會計師事務所人力資本問題研究綜述

東北農業大學經濟管理學院 史元 王佳悅 康麗寧

會計師事務所人力資本問題研究綜述

東北農業大學經濟管理學院 史元 王佳悅 康麗寧

鑒于會計師事務所智力資本、人力資本密集的特點，人力資本效用的最大化便成為提升事務所服務質量和運營效率的有效途徑。因此，本文從會計師事務所人力資本與經營績效和效率、審計質量及人力資本激勵機制三方面對國內外研究成果進行綜述，以期為會計師事務所人力資本的開發與建設提供借鑒，提高我國本土事務所的競爭力。

人力資本 經營績效 審計質量 激勵機制

舒爾茨作為人力資本理論的先驅曾提出，相對于物質資本投資和勞動者數量的增加，人力資本投資對國民經濟增長的促進作用更為顯著，并且其未來收益要大于投資。20世紀90年代，盧卡斯和羅默提出將“人力資本”因素納入經濟增長模型，1989年盧卡斯指出，產品或服務產出所必須的專業化人力資本才是產出增長的決定性因素；羅默則基于知識積累對促進現代經濟增長的驅動作用將專業知識技能作為一個獨立因素置入增長模型，由此確立了人力資本在所有生產要素中的首要地位。隨著人力資本理論研究的深入以及不斷創新，越來越多的學者從企業層面上研究人力資本的引進開發、管理機制及人力資本對企業績效的貢獻，其中就包括人力資本密集型的會計師事務所。

一、會計師事務所人力資本與經營績效、經營效率

企業優質人力資本是不可模仿性及不可替代性的資源，是公司競爭優勢的主要來源，這些人力資源與其他資源的互動將影響組織的經營績效。因此，人力資本必然成為會計師事務所的核心競爭力，事務所人力資本的高質量高效率可降低事務所的經營成本，增加事務所收益。以前由于會計師事務所經營業績與人力資本數據難以獲得，我國對二者間關系的研究甚少，隨著財政部大量投資積極建設公開查詢系統，研究才得到數據支持，研究成果日益豐富。

（一）會計師事務所人力資本與經營績效早在1998年，Morris&Empson便提出，由于會計師事務所提供服務的專業性較強，使得人力資本成為影響事務所經營狀況的關鍵因素。高娟（2011）從心理契約角度解釋了會計師事務所人力資本的價值所在：首先，事務所的收益依賴于注冊會計師專業技能的發揮，即人力資本知識價值；其次，事務所聲譽日益成為事務所核心競爭力的來源，而這需要注冊會計師共同維護，即人力資本聲譽價值；最后，事務所對人才的吸納依靠員工自身的影響與宣傳，即人力資本廣告價值。盧寧文和郜佳音（2014）研究得出會計師事務所注冊會計師人數、學歷水平及事務所聲譽與經營績效呈正相關，而注冊會計師的性別構成與接受后續教育與經營績效不相關，至于年齡結構，事務所中小于30歲的注冊會計師最能影響事務所績效，年紀大于30歲的則影響力較弱。而這一點在“國際四大”人員選聘中得到了充分體現：“國際四大”更傾向于接受應屆畢業生，憑借其完善的培訓機制使年輕注冊會計師迅速成長，積累經驗，成為對事務所績效貢獻最大的人群。可見，與年紀較大的注冊會計師相比，年輕注冊會計師雖然起步晚但增長率較大，具有發展潛力，同時許漢友和丁長青（2007）通過運用灰色系統分析方法對中國排名前20家的會計師事務所的運營績效的影響因素進行了排序，發現關鍵因素不是通常人們所關注的會計師事務所業務結構安排，而是其擁有的年輕的和高學歷的注冊會計師數量，其中大學以上學歷的注冊會計師人數對會計師事務所的運營績效具有較大影響力，而大學以下學歷的注冊會計師人數對其影響較弱。朱婷（2013）也提出了注冊會計師隊伍應予年輕化的建議，但其實證結果顯示年齡結構對事務所經營績效影響并不顯著，最為顯著的是事務所內注冊會計師的數量，并且發現學歷因素對經營績效的影響越來越大。俞廣莉和李冬偉（2011）以員工專業能力、管理者能力、員工凝聚能力和企業吸引人才能力四個方面作為會計師事務所人力資本的四個維度，其中員工專業能力采用學歷、工作經驗、接受培訓程度及職業謹慎衡量；管理者能力以管理能力、管理滿意度與妥善交排資源能力衡量；員工凝聚能力采用工作回報滿意度、為完成工作延長工作時間及員工努力程度指標衡量；員工向心力，以薪酬水平與企業文化衡量企業吸引人才的能力進行因子分析后得出各指標均與績效呈正相關且專業能力最為顯著的結論。郭弘卿等（2011）探討了會計師事務所人力資本、薪資與經營績效三者間之關聯性并認為員工薪酬是連結二者之間的橋梁，扮演中介的角色，其研究采用教育背景、執業經驗、繼續教育及薪酬開支作為人力資本水平的衡量指標，發現人力資本與薪酬水平呈正相關，薪酬水平與事務所經營績效同樣正向變動，借助“薪酬水平”間接地證明了人力資本與事務所經營績效的關系。以上研究表明，注冊會計師年齡與事務所經營績效呈負相關，執業經驗則與經營績效呈正相關，這說明年輕與經驗豐富并不矛盾，只要事務所加強對年輕人的培訓與鍛煉，大膽予以委任，不僅能提高本土事務所對他們的吸引力，防止人才的流失，還能使事務所人力資本年輕化，增加在審計市場的競爭力，進而吸引更多學歷高的年輕注冊會計師，促進經營績效循環上升。

