完善員工考核優化績效分配促進效率提升

蘇海嵐

摘 要：人才是保障企業可持續發展的基礎，提高人才的綜合素質水平，完善員工的考核制度，不斷優化績效分配，以此來提高員工的工作積極性，是當前企業良性發展的重要工作內容，同時，其也是提升企業的經濟效益的基礎。基于此，文章主要對員工績效考核進行了簡單的分析，并對做好企業績效考核工作措施進行了探索，希望以此來保證員工績效工資分配的合理性，提高員工的工作效率，提升企業的經濟效益。

關鍵詞：企業；績效考核制度；完善措施

引言

近年來，隨著經濟制度的改革與發展，企業之間的競爭也越來越激烈，如何在激烈的競爭中充分提升企業的綜合實力是企業發展的關鍵。人才作為當前市場競爭的主要核心，提供企業員工的工作效率，提升員工的綜合素質，能夠節約企業在人才方面的成本投入，為企業經濟效益的提高奠定了堅實的基礎。因此，在企業經營管理過程中，管理人員應加大對企業績效考核制度的研究力度，以此來提高員工工作的積極性，推動企業的良性發展。

1員工績效考核制度分析

1.1員工績效考核的重要作用

在企業發展過程中，實施員工績效考核制度，將企業員工的工作質量、數量與績效工資掛鉤，能夠利用最終的量化考核結果，調動員工的工作積極性，實現良性競爭的工作氛圍，為企業人才隊伍工作效率的提升提供了保障，最終促進公司整體效率的提升。由此可見，在企業發展過程中，員工績效考核是充分調動員工積極性和創造性的需要，是推動企業持續健康發展的需要，同時，也是充分體現崗位勞動價值和員工崗位貢獻指標。

1.2制定員工績效考核制度

不同企業的員工考核制度各有不同，但總體劃分可歸結為以下幾部分：總則、組織機構、考核的原則、考核的方法、考核結果的應用、申訴及其處理等。可將組織機構再具體劃分考核職責，同時考慮本部門自身考核的回避制度，改為由分管領導負責；在考核辦法中具體界定考核的層級關系，考核的指標的確定等相關的工作內容；考核結果的應用可具體分為考核的周期、程序等；在申訴及處理章節可規定若遇到對績效結果不滿的情況，如何申訴處理流程。除此之外，還可以根據企業的自身要求補充完善具體的實施細則，不斷完善企業員工考核制度。

1.2.1員工績效考核制度中指標的設定

在員工績效考核制度中，基本的主體框架模式都是相似的，但具體的考核指標則要具體問題具體分析。制定績效考核指標要掌握以下關鍵內容：第一，“干什么，考核什么”，即考核指標來自于工作職責；第二，“重視什么，考核什么”，即員工要理解上級的考核重點，考核重點是根據戰略推導出來的；第三，“在每一項工作重點中，應該達到什么樣的目標”，即員工把工作的重點逐條列出，衡量員工是否達到目標；第四，“如何測評”，即制定好目標以后如何測評。

1.2.2考核指標的常見類別

在企業績效考核過程中，依據企業部門結構的不同，可以分為利潤指標、財務效益指標、資產運營狀態指標、發展能力指標等等。下文是對考核指標的簡單介紹：

第一，利潤指標。企業利潤的提升是企業經濟發展的重要指標，同時，也是企業領導的績效考核指標。在傳統的企業績效考核過程中，起利潤指標是一個綜合指標。其內容為利潤=銷售收入-材料成本-制造費用-銷售費用-管理費用-財務費用-稅金。由此可見，在企業利潤指標體系構建過程中，企業要保證指標方案能夠符合銷售人員的業務實際，又要能夠約束銷售人員。

第二，財務效益狀況指標。關于財務效益類的指標大致可以分為四種：凈資產收益率、總資產收益率、銷售利潤率、成本費用利潤率等。在制定財務效益指標時，相關人員可以從以上幾個方面入手，合理設置比重，保證財務效益指標設計的可行性。

