檢察機關司法行政人員隊伍的職業化建設路徑

摘 要 檢察改革開展過程中，加強對其中變化最大的群體——司法行政人員職業化建設路徑的研究，是當前需要關注的問題。拓寬晉升通道、健全激勵機制、完善績效考核機制是重要的方法。

關鍵詞 檢察 司法行政 職業化

作者簡介：呂顥，上海市靜安區人民檢察院。

中圖分類號：D926.1 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.12.085

有學者曾呼吁：“司法改革應更多注入人文關懷，努力提高司法人員的職業保障水平，拴心留人，這將成為司法體制改革最終取得成功的關鍵之一” 。職業保障包含執業權利保障、職業身份保障、職業收入保障、職業教育保障、職業安全保障、職業監督保障等等 。為厘清區別和行文方便，筆者探討的是一種狹義理解，即包含薪酬待遇、人事晉升、考核獎懲等在內的職業激勵機制。其中，因中央明確司法行政人員的工資收入在實際操作中按司法輔助人員高于當地公務員20%的政策辦理，撇開這一落地政策，筆者提出以下建議。

一、拓寬晉升通道

改革之前，司法行政人員都按照綜合管理類公務員進行管理。改革之后，隨著五年過渡期結束和人財物統一管理制度落實后，司法行政人員與其他類別檢察人員之間將基本失去流動性，若與區縣黨政機關交流機會也隨之減少，其職業發展可能更為受限。因此，拓寬司法行政人員職業發展空間是治本之策。

一是職務晉升政策向司法行政人員適度傾斜。按照綜合管理類公務員管理的司法行政人員，實行的是職務、級別相結合的雙軌晉升機制。但由于適合各類公務員成長規律的多樣化職務系列、職位分類還不夠健全，當領導事實上成為公務員實現人生價值的唯一途徑 。業務部門作為人才培養的前沿陣地，很多精英通過走上司法行政部門渠道提升職務層次，成為包括政治部、辦公室等歷來被視為核心部門的領導干部。與之相比，司法行政人員在中層干部競聘過程中的競爭力明顯不足。筆者認為，改革后的職務晉升政策應向司法行政人員傾斜，如，可以規定各級院司法行政部門負責人主要從內部產生。同時，在各級院配備一名行政副檢察長分管綜合工作，主要從司法行政人員中選任。

二是充分發揮職級晉升機制的激勵效用。職務晉升對照的是能力，而職級晉升對照的是年資和績效。職級晉升機制應在職務晉升機制之外發揮補充作用，使得公務員晉升更為公平和普惠。現實是，由于具體相關法規、政策的缺位，導致職級的作用一直處于虛化狀態，公務員晉升仍停留在職務晉升的獨木橋上 。司法行政人員按照公務員管理，這一現狀若不改變，難以有更大發展。尤其在基層級別職數緊張的情況下，職業發展“天花板”觸手可及。筆者認為，解決的路徑包括：1.增加職務對應的職級數量，并向在司法行政部門年資較長的人員傾斜，拓寬非領導職務的晉升之路。2.提高職級與薪資待遇之間的關聯度，增強職級在工資構成的影響力，擴大職級間工資的差距 。3.發揮專業能力在職務晉升中的加成作用。比如，行裝工作作為檢務保障的重要環節，各類崗位的技術水準要求越來越高。鑒于國家在財會、資產、工程等領域有專業技術等級考評認證制度，可以考慮在行裝人員職務序列管理中引入相應技術等級，作為職務晉升的加成因素。

三是完善人才輸出機制。1.暢通檢察機關內部遴選機制。基層院因人員基數大、職級少，普遍存在職務晉升難度高、時間長的現象。通過加大市、分院向基層院遴選人員的力度，可以提供更高的發展平臺。2.繼續維護好與黨政機關的人才交流平臺。基層檢察機關與區縣黨政機關之間的紐帶這種人才交流機制應該加大力度維護。況且，雖然人事權上移，但基層檢察機關仍然是區縣社會綜合治理的參與主體，這種交流可以繼續開展。