更有許多學者如汪小勇（2008）、鄭麗和彭夢婕(2012)對國際“四大”與本土會計師事務所進行比較分析后發現，本土事務所與國際四大在人力資源優勢方面存在較大差距。四大擁有的注冊會計師資源相比本土事務所更為年輕，且學歷平均要高于本土所，因此鄭麗和彭夢婕（2012）建議本土會計師事務所在擴大規模時應注重提高勞動效率，重視高層次人才的培養，大力拓展非審計業務，提高審計質量，促進事務所經營績效提升。

（二）會計師事務所人力資本與經營效率會計師事務所的經營效率是指獲得的報酬（產出）與投入要素成本之間的比值，或者說是各種知識技能、信息技術和行業專長的利用程度。相對于物質資本，事務所人力資本要素所占比重更大，因此探討人力資本對經營效率的影響很有必要。

柳木華等（2011）實證研究發現，注冊會計師受教育程度與行業專長能夠顯著提高事務所的經營效率，聲譽和凈資產規模也對經營效率有積極的促進作用，但經驗因素對經營效率的影響并不顯著且呈負相關，與人們預期不太相符，鑒于此，其更換計量方法并重復之前程序后仍然得到了相同的結論，Vera et al.（2004）在研究荷蘭審計市場時也出現執業經驗變量與預期不符的情況，因此建議會計師事務所投資行業專長建設，了解客戶行業的經營特點，高效地做出職業判斷，通過提高勞動生產率使經營效率得以增長。同時，行業專長作為一種差異化戰略，能主張更高的審計溢價，促進經營績效的提升。孫冀萍（2014）指出，對會計師事務所進行綜合評價時不僅要關注注冊會計師人數，更要關注人力資本結構，注重高層次人力資本的比重，但人力資本存量只是靜態的指標，更應關注人力資本投資、人力資本配置和有效利用對經營效率的影響，只有合理的產權安排才會使人力資本潛在效率充分開發，例如對技術過硬經驗豐富的人員賦予所有權。Cheng et a1.（2000）就曾經指出，會計師事務所雇員比率對注冊會計師運營效率有顯著的影響，同時，事務所激勵不當會降低個人努力程度，即使投資配置恰當也不會產生高效率。邱吉福、王園等（2012）將DEA數據包絡分析和Malmquist生產力指數分析相結合，對我國會計師事務所行業效率變動進行實證研究發現，事務所投入要素的使用效用具有波動性，投入成本浪費嚴重，技術效率變動正增長，總的生產力水平逐漸下降，建議事務所加強對有效資源的優化和整合，發展技術創新以實現規模經濟效益，提高經營效率。賈憲威等（2010）運用DEA-Tobit兩階段檢驗方法對我國會計師事務所的運營效率進行檢驗，發現相比于會計師事務所規模以及客戶資源，人力資源因素對事務所的運營效率的影響更加顯著且呈正相關，選取的指標包括注冊會計師比重、本科以上注冊會計師比重、經驗豐富注冊會計師比重及領軍人才數量，其中以學歷和經驗兩項指標最為顯著，因此建議提升注冊會計師的學歷層次和經驗水平。站在經濟學的角度，效率往往與規模相聯系，因此筆者認為，為了更加充分的發揮人力資本在促進事務所經營效率方面的作用，應在事務所內實現規模經濟的同時于資源適當的前提下擴大事務所規模，設立分所，增加注冊會計師人數，加大培訓投資，將本土事務所做強做大。

