上市公司內外治理機制如何影響 高管-員工薪酬差距？

陳曉珊

(暨南大學產業經濟研究院，廣東 廣州 510632)

上市公司內外治理機制如何影響 高管-員工薪酬差距？

陳曉珊

(暨南大學產業經濟研究院，廣東 廣州 510632)

本文從公司治理角度出發實證檢驗公司內外治理機制對高管-員工薪酬差距的影響，得到以下研究結論：(1)基于全樣本的研究發現：公司內部獨立董事比例和兩職兼任與高管-員工薪酬差距正相關，第一大股東持股比例、董事會規模、監事會規模等與薪酬差距負相關；公司外部產品市場競爭與薪酬差距負相關，“限薪令”、“八項規定”等管制政策因素與薪酬差距正相關。(2)基于產權性質差異的研究發現：兩職兼任與董事會規模擴大會進一步拉開民營企業的高管-員工薪酬差距，但對國有企業、中央企業、非中央企業的高管-員工薪酬差距并無明顯作用。(3)基于高管-員工薪酬差距區間效應的研究發現：在全樣本、民營企業、非中央企業三個樣本中，公司內部部分治理機制會受薪酬差距區間效應的影響而發揮不同的治理作用，但產品市場競爭和管制政策因素始終分別發揮著縮小和擴大薪酬差距的作用。本文結論厘清了公司內外治理機制影響高管-員工薪酬差距的作用方向，能夠為企業如何緩解內部薪酬矛盾提供一定的借鑒參考。

公司治理；產品市場競爭；高管-員工薪酬差距；管制政策

一、引 言

2008年金融危機導致全球經濟衰退的同時，我國部分上市公司的高管仍然獲得豐厚的“天價薪酬”，引起社會一片嘩然*據新民網報道：2009年底，平安人壽高管梁家駒稅后薪酬為1591.64萬元；2011年，萬科董事長王石年薪為1501萬元。，高管與普通員工的薪酬差距問題受到社會廣泛關注。2015年3月，全球知名咨詢合益集團(Hay Group)基于110多個國家、2.4萬家企業、超過1600萬人員的薪酬數據分析得出并發布的全球薪資報告中指出“在世界范圍內，高管和員工之間的收入差距正在擴大，并且最大的薪酬差距出現在中國，中國企業高管與低層員工的收入差距有12.7倍”。*根據本文統計，在2003～2015年間，我國上市公司高管與普通職工之間的絕對薪酬差距從15萬增加到74萬，十三年間擴大將近五倍，收入差距已達到19.17倍。

基于上述現實背景，尋求緩解公司內部薪酬差距矛盾的方法顯得尤其重要。然而，目前絕大部分學者傾向于研究高管-員工薪酬差距對企業績效的影響，并且對該問題的討論存在兩種對立的觀點：錦標賽理論(Tournament Theory)和行為理論(Behavior Theory)。錦標賽理論認為薪酬差距擴大有助于充分調動員工的工作積極性，激勵員工努力創造企業績效[1][2][3]；而行為理論認為，薪酬差距過大容易引發員工的不滿和消極懈怠情緒，降低員工的工作績效，影響企業活力進而降低企業績效[4][5]。此外，近年來國內外上市公司高管“高薪酬低業績”的倒掛現象層出不窮，引起了國內外學者的廣泛關注。大量研究表明，高管薪酬的制定和執行機制使其并不必然發揮激勵作用，反而是代理問題的一部分。學者們從實證的角度分析發現，管理層會利用自身掌握的權力來設計激勵組合[6][7]，由此形成管理層權力理論這一新流派。根據管理層權力理論，高管通過權力影響自身薪酬的制定會導致可控因素對薪酬的影響程度提高，不可控因素對薪酬的影響程度降低，從而造成高管整體薪酬水平提高[8]，這會促使公司內部高管與員工之間的薪酬差距進一步擴大。