二、 完善績效考核機制

以往對司法行政人員的考核機制，主要是依照《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》，對“德、能、勤、績、廉”五個方面進行述職測評、民主評議，確定優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。存在的問題是，一方面考核內容過于籠統寬泛，導向性不清晰；另一方面績效評估過于偏重考核結果和考核過程，而相對忽視了績效目標和標準的設立 。而具體到檢察系統的考核而言，以往存在的條線考核和各級院公共項目考核，雖然細化了項目和考核標準，但沒有具體落實到個人。筆者認為，要充分調動每位司法行政人員的工作積極性，一方面要設置細化到個人的考核目標，將科室目標責任分解到個人；另一方面要確保上述考核目標的科學化和可行性，使得壓力能成功轉化為動力，而非阻力。具體而言：

一是科學設置符合司法行政工作特點的績效考核項目。1.業績考核項目，主要考察“能”、“績”兩個方面。應以崗位責任清單為依據，結合部門條線考核目標和全院公共項目考核目標要求，設置每個崗位考核的定性指標和定量指標。以政治部組織人事崗為例，可以設置數量、質量、其他三個項目。“數量”指以下工作完成的數量：起草干部晉升、隊伍建設等各項工作方案，組織落實人員定崗、選派、中層干部選聘、干部職級職務和法律職務晉升、考核評優等工作，完成干警信息登記，管理人事檔案等等。“質量”則根據以上工作內容完成的差錯情況來評定。“其他”則設置為調研、獲獎、完成交辦工作、參與全院性活動等加分項目。2.通用考核目標，主要考察“德、勤、廉”情況。可以設置職業操守、遵章守紀、廉潔自律等公認度評價項目。其中，違反職業紀律和廉潔自律規定的直接評定為考核不稱職。

二是建立公平公開的考核評價體系。績效考核結果往往決定了績效考核獎金的標準，因此需要通過程序上的零瑕疵來保障結果的公正。筆者認為：1.要依托技術支持，實現對考核評價的信息化管理。2.要將民意納入評價系統。司法行政部門作為服務保障部門，其工作是否到位應當由被服務對象來評判，才能促進其從“管理型”向“服務型”部門的職能轉變。比如可將干警對膳食的評分作為行裝部門膳食管理工作考核的依據之一。

三、 優化激勵機制

近年來，在檢察機關隊伍管理工作中，激勵機制被廣泛運用。但是針對司法行政人員的激勵機制在實踐中仍然存在不少問題與不足。一是物質激勵手段較為單一，缺少科學的收入分配制度。二是精神獎勵結果缺少后續效應，獲得榮譽后缺乏與之相掛鉤的晉職晉級機制和人才選拔機制。三是基于心理需求的激勵形式缺乏實效，不易掌握干警的具體思想動態和心理需求。筆者認為，可以通過以下幾個方面優化：

一要加快理念跟進的步伐。1.針對司法行政人員的不同需求確立激勵措施。不同年齡、不同類型的司法行政人員的經濟和心理需求均不同，必須因人而異，有針對性地從滿足的其個性化的需求；2.是探索多種激勵和約束形式并重的隊伍管理方式，不局限于手段的單一性；3.遵循實事求是、寬嚴相濟的原則，提高獎懲的公正性，同時體現出人性化管理因素，保障司法行政人員的合法權益。

二要正確運用激勵機制。1.堅持思想教育、物質利益相結合的原則。單純的道德規范約束容易空泛化，而單純的經濟激勵又與檢察機關執法活動的宗旨相違背。因此，必須將兩者有機結合，互補推動，以達到最佳效果。2.堅持激勵與約束相結合。檢察機關應盡可能在政策允許的范圍內提升物質獎勵的空間，同時將精神獎勵的結果與個人發展前途真正掛鉤，表達領導、群眾以及社會對其工作的肯定，鼓勵先進；對于工作倦怠或出現差錯的干警，根據不同情況給予批評或懲戒，鞭策后進。3.注重與其他隊伍建設機制相結合，共同發揮效用。對于其中表現突出的人員，給予充分的物質獎勵和精神獎勵，不僅是對其本人和追求上進者的鼓舞，更是上述機制實現良性運作的重要保障。

注釋：

何勤華.完善職業保障制度是司改成功的關鍵.上海法治報.2015年7月22日05版.

宋碧紅.談檢察官的職業保障制度.法制與社會.2009（11）.

粱文懋、楊龍興.我國公務員職業生涯規劃支持體系建設當議.江西社會科學.2006（8）.

王悠.職位分類視角下我國公務員激勵機制研究——以深圳市公務員職位分類為例.浙江工商大學2014年碩士學位論文.

曾蒸.綜合管理類公務員職業生涯管理研究.華東師范大學2010年碩士學位論文.