二、會計師事務所人力資本與審計質量

會計師事務所提供審計質量的高低很大程度上取決于事務所內部各層級的審計人員，尤其是代表事務所出具審計報告的項目合伙人和質量控制復核人員。DeAngelo（1981）的審計理論認為，審計質量是審計人員工作中發現違規行為進行報告的綜合概率，其中發現違規行為的概率取決于審計人員的專業勝任能力，揭露報告違規行為的可能性則由其獨立性決定。兩者最終都指向了注冊會計師個人層面。Gul等（2011）發現，會計師事務所人力資本對審計質量具有顯著影響，這種影響可以由審計人員的性別、受教育的程度、執業年限、在事務所中的級別等特征來解釋。關于會計師事務所人力資本與經營績效的研究從事務所層面著手，而對于審計質量，現有研究則基于審計人員個人特征的微觀視角，并且人力資本對審計質量的影響與經營績效和經營效率的影響并不一致。此外，在審計質量的研究中，除執業年限與審計質量正相關的結論外，其他因素的研究結論學者們各執一詞，筆者認為這有可能是學者們對審計質量的衡量指標不同、對個人特征進行量化時采取了不同的數據處理方式、樣本規模大小不一，加之個別因素對審計質量的影響并不顯著造成的。在眾多因素中，性別因素尤其得到了學者們的關注，但研究結論并不一致，這可能是由于各個國家和地區社會文化背景大相徑庭。

（一）注冊會計師性別與審計質量雖然男女能力方面和對風險的偏好的差異被許多人視為偏見，但無論是心理學、社會學還是大量的實證研究都證明了男女間差異的存在。早在1989年，Meyers-Levy便發現男性對信息具有選擇性，而女性對信息則具有寬泛性,并且女性在復雜的環境中工作效率更高，決策也更加準確，進而推斷女性注冊會計師更能發現財務報告中的錯報。Breesch（2009）對即將成為審計人員的20位男性和20位女性展開問卷調查，結果發現女性比男性能夠發現更多的潛在性錯誤陳述，同時女性比男性對待風險的態度更加保守，但是男性對錯報類型的把握比女性注冊會計師更加準確。Ye等（2014）在研究了中國資本市場上審計失敗的案例后發現，相比男性，女性注冊會計師更容易與審計失敗聯系起來。可見，國外研究大多傾向于女性審計質量更高的結論，不過鑒于性別因素受社會環境的影響較大，國外的研究結論對我國審計質量研究的適用性還有待考量，不過其研究思路和方法仍然對我國的研究有重大參考價值。