事實上，高管與普通員工在企業中所承擔的責任存在明顯差異，高管作為企業經營管理的實際決策者，對企業的成長和發展都具有實質性影響，其所需付出的努力水平、其所肩負的責任遠遠超過普通員工，理應獲得更高的報酬；與此同時，高管獲得高薪還有助于激勵下屬為獲取優厚待遇而積極工作，從而推動整個企業的管理效率得到提升，在一定的程度上，這種高管-員工的薪酬差距有利于提升企業績效。然而，倘若高管和員工雙方的投入基本一致，但薪酬差距卻不斷擴大時，可能會使員工感到自己受剝削，引致不滿情緒，進而產生曠工、罷工等行為。與此同時，當公司董事會規模過大導致治理和監督效率缺失時，權力膨脹會使得高管運用自身掌握的權力進行尋租，干預薪酬制定過程，攫取超額薪酬[9]，從而導致高管-員工薪酬差距擴大，這些都不利于企業經營發展。

本文認為，高管-員工薪酬差距與企業績效存在倒U型關系*本文構建一個非線性模型并采用面板IV估計法驗證高管-員工薪酬差距對企業績效的影響，發現薪酬差距的一次項顯著大于0，而二次項顯著小于0，表明高管-員工薪酬差距與企業績效之間確實存在顯著的“倒U型”關系。，適度的薪酬差距有利于提升企業績效，但超過適度范圍內的薪酬差距則會損害企業利益，但鮮有文獻研究如何有效控制這種差距，這正是本文的主要貢獻。考慮到高管-員工薪酬差距屬于公司內部事宜，本文基于公司治理視角，探討公司內外治理機制是否會影響高管-員工薪酬差距，若答案是肯定的，那么會如何影響？特別地，不同于既有文獻僅選擇產品市場競爭作為公司外部治理機制的代表性指標，本文同時將薪酬管制政策因素納入分析框架中，探討政府“限薪令”和“八項規定”*2009年9月16日，人力資源和社會保障等六部門聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(簡稱“限薪令”)，從薪酬結構、薪酬水平、職務消費等方面對中央企業負責人的薪酬管理作出規范。2012年12月4日，習近平總書記主持召開中共中央政治局會議，審議通過了中央政治局關于改進工作作風、密切聯系群眾的八項規定，其中，著重對“招待、宴請和生活待遇”等進行限制性規定，不可避免地會對中央企業和地方國有企業造成一定影響。的頒布是否會影響高管-員工薪酬差距？與此同時，本文結合目前的社會現實背景，進一步分析公司內外治理機制對于不同產權性質企業的高管-員工薪酬差距的影響是否有顯著差異？對上述問題的探討既是對已有文獻的補充，同時也有助于厘清公司治理機制可能發揮的作用，推動公司治理機制的進一步完善。

二、理論分析與研究假設

公司治理是不可避免地會對高管和員工的薪酬產生影響的制度性因素，不同的治理結構和水平，自然會對高管薪酬差距產生不同的影響。一般而言，公司內部治理機制包括大股東治理、董事會治理、監事會治理等監督機制以及高管薪酬激勵機制，外部市場治理機制包括經理人市場、資本市場約束、政府法規法令等市場監督機制以及產品市場競爭約束機制[10]。鑒于共線性考慮，本文選擇第一大股東持股、董事會規模和監事會規模等為公司內部治理機制的代表性指標；同理，由于經理人市場和資本市場暫未真正成熟，本文選擇產品市場競爭與薪酬管制政策因素作為公司外部治理機制的代表性指標。

(一)公司內外治理機制與高管-員工薪酬差距

1.公司內部治理機制。公司內部各治理機制的約束主體不同，對高管-員工薪酬差距發揮的作用可能也不同。林浚清等指出，上市公司的普通職工主要通過監事會參與到公司治理和控制權的分配中，監事會規模越大，股權越集中，內部薪酬差距越小[11]。雷宇和郭劍花基于“社會公平”視角實證研究了上市公司高管與員工薪酬差距的影響因素，結果發現公司股權特征、高管特征、業績特征、產業特征、以及地區特征等均會顯著影響高管-員工薪酬差距[12]。胥佚萱研究發現，我國上市公司高管薪酬差距與企業業績顯著正相關，而管理層持股與薪酬差距負相關，企業規模、國企薪酬管制政策等均會顯著影響高管-員工薪酬差距[13]。趙領娣研究發現，企業內部員工人數與薪酬差距正相關，董事會規模與薪酬差距呈負相關關系，而董事長與總經理兩職合一和獨立董事制度無顯著影響[14]。雷倩華等的研究亦得到獨立董事并未發揮治理監督作用的結論[15]。方軍雄[16]、黎文靖和胡玉明[17]研究發現，管理層權力擴大引致高管薪酬的“尺蠖效應”，進而拉大高管-員工薪酬差距。