第三，資產運營狀態（效率）指標。資產運營效率指標包括：總資產周轉效率、流動資產周轉率與存貨、應收賬款、生產周期等指標。在企業績效考核過程中，構建企業資產運營效率指標體系，能夠有效提高企業資金鏈的流轉效率，獲得最大的經濟效益。

第四，發展能力指標。企業發展能力提升對推動企業可持續發展有著重要影響。發展能力自豪表主要包括：包括銷售增長率與人均銷售增長率、總資產增長率等指標。企業在制定考核指標時，要充分理解每一種指標的實質含義。

1.2.3績效考核指標設計的禁忌

第一，忌指標太多。指標太多會導致重點分散，不利于收集數據。對企業來說，創新、員工建議、非系統和常規性培訓等，不應納入考核指標。合理的指標數量為3-7項，8-12項為極限。

第二，忌標準不合理。指標過高或過低都是不合理的表現，指標過高會影響員工工作的積極性，指標過低會使工作超額完成，給事后的獎勵工作帶來麻煩。對此，企業可以采取試運行的方式。

第三，忌考核結果運用不良。人有多少種需求，考核結果就有多少種運用方法。為了避免考核結果只與收入掛鉤，應將考核結果的運用重點放在績效改善方面。

第四，忌照搬照抄。優秀企業的績效管理手冊、管理模式可以用來借鑒和參考，但要根據企業的實際情況進行修改，不可照搬照抄，否則會給企業帶來不必要的麻煩。

第五，忌指標無法客觀衡量。對于主觀性的指標，如工作態度等，一定要拆分成諸多具體指標，否則會導致不公正，難以讓人認同。如果考核體系失去公正性、受到人際關系影響，員工的注意力就會從工作轉移到如何討好考評者上。

第六，忌記錄不及時。數據一定要隨時記錄，回憶的數據是不可靠的，有些人會為了私利向對自己有利的方向編數據，這樣的假數據對他人和企業都是不利的。

2員工績效考核與績效工資分配有效結合關鍵點

2.1避免績效考核流于形式

為了充分發揮績效考核工作的作用，在開展績效考核工作時，管理人員應做到嚴格、客觀、公正地進行績效考評，不搞平均主義，對績效考核工作進行優化與完善，及時改進績效考核標準與方法，保證績效考核管理工作符合企業發展需求。同時，在員工績效考核管理過程中，管理人員還應該合理確定對被考評人的“德、能、勤、績”的考核評價權重，適當加大“績、勤”的權重，對能夠客觀量化的考核盡量客觀量化，以保證結果客觀、公正、有效。

2.2提高績效管理效率，降低績效管理成本

為了充分提升企業的工作效率，在績效考核管理過程中，相關技術人員應加大績效考核監督力度，將績效考核工作的開展納入企業經營管理日常，并依據現代化企業的發展現狀，制定相應的績效考核管理制度，通過績效考核來激烈員工，給予其晉升機會，提高員工的工作效率。此外，企業還應該不斷提升績效考核的效率，降低在時間、人力、物力等方面花費的成本費用。

2.3適時對績效管理效果進行評估并及時調整

在企業績效考核管理過程中，構建一個科學、有效的信息化績效管理系統，能夠有效提高績效考核水平及工作效率。同時，績效考核人員還應該對績效考核管理內容的完善與優化，保證考核機制的合理性，全面激發企業員工的工作積極性，讓員工都能充分重視起績效考核工作，以確保績效考核管理長久、有效運行，使績效考核管理起到增強員工績效、提高組織效率的作用，為績效管理的有效進行奠定堅實的基礎。

結束語

總而言之，在企業發展過程中，人才作為企業創新發展的基礎，只有提高企業員工的工作積極性，才能提升員工的工作效率，進而為企業經濟效益的提升提供基礎保障。因此，企業人力資源管理人員應善用績效考核機制，通過合理分配績效工資，促使員工提升工作效率，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

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