國內學者劉小春（2014）、郭春林（2014）、丁利等（2012）均通過實證研究得出女性審計質量更高的結論，但丁利發現性別因素對審計質量的影響并不顯著。張兆國等（2014）以我國2008-2012年深滬兩市A股上市公司為研究樣本，利用審計報告激進法作為衡量審計質量的指標研究后發現，與女性相比，男性注冊會計師主持審計項目的質量更高，并認為可能是現代女性注冊會計師的思想觀念和行為方式已逐漸趨于男性導致的。由心理學和社會學的研究結果可知，男性比女性解決問題能力更強，女性比男性更加謹慎，更傾向于規避風險，更能發現錯報，那么男女混合是否能提高工作效率和審計質量?鑒于此，越來越多的人在設置變量的過程中不再僅設置兩組性別變量（存在女性注冊會計師一組，不存在女性為另一組），而是分為全部男性組、全部女性組和男女混合組。黃菲菲（2016）研究發現，男女混合組的審計質量更高，女性組審計質量高于男性組，即更能抑制管理層操縱盈余的行為，并且性別差異導致的審計質量差異是在會計師事務所轉制后才體現出來的。施丹和程堅（2011）以2001-2008年我國A股上市公司為數據來源，發現女性組顯著增加了負向的可操縱應計利潤，而注冊會計師的性別組成（兩個簽字會計師同為男性、同為女性或男女混合）與絕對的、正向及負向的操縱性應計利潤并無顯著關系。研究發現，相比男性，女性更不愿意接受不道德的行為，在“道德兩難”時男性更為功利，女性則更加堅定。但也有學者從職業風險的角度研究性別因素后發現，女性為了規避職業風險保證個人發展不受阻礙，她們更不愿意與客戶發生分歧，可能會導致審計獨立性偏低。例如：王良成等（2014）研究發現，簽字注冊會計師性別的差異對其審計獨立性在總體上并無顯著影響，但在職業階段的早期與晚期，這種影響較為顯著，表現為女性獨立性較之男性相比更低，原因是男性注冊會計師更易得到青睞，使女性面臨更大的職業風險，鑒于女性規避風險的偏好和職業發展的需求出現獨立性與男性相比偏低的情況，建議在研究性別對獨立性的影響時考慮職業階段的調節作用。在注冊會計師這一領域目前對性別與審計質量的關系還沒有得出一致的結論，但不論國內還是國外研究結果都更傾向女性能夠提供更高的審計質量。但從目前我國事務所現狀及學者們統計結果來看，簽字注冊會計師仍以男性居多，男性的領導力和決策水平往往更得到青睞，這可能與我國特殊的社會文化有關。

（二）注冊會計師受教育程度、執業年限與審計質量Nelson等（2009）研究得出了工作經驗與審計人員對管理層提供的信息的依賴性之間的關系，發現當管理層對內部控制有效性評估是有利的時候，如果任較高級別職位的注冊會計師經驗較少，其評估結論往往也是有利的，并且有經驗的高級注冊會計師的判斷不會受管理層評估的影響因此，當注冊會計師獲取經驗時，他們也獲得了說服性知識，這使他們能夠擺脫管理層的說服企圖，因而具有更高的獨立性。劉笑霞（2012）利用2009年會計師事務所與上市公司的數據研究后發現，事務所中注冊會計師的經驗豐富程度和事務所對高層次人才培訓的重視能夠抑制客戶的正向盈余管理行為，提高審計質量。羅春華（2014）研究發現，隨著執業年限的增長，注冊會計師審計的財務報表的信息更加穩健，但相關關系并不顯著；職位越高的注冊會計師，其審計的財務報表的穩健性更高，即審計質量越高。通常認為注冊會計師的年齡能反映其執業年限和經驗的豐富程度，年齡大的注冊會計師往往因豐富的經驗而具備更強的辨識能力，隨著年齡的增長，理智感與道德感也不斷增強，相比年輕人更傾向選擇風險較小的戰略決策，但簽字注冊會計師年齡額不宜過大，否則跟不上會計知識的更新反而致使審計質量下降。丁利、李明輝、呂偉（2012）選取了2010年A股上市公司及其簽字會計師的數據，以可操控性應計額衡量審計質量進行實證研究后指出，在注冊會計師的性別、年齡、學歷、專業、職位（是否為合伙人）和政治面貌六個個人特征中，僅年齡一個特征與操控性應計的絕對值呈顯著的負向關系，但上述結論只適用于客戶向下操縱盈余的情況。此外，研究還發現，兩名簽字會計師均為合伙人時，更容易縱容客戶的向下操縱盈余行為，審計質量反而更低，主要原因是合伙人享有收益分配權而與管理層合謀導致的。李建然和高慧松（2007）以2002年我國臺灣地區上柜公司的經驗數據為依據實證分析得出，注冊會計師受教育水平能夠抑制正的可操控應計額，經驗的增加能抑制正的和負的可操控應計額，即注冊會計師受教育水平和經驗豐富程度與審計質量呈正相關。李冬偉，伍玲（2011）從《2010年會計師事務所綜合評價前百家信息》選取樣本進行實證分析的結果表明，審計人員受教育程度、工作經驗及培訓完成率與審計質量呈正相關，這表明會計師事務所應該鼓勵員工追求高學歷教育，建立有效的溝通機制實現員工之間的經驗交流，同時指出，事務所人力資本投入與審計質量正相關，即應加大對員工后續教育。但已有越來越多的研究得出學歷對審計質量無影響的結論。劉笑霞（2012）、劉小春（2014）、郭春林（2014）、張兆國（2014）等均通過實證研究得出學歷與審計質量不存在顯著相關關系，其中，張兆國（2014）研究發現，簽字注冊會計師的學歷和執業年限與審計報告激進性呈負相關，即對審計質量有積極的作用，但學歷因素對審計質量的影響并不顯著；而后在對事務所按體制進行區分后發現，有限合伙制企業中，合伙人擔任簽字注冊會計師的審計項目質量較非合伙人更低，而特殊普通合伙制則不顯著，這可能是由于該機制下責任人需承擔無限連帶責任，因此風險意識更強。可見，執業經驗因素的研究結論學者們基本達成一致，與審計質量呈顯著正相關，但學歷因素頗具爭議，越來越多的研究結果表明學歷因素對審計質量確有影響但并不顯著。