本文認為，公司獨立董事比例提高以及董事長與總經理兩職兼任均會弱化董事會的獨立監督功能，間接提升高管影響自身薪酬契約的能力，導致高管與普通員工之間的薪酬差距進一步擴大。第一大股東持股比例反映了公司的股權集中度，股權集中度太低容易引發內部人控制現象，因此，適當提高第一大股東持股比例有助于抑制高管權力膨脹，避免自定薪酬。而董事會規模的擴大一方面會削弱單個董事在董事會中的影響力和行使的權利，提高董事會的凝聚力以及對高管的監督力度，另一方面，董事會監督力量的增強會顯著制約高管的尋租行為，在一定程度上有助于縮小薪酬差距。監事會的設立獨立于董事會，并且其中對于員工監事存在一定的比例要求，主要為保證員工參與決策的話語權，監事會的主要作用是防范高管以權謀私和自定薪酬，保障普通員工的合法利益。因此，監事會規模越大，意味著普通員工的參與能力和維權意識越強，其對董事會決策的影響便越大，有利于防止高管以權謀私和干擾薪酬制定現象的發生，進而降低高管與員工的薪酬差距。

2.公司外部治理機制。產品市場具有獨特的價格信號和信息傳遞功能，而競爭機制極大地強化了市場這一信息傳遞能力。產品市場競爭對于企業內部高管-員工薪酬差距的影響主要通過企業業績作為傳導途徑，為了說明這一機制，必須先厘清高管-員工薪酬差距與企業業績之間的關系。現有文獻關于薪酬差距與企業績效關系的主流結論包括三種情況：一是兩者負相關[18]；二是兩者正相關[19]；三是兩者非線性相關[20][21]。結合引言部分的分析，本文認為高管-員工薪酬差距與企業業績之間呈非常明顯的“倒U型”特征，隨著薪酬差距的逐步擴大，企業業績先上升后下降。這意味著保持適當的薪酬差距能夠發揮錦標賽的理論預期，提高公司的業績，此時公司內外治理機制等抑制薪酬差距的因素對企業而言是不利的；而在缺乏對管理層行為有效監管的前提下，高管極容易利用自身權力自定薪酬使得薪酬差距大幅提升，此時的薪酬差距會發揮行為理論的預期，損害公司利益。

產品市場競爭的治理功能主要體現為破產威脅和聲譽威脅，當市場競爭非常激烈時，公司可能存在虧損或者破產風險，大大增加了高管人力資本風險，基于經濟人假設，此時高管不得不自行降低攝取私有收益的動機，最終表現出來的就是薪酬差距的縮小。此外，專門針對國有企業制定“限薪令”、“八項規定”等薪酬管制政策，其主要目的在于通過降低高管薪酬與約束高管在職消費行為來縮小高管-員工薪酬差距，而民營企業也不可避免地會受到一定的政策輻射效應，因此預期這些外部政策可能會同時對國有企業和民營企業的高管-員工薪酬差距產生影響。然而，目前絕大部分學者認為這些政策并未發揮預期效果[22][23][24]。本文對樣本數據進行分析發現，在“限薪令”和“八項規定”頒布后，我國上市公司高管-員工薪酬差距仍然處于不斷加劇的狀態，預期“限薪令”和“八項規定”這兩項法令的頒布與高管-員工薪酬差距呈正相關關系。

