基于人本管理理念下的鐵路中間站行車安全管理研究

陸生斌

摘 要：鐵路中間站行車安全是維持鐵路整體安全的重要保證。在傳統(tǒng)安全管理中，主要通過安全設(shè)備設(shè)施的提升以及規(guī)章制度的執(zhí)行實現(xiàn)有效管理，但這種方式忽視了人的主體作用，導(dǎo)致安全管理措施效用不能得到充分發(fā)揮，行車安全得不到保障。本文從人本理念出發(fā)，探討實現(xiàn)鐵路中間站行車安全管理水平提升的方式，為鐵路工作人員提供參考。

關(guān)鍵詞：鐵路；中間站；安全管理

社會經(jīng)濟的發(fā)展與運輸需求的增加使鐵路運輸業(yè)得到較大發(fā)展，其中，安全是保障運輸效率提升、經(jīng)濟效益增加的關(guān)鍵，因此需要重視鐵路安全管理。人的因素在鐵路安全管理中具有重要作用，但在實際工作中，安全管理部門缺乏對人影響力的重視。在針對車站中人的安全管理中，主要采取行政和經(jīng)濟手段進行處罰，并對其進行簡單的安全宣傳教育，沒有深入分析因人產(chǎn)生的安全事故主要發(fā)生原因，使安全事故不能根治。另外，雖然科技發(fā)展使鐵路實現(xiàn)了機械化建設(shè)，但人的工作始終占據(jù)主導(dǎo)地位，只有加強對人的安全管理，才能使鐵路整體運行工作的安全得到保障。

1 人本管理理念概述

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理主體，從尊重人的角度開發(fā)和利用組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，達到實現(xiàn)組織目標和成員個人目標的管理理論和管理實踐的總稱。所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在鐵路安全生產(chǎn)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。其核心思想是堅持一切以人為核心。

2 鐵路中間站行車安全管理中現(xiàn)狀分析

2.1 安全思想滑坡的問題

一些干部職工沒有牢固樹立安全第一的思想，安全生產(chǎn)壓力增大，安全思想出現(xiàn)滑坡，缺乏責任心、緊迫感和敬業(yè)精神。有的工作起點不高，要求不嚴，落實不力；有的顧此失彼，不抓重點，做表面文章，不講實效；有的強調(diào)客觀，工作被動；有的自滿松勁，沾沽自喜，麻木不仁，推而不動。

2.2 職工綜合素質(zhì)較低的問題

從目前來看，中間站行車人員自身存在的問題較多，不少行車人員自身文化水平較低，缺少專業(yè)技術(shù)知識，缺乏理論與實踐的有機結(jié)合，導(dǎo)致對現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)知識掌握較少，尤其近幾年來鐵路事業(yè)發(fā)展突飛猛進，新技術(shù)、新裝備、新時速不斷更新和應(yīng)用，新情況、新問題、新要求不斷出現(xiàn)和變化，對DTCS、CTC等現(xiàn)代行車設(shè)備的了解不夠全面。

2.3 行車人員的工作現(xiàn)狀問題

目前中間站行車工作環(huán)境比較艱苦、責任性強、風險性高、勞動強度大，從業(yè)人員普遍存在一定的心理壓力和精神壓力。工資、獎金和工作辛苦不成比例，容易產(chǎn)生心里失衡現(xiàn)象，一旦得不到有效的釋放和引導(dǎo)，對安全生產(chǎn)帶來的隱患不容忽視。因此，許多人不愿意從事行車工作，不少現(xiàn)有行車人員千方百計想辦法、走門子、找關(guān)系脫離行車指揮崗位，希望從事相對輕松的貨運、客運工作。

2.4 現(xiàn)場作業(yè)問題

現(xiàn)場作業(yè)令人擔憂。普遍存在用語不標準現(xiàn)象。在作業(yè)中接發(fā)列車人員不能嚴格按照《接發(fā)列車作業(yè)標準》進行作業(yè)，特別是在接發(fā)列車標準用語上反復(fù)發(fā)生不標準現(xiàn)象，有漏“車次、客車、方向”等內(nèi)容，擅自增加或簡化車機聯(lián)控用語時有發(fā)生。