（三）注冊會計師事務所職位與審計質量郭春林（2014）選取了2007-2010年由五家大型會計事務所審計的A股上市公司為研究對象，在企業層面和年度層面進行兩聚類回歸后發現，女性注冊會計師和經驗豐富的注冊會計師提供的審計質量更高；注冊會計師的職位和學歷對審計質量沒有顯著的影響，合伙人作為事務所的主要決策者和領導人，需要保證提供審計服務的質量。注冊會計師的職位，與其承擔的職業責任是相輔相成的。處于事務所高層的人員勢必承擔更大的職業責任，與此同時也能夠促進審計主體努力工作，進一步提高審計質量，獲得良好的聲譽，職業地位也就越高。DeFond（2002）在個人層面按審計主體的級別將審計服務質量分層后發現，隨著審計主體級別的遞增，審計質量水平呈現出階梯式增長的趨勢。由于目前我國多數會計事務所組織形式已變為為特殊普通合伙制，一旦發生重大審計失敗，事務所受到行政處罰時，負責相應項目的合伙人需要承擔無限連帶責任，這會促使其對審計過程的控制更加嚴格。但在特殊普通合伙機制下，決策權取決于合伙人的能力和業績，合伙人有權管理事務所事務，擁有事務所權益的分配，因此也不乏合伙人為爭取更高的市場份額與管理者合謀，或因處于高職位存在與客戶保持良好關系的壓力而容忍上市公司操縱盈余的行為，嚴重違背審計要求的獨立性。也就是說，如果注冊會計師在事務所中的職位取決于其與客戶的關系，那么職位高的注冊會計師未必提供了更高質量的的審計服務。這一現象在劉小春（2014）的實證研究中得到證實：“四大”中，職位越高的注冊會計師審計質量越高，“非四大”則并非如此，注冊會計師的職位并沒有對審計質量產生顯著影響，說明“四大”更傾向于激勵提供高質量審計的注冊會計師，其結構化審計程序得到了更好的執行。類似的，郭春林（2014）在對中瑞岳華和國際四大會計師事務所分別回歸后發現：在中瑞岳華，性別、經驗對審計質量高低的影響十分顯著，而在“四大”，除從業經驗和職位因素外，其他因素對審計質量的影響并不顯著。

可見，會計事務所內部制度會對不同特征的注冊會計師個體產生不同的激勵和約束效力，并表現為審計質量的差異。會計師事務所內部結構化程序得到良好執行時，注冊會計師直接受內部制度的約束，反之只能通過外部的審計準則、法律法規約束其行為。而內部制度得到良好執行的衡量標準就是提供高質量審計服務的人員獲得晉升，進而激勵其他注冊會計師提供高質量的審計，促進事務所審計質量平均水平的提高。

三、會計師事務所人力資本激勵機制

人力資本的產權具有特殊性，導致人力資本只能激勵不能壓榨，加之注冊會計師承擔著對公眾的責任，意味著他們必須面對來自客戶、監管機構以及股東的壓力，為避免機會主義傾向，會計師事務所需要建立有效的激勵機制以保證職業判斷的準確客觀。注冊會計師個體不僅追求經濟效用，也追求非經濟效用，這就使得可選擇的激勵點大大增加。就現有文獻而言，雖然學者們提出了各種形式不同的激勵措施，但出發點均是“以人為本”，并采用物質經濟激勵相結合的方式。