根據上述分析，我們提出以下假設：

假設1：獨立董事比例、兩職兼任均與高管-員工薪酬差距正相關；第一大股東比例、董事會規模、監事會規模等均與高管-員工薪酬差距負相關。

假設2：產品市場競爭與高管-員工薪酬差距負相關。

假設3：“限薪令”與“八項規定”等管制政策因素與高管-員工薪酬差距正相關。

(二)企業產權性質與高管-員工薪酬差距

我國特殊的國情背景使得企業產權性質對公司內部治理存在較大影響。國有企業內部的“所有者虛位”問題、高管“亦政亦商”的身份等使得公司治理機制對高管-員工薪酬差距的影響與非國有企業可能存在顯著不同。特別是由中央政府直接監督管理的國有企業，基本上在中央企業任職的負責人都是由中央直接任命，并且實行的是總體偏高的年薪制，缺乏優選或者市場化的淘汰機制，并且無論企業業績如何，央企負責人都可以拿到相應年薪，出現了“高薪養懶”現象，引起社會民眾的不滿。與此同時，央企負責人與職工的收入差距也非常懸殊，差距超過13倍。為了緩解這種高薪—低效和收入差距的矛盾，2016年12月公布的《中央企業負責人經營業績考核辦法》(國資委令第33號)對央企負責人的薪酬結構、考核評價體系等作出明確規定，旨在通過降低高管薪酬實現收入差距的縮小。

繆毅和胡奕明探討了不同產權性質的企業內部高管薪酬差距問題，發現薪酬差距與企業所面臨的競爭者人數和經營風險都呈正相關關系，并且這種相關性在民營企業中更突出[25]。羅昆和范瓊瓊的研究結果表明：管理層權力對高管薪酬增長的正向促進作用在國有企業中的發揮力度相較于非國有企業而言更大[26]。張燕紅的研究發現，我國國有企業高管薪酬結構較為單一，并且其激勵效用受政府管制影響較為嚴重，導致國有企業高管薪酬的貢獻率明顯低于其他所有制企業[27]。本文認為，不同產權性質的企業具有明顯的管理差異，治理機制對于企業內部薪酬差距的影響也不盡相同，預期企業產權性質會顯著影響公司內外治理機制與高管-員工薪酬差距的關系。

根據上述分析，我們提出以下假設：

假設4：企業產權性質會影響公司內外治理機制與高管-員工薪酬差距的關系。

三、實證分析

(一)數據來源與變量說明

本文選擇2003～2015年滬深兩市A股上市公司作為初始樣本，并對樣本進行以下篩選處理：首先剔除樣本期內ST、PT、金融保險類行業、以及集體、外資等非國有和非民營公司；其次剔除樣本數據缺失嚴重、數據異常、以及高管薪酬水平等于或小于普通員工薪酬的公司；最后對連續變量作winsorize處理，剔除上下1%的極端值。本文所有數據均來自CSMAR國泰安金融研究數據庫。

表1 主要變量定義和說明

(二)描述性分析和相關性檢驗

表2報告了相關變量的描述性統計結果?？梢钥吹剑覈鲜泄靖吖?員工薪酬差距均值為12.58倍，公司間的薪酬差距變化不大，標準差僅為0.959。公司內部治理方面的差異較為明顯，第一大股東持股比例標準差達到16.030，獨立董事比例與兩職兼任標準差都比較小，董事會規模和監事會規模標準差都比較大。公司外部治理方面，我國上市公司間所面臨的外部市場競爭激烈程度較為一致，標準差為0.309。上述統計信息表明我國上市公司間的公司治理情況存在顯著的差異性。

表2 變量描述性統計結果

接下來，我們對所有變量進行Pearson相關性檢驗*具體的檢驗結果備索。，結果顯示，各研究變量的相關系數絕對值都小于0.5，進一步的VIF檢驗顯示，所有解釋變量的VIF值都較小，最大值僅為1.57，1/VIF最小值為0.636，VIF和1/VIF均值分別為1.29和0.790，充分表明本文計量模型中各變量間并不存在嚴重的多重共線性問題。

(三)實證分析

為探討公司內外治理機制如何影響高管-員工薪酬差距，本文構建如下計量模型進行實證檢驗：

lngapi,t=a0+a1firsti,t+a2ratioi,t+a3duali,t+a4directori,t+a5supervisori,t+

a6lerneri,t+a7law1i,t+a8law2i,t+a9sizei,t+a10levi,t+a11TobinQi,t+

a12perksi,t+∑Industry+εi,t

通過Hausman檢驗，本文的計量模型適合采用固定效應估計。表3分別報告了公司內部治理、外部治理、以及內外聯合治理三種情形下加入控制變量和不加入控制變量時各治理機制對高管-員工薪酬差距的影響。