外勤接發(fā)車人員標準執(zhí)行不到位。在接發(fā)列車作業(yè)中，個別職工執(zhí)行作業(yè)標準不能持之以恒，尤為突出的是外勤接發(fā)車人員勞動紀律渙散、作業(yè)標準執(zhí)行不到位等導(dǎo)致違章違紀頻發(fā)行車簿冊填寫不規(guī)范。作業(yè)中接發(fā)列車人員不能按規(guī)定要求認真填記行車簿冊，行車簿冊填記有涂抹、漏填、錯填現(xiàn)象，導(dǎo)致互控制度流于形式。

3 對策研究

3.1 加強人員考察，建立人員綜合評估制度

考察評估的內(nèi)容主要有責任心體現(xiàn)、性格脾氣、群眾關(guān)系、心理狀態(tài)、學(xué)習(xí)能力等，反饋的信息要有具體的材料支撐，不能憑主觀臆斷。跟蹤考察的過程也是新人員、新定職人員不斷改進、提高的過程。考察期間分階段做出評估小結(jié)，指出存在問題。考察期滿，綜合評估此人是否適合繼續(xù)干該崗位，對不適合的經(jīng)過協(xié)調(diào)，調(diào)整崗位。以這種方式縮短新人員的適應(yīng)期，為老齡化嚴重的車站加速新陳代謝、新老更替。

3.2 重視人員需求，建立定期交流培訓(xùn)制度

我們的職工文化程度普遍不高，現(xiàn)行的規(guī)章制度變化又快，職工一時難以消化吸收。作為管理者應(yīng)該根據(jù)不同的情況做有針對性的不同的培訓(xùn)教育。要講清楚對規(guī)章的理解、現(xiàn)場的具體做法以及違反規(guī)定可能會造成的危害。講職工想學(xué)的，講對職工有用的。學(xué)習(xí)討論后要有考試作為知識掌握情況的考察與鞏固，一定要真學(xué)真考。有的職工會提出自己對規(guī)章的理解，課上會就某一條規(guī)章進行探討，對現(xiàn)場反應(yīng)的疑難問題，整理歸納，上報技術(shù)主管部門。

3.3 注重人文關(guān)懷，建立及時心理疏導(dǎo)制度

心理疏導(dǎo)是通過解釋、說明、同情、支持和相互之間的理解，改善或改變心理問題人群的認知、信念、情感、態(tài)度和行為等，以達到降低或解除不良心理狀態(tài)的目的行為，實現(xiàn)從不愿合作到愿意合作，從消極情緒到積極情緒，從逃避現(xiàn)實到面對現(xiàn)實的心理轉(zhuǎn)化的過程。建立每月“關(guān)鍵人”制度。由大班組長、其他管理人員每月就自身分管范圍內(nèi)提出關(guān)鍵人一名（要有具體事件材料做支撐），提出問題所在，分析形成原因。如果是生活事件原因，則由專人對職工一對一談心，做好心理疏導(dǎo)；如果是非生活事件原因，則由車站班子對職工誡勉談話，講清利害關(guān)系，提出改進建議。

3.4 創(chuàng)新管理機制，打通職工“晉升、退出”通道

從機制的層面上看，應(yīng)該打通職工的晉升與退出通道，讓有能力有工作熱情的職工能夠得到科學(xué)的晉升，讓有經(jīng)驗的老職工能夠在退出工作一線的同時能夠安排到更適合的崗位更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢，這樣一來原有崗位空缺，年輕的優(yōu)秀職工也會能得到晉升，人才有了流動性，這樣既保證了老職工的收入不會減少很多，又保證了年輕職工的積極性和職工隊伍的延續(xù)性。

結(jié)束語

重視人的因素在鐵路中間站安全管理中的作用，使用人本理念對職工進行管理，能夠有效促進行車安全性提升，為鐵路運行效率提升提供保障，促進經(jīng)濟效益提升。人的因素對行車安全有著重要影響，職工專業(yè)素質(zhì)的高低、培訓(xùn)教育內(nèi)容是否科學(xué)合理以及職工安全意識的建立都影響著中間站行車安全管理措施能否落實。因此要堅持人本管理理念，加強制度管理，完善教育培訓(xùn)內(nèi)容，使職工安全意識得到提升，行為操作得到規(guī)范，主動進行安全管理，自覺遵守規(guī)章制度，從源頭上實現(xiàn)安全管理水平提高，為鐵路運輸業(yè)發(fā)展提供保障。

參考文獻

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