何中兵和李斌（2008）基于會計師事務所與普通服務公司在對第三方的責任、團隊知識共享、團隊層次監督等方面的差異提出了非經濟因素為主的擴展激勵機制，該機制包括六個方面：一是支付可協商的薪金和福利。其重點在于設計出當現有薪金福利低于會計人員的實際勞動付出時，會計師在未來能得到相應補償的遞延補償方案；二是建立會計師職業壓力的化解機制。事務所高管應致力于尋求不同利益相關者對項目執行人的信任與支持以及確保組織結構上的簡化，減少不相容期望和指令對會計師職業判斷造成的干擾；三是提升項目團隊的知識共享效率；四是保證工作流程與團隊組織的靈活性，使會計師發揮不受限；五是通過社會同化激發會計師的職業道德。控制權轉移代表著一種職業道德上的互信，激勵代理人為完成受托責任而更加努力地工作；六是合理安排項目預算時間。與上述非激勵機制相反的，李艷（2006）重點提出了經濟激勵措施：會計師事務所的全面薪酬體系應使得事務所內部的收入差異體現薪酬體系設計的內部平衡、所內報酬與市場均價的平衡、長期激勵與短期激勵的平衡。會計師事務所的人力資本應該具有對事務所剩余價值的索取權，能夠與合伙人共同分享價值創造的成果，實現人力資本與事務所的利益共享、風險共擔；另一方面，事務所通過采取股權形式使人力資本參與事務所收益分配，為留住人才提供良好的激勵機制。此外，在成本不變的前提下，由人力資本親自參與福利計劃，自主選擇以實現薪酬激勵效益最大化。朱可人（2007）提出了“三位一體”的股權設置：對擁有物質資本的出資人，設置財產股；對擁有決策資源和人力資本的所有者，設置崗位股；對擁有客戶資源的所有者，可設置超率累進分配率的貢獻股。唐翠英（2014）研究了正德事務所人力資本激勵機制，認為其激勵模式忽視精神激勵，僅鼓勵不斷努力以獲得晉升，而沒有針對不同的人力資本設計職業規劃，導致人力資本所有者只有晉升為合伙人這一種途徑；此外，只將固定的指標的評分作為獎懲的依據，不僅不利于會計師事務所戰略目標的實現，還使成員僅為績效而工作，行為短期化，造成事務所激勵成本高、邊際效果遞減，建議以滿足其需要為主要激勵手段，根據個人能力和企業戰略，制定合適的目標為輔助激勵手段；此外，事務所應組織設計以人為中心，這需要其機構設置、人員安排、制度構建都體現人本思想，使員工能感受到自身的重要性。孟旺（2007）分別對合伙人、高級經理、項目經理和注冊會計師設立以剩余控制權為主體的權能方面的激勵和以剩余索取權為主體的利益方面的激勵機制，前者指人力資本作價入股，后者指以薪資和股票期權為主的經濟激勵，另外還對高級經理設置了聲譽激勵機制，促使其追求長期的利益最大化，從而對事務所的穩定經營與良好口碑的建立起到積極的推動作用。

可見，為把本土會計師事務所做大做強，未來還需要壯大我國注冊會計師的隊伍，加強事務所人力資本的投資，組建更加年輕化、高學歷的項目團隊，從事務所內部外部兩方面增強注冊會計師的人才培養，并使事務所結構化程序得到良好執行，使得提供高質量審計服務的人員獲得晉升，促進事務所審計質量平均水平的提高。值得注意的是，當會計師事務所經營績效不能與審計質量一致統一時，應在保證審計質量的前提下實現成本效益最大化。此外，為了更好地留住人才、吸引人才，應完善我國會計師事務所激勵機制，即物質激勵精神激勵相結合，以人為本，針對不同的人力資本設計職業規劃，促使其追求長期的利益最大化，從而對事務所的穩定經營與良好口碑的建立起到積極的推動作用。就現有研究成果而言，關于人力資本與審計質量的關系學者們各執一詞，而筆者認為要想解決此問題，首先要對審計質量的衡量指標方面達成一致；而關于人力資本與經營績效的研究結論雖然較為統一，但卻存在一定的局限性：會計師事務所的經營成本難以取得，沒有考慮成本對績效的影響，因此僅使用收入作為績效的衡量指標并不準確；此外，不同事務所人力資本以外因素的差異，如不同的內部結構和制度，可能會對人力資本作用的發揮效果產生不同影響，對此筆者認為，要想在日后的研究中克服這些缺陷，對會計師事務所內部制度的研究是關鍵。由于人力資本的復雜性和異質性，筆者建議未來的研究更多的嘗試案例分析法，而非單一的實證研究。