表3 公司內外治理機制對高管-員工薪酬差距影響回歸結果

其中，*** 、** 、*分別表示在1%、5%、10%的統計水平上顯著；括號內為穩健標準誤；為節省篇幅，控制變量回歸結果備索；下同。

首先，從回歸(1)和(2)的結果看，加入控制變量和不加入控制變量兩種情形下第一大股東持股比例增加均會顯著降低高管-員工薪酬差距，這表明股權的相對集中有助于避免出現內部人控制現象，防止高管權力過大而自定薪酬。獨立董事比例提高會增加公司高管-員工薪酬差距，表明應該適度降低公司獨立董事的比例。這是因為，獨立董事不在公司內部任職，其對公司的治理作用相對較弱。董事長與總經理兩職兼任同樣會擴大薪酬差距，表明應該避免兩職兼任的情況，其原理同樣是避免高管權力高度膨脹而產生自定薪酬行為。董事會規模與監事會規模擴大均可以顯著降低薪酬差距，這充分肯定了公司董事會與監事會對高管的監督作用。上述研究結論驗證了假設1。

其次，從回歸(3)和(4)的結果看，產品市場競爭的反向變量lerner與高管-員工薪酬差距lngap呈顯著的正相關關系，表明產品市場競爭越激烈，越有利于降低高管-員工薪酬差距，驗證了假設2。此外，“限薪令”啞變量law1和“八項規定”啞變量law2的回歸系數顯著為正，表明這兩項法令的頒布對于高管-員工薪酬差距存在顯著提升作用，驗證了假設3。間接地，該結論也說明這兩項法令的出臺對于降低內部薪酬差距的作用并不明顯，這與潘敏和劉希曦[21]、梅潔[22]的研究結論一致。

最后，從回歸(5)和(6)的結果看，公司內外聯合治理機制對高管-員工薪酬差距的影響與公司內部治理和外部治理兩種情況的回歸結果相比較為一致，不同之處在于董事會規模和監事會規模兩個治理機制。在公司內部治理情形下，兩個治理機制能夠對高管-員工薪酬差距發揮抑制作用，而在聯合治理情形下，抑制作用并不明顯，這也間接表明，在結合外部監督力量的情況下，公司內部董事會與監事會的監督力量變弱了。

上文關于全樣本的分析未充分考慮企業的產權性質問題，接下來，本文按照企業實際控制人性質將樣本劃分為國有企業和民營企業，并進一步將國有企業細分為中央企業和非中央企業(包括省國企和市國企)，進行回歸分析，結果如表4所示。通過比較發現，國企、民企、央企、非央企四個子樣本回歸結果的主要差異僅在于公司內部治理機制中的兩職兼任和董事會規模監督機制。其中，董事長與總經理兩職兼任對國有企業和央企的作用不明顯，但對民營企業和非央企而言，會導致高管與員工薪酬差距進一步擴大；而董事會規模擴大不利于降低民營企業的高管-員工薪酬差距。上述研究結論與假設4并不完全一致，該結論表明民營企業要盡量避免董事長與總經理兩職兼任的權力結構安排以及縮小董事會規模，以抑制這兩種機制對薪酬差距的正向作用。

表4 不同產權性質下公司內外治理機制對高管-員工薪酬差距的影響

四、進一步研究：高管-員工薪酬差距的區間效應

表3和表4基于全樣本對假設1至4進行驗證，得到了本文的基本結論。在引言部分，本文強調高管-員工薪酬差距與企業績效之間的“倒U型”關系，這說明我國上市公司高管-員工薪酬差距存在一定的區間效應，前文的研究結論需要進一步細化分析。*感謝外審專家所提出的甄別樣本的意見。

