是讓在讓員工知道自己需要做什么，可觀察性之類的的要求相對也就高得多。如果員工知道自己該怎么做，讓員工認識自己，努力讓自己的知識技術水平得到提高。員工清楚自己要做什么，要知道該完成什么，這樣員工就會激勵自己努力完成任務，同樣也會給企業帶來收入，給企業帶來效益。

（三）建立科學的薪酬制度

企業的薪酬管理體系也應該隨著時代的發展而發展，所以要用有效的方法去收集薪酬相關的資料，解決對外競爭力問題。再者，企業的公平性是發展標準，因此對員工的評價更應該嚴苛和公平，所以要建立起一個科學的制度評價。國內大部分企業還是缺乏薪酬管理的相關認識。從戰略角度講，要想根本解決相關認識中存在的問題并努力發展的話，就要深刻意識到要學習相關知識，不走老路，共同發展與企業文化兩手抓。

（四）薪酬管理與企業文化并進

在薪酬整個大的體系中，不僅要看以上幾個方面，更要與企業文化一起發展。企業文化的核心觀念關鍵看領導的管理理念，所以在很多情況下企業文化會大有不同，這其中就會影響到薪酬管理體系。實際上我國的企業中在建設發展的時候就很少考慮薪酬體系問題，大部分注重的是以領導思想為核心去發展，薪酬制定往往千篇一律，不僅不會有太大的改善反而因累贅而慢慢退化，這種情況下很難去考慮薪酬管理制度，實施起來也很難。企業文化以凝聚了員工的積極性和創造性，它可以帶領員工思想走向統一，方針統一以便在企業形成強大的凝聚力，讓員工產生一種自我約束力。

如今是全新的知識經濟時代，國家的發展離不開企業經濟的發展，我國企業的發展還要學習國外先進的制度的管理體系，新型的管理概念和方式也與我國傳統方式有很大差異，但是要想發展與世界企業并肩的地步，就更要學習和接受新鮮事物，沒有哪一個企業制度是完美的，所以時代在進步，薪酬制度體系也要完善。薪酬制度不單單是從領導層出發來改善，更要從員工角度出發，因為他們是接觸制度最根本基礎的角色。我們每天在企業中都會遇到企業文化和人力資源等相關問題，所以發現問題就要努力去解決，有難度要敢于挑戰，這樣才更好的進步。

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