［1］郭弘卿、鄭育書、林美鳳：《會計師事務所人力資本與薪資對其經營績效之影響》，《會計研究》2011年第9期。

［2］邱吉福、王園、張儀華：《我國會計師事務所效率的實證研究——基于中注協2008-2010年發布數據》，《審計研究》2012年第2期。

［3］施丹、程堅：《審計師性別組成對審計質量、審計費用的影響—來自中國的經驗證據》，《審計與經濟研究》2011年第5期。

［4］劉笑霞、李明輝：《會計師事務所人力資本特征與審計質量——來自中國資本市場的經驗證據》，《審計研究》2012年第2期。

［5］俞廣莉、李冬偉：《會計事務所人力資本與績效關系研究》，《審計與理財》2011年第11期。

［6］高娟：《會計師事務所人力資本價值創造與管理——基于心理契約角度的解說》，《財會學習》2011年第9期。

［7］盧寧文、郜佳音：《會計師事務所人力資本與經營績效關系實證研究》，《廣西財經學院學報》2014年第1期。

［8］朱婷：《會計師事務所人力資本與運營績效的關系研究》，《湖北經濟學院學報:人文社會科學版》2013年第3期。

［9］鄭麗、彭夢婕：《本土會計師事務所與國際會計師事務所發展狀況比較分析》，《經濟研究導刊》2012年第3期。

［10］賈憲威：《我國會計師事務所審計運營效率的實證研究》，《財會月刊》（理論版）2010年第7期。

［11］張兆國、吳偉榮、陳雪岑：《簽字注冊會計師背景特征影響審計質量研究——來自中國上市公司經驗證據》，《中國軟科學》2014年第11期。

［12］黃菲菲：《簽字注冊會計師性別與審計質量》，《財會通訊》2016年第9期。

［13］王良成、董霖、楊達理、孫菲：《性別差異、職業階段與審計獨立性》，《審計與經濟研究》2014年第6期。

［14］丁利、李明輝、呂偉：《簽字注冊會計師個人特征與審計質量——基于2010年上市公司數據的經驗研究》，《山西財經大學學報》2012年第8期。

［15］李建然、高慧松：《會計事務所人力資本與審計質量之關聯性研究》，《人力資源管理學報》2007年第3期。

［16］李冬偉、伍玲：《人力資本與審計質量關系實證研究》，《財會通訊》（綜合）2011年第33期。

［17］郭春林：《基于簽字注冊會計師特征與獨立審計質量的實證研究》，《經濟問題》2014年第1期。

［18］何中兵、李斌：《會計師事務所人力資本激勵機制的研究》，《中國市場》2008年第22期。

［19］李艷：《會計師事務所人力資本激勵機制問題研究》，湖南大學2006年碩士學位論文。

［20］朱可人：《會計師事務所人力資本激勵制度研究》，西南財經大學2007年碩士學位論文。

［21］孟旺：《正德事務所人力資本激勵機制改進研究》，湖南大學2014年碩士學位論文。

［22］唐翠英：《人力資本產權視角下會計師事務所激勵機制研究》，湖南大學2007年碩士學位論文。

［23］J Meyers-Levy.Gender Differences in Information Processing:a Selectivity Interpretation.Cafferata P,Alice M. About（Eds）Cognitive and Effective Responses to Advertising. Lexington（Mass.），Lexington Books,1989.

［24］Ye,K.,et al.How Individual Auditor Characteristics impact the likelihood of Audit Failure:Evidence from China. 2014.AdvancesinAccounting,incorporatingAdvancesin International Accounting.2014.

（編輯 劉姍）