通過計算發現，本文全樣本中高管-員工薪酬差距與企業績效之間“倒U型”關系的拐點為12.78，這意味著當高管-員工薪酬差距低于12.78倍時，薪酬差距的存在與擴大能夠促進企業績效的提升；而當薪酬差距超過12.78倍時，員工的不公平感會顯著增強，從而產生偷懶、罷工等消極行為，導致企業績效下降。同理，通過計算發現，民營企業和非中央企業高管-員工薪酬差距與企業績效之間“倒U型”關系的拐點分別為12.75和12.95，但國有企業和中央企業并不存在“倒U型”關系，因此沒有拐點之分，這兩類企業的研究結論不會受薪酬差距區間效應的影響?；谏鲜龇治?，本文將全樣本、民營企業、非中央企業按照拐點進行樣本劃分，重新采用固定效應法進行回歸分析。

如表5所示，在不同的薪酬差距區間下，公司內外治理機制對薪酬差距的影響不盡相同。主要結論可以歸納為以下幾個方面：(1)在薪酬差距發揮錦標賽理論預期的情形下(即回歸1、回歸3、回歸5)，在全樣本、民營企業和非中央企業子樣本中，第一大股東持股比例、產品市場競爭均發揮抑制薪酬差距擴大的作用，而獨立董事比例、“限薪令”和“八項規定”等管制政策因素均發揮增強薪酬差距擴大的作用，其他內部治理機制的作用不明顯，此種情形下，公司應該著重強化獨立董事的治理作用，并適當降低第一大股東的持股比例。(2)在薪酬差距發揮行為理論預期的情形下(回歸2、回歸4、回歸6)，在全樣本、民營企業和非中央企業子樣本中，產品市場競爭均有助于抑制薪酬差距進一步擴大，發揮有效的治理作用；而“限薪令”和“八項規定”等管制政策因素則起著擴大薪酬差距的作用；特別地，民營企業董事會規模和監事會規模擴大均會提高薪酬差距，損害公司績效，此種情形下，公司應該著重強化產品市場競爭的治理作用，尤其是民營企業要注意適當降低董事會和監事會的規模。

表5 公司內外治理機制對高管-員工薪酬差距的影響(區間效應)

五、結論與政策建議

本文實證檢驗了公司內外治理機制對高管-員工薪酬差距的影響，得到以下研究結論：(1)獨立董事比例、兩職兼任均與高管-員工薪酬差距正相關，第一大股東持股比例、董事會規模、監事會規模均與薪酬差距負相關；產品市場競爭與薪酬差距負相關，“限薪令”、“八項規定”等管制政策因素與薪酬差距正相關；(2)兩職兼任的權力結構安排與董事會規模擴大會進一步拉開民營企業高管-員工薪酬差距，但對國有企業、中央企業、非中央企業并無明顯作用。(3)全樣本、民營企業、非中央企業三個樣本中公司內部部分治理機制會受薪酬差距區間效應的影響而發揮不同的治理作用，但產品市場競爭和管制政策因素始終分別發揮著縮小和擴大薪酬差距的作用?；谏鲜鲅芯拷Y論，本文提出以下建議：

第一，高管與員工之間的薪酬分配從本質上講是管理要素和勞動要素分配關系的體現，由于管理要素難以有效量化，使得最優的薪酬差距難以準確界定。因此，需要轉換思路，從公司治理的角度探索如何從源頭上緩解這種薪酬差距的矛盾。結合本文的總體研究結論，企業應該更關注產品市場競爭、第一大股東持股、董事會和監事會規模等公司治理機制，強化這些治理機制對公司內部高管-員工薪酬差距的抑制作用。

第二，企業要著重推進薪酬制度改革，建立健全薪酬體系。具體而言，國有企業是國家政策的主要落腳點，這類企業要落實相關的政策精神，實行多樣化的薪酬制度，譬如對由國家直接行政任命的高管、向海內外招聘的無官員身份的高管、競聘上崗的高管等分別確定不同的薪酬方案；民營企業擁有較高的自主性，其在改革的過程中也會受到國家政策的輻射，需要明確高管的薪酬決定機制，健全職業經理人市場，同時強化內部監管和健全制衡機制。

第三，根據研究結論，公司內部部分治理機制對薪酬差距的治理作用受薪酬差距區間效應的影響，但外部治理機制不受其影響。從總體上看，薪酬差距發揮錦標賽理論預期的公司應該著重強化獨立董事的治理作用，并適當降低第一大股東的持股比例；薪酬差距發揮行為理論預期的公司應該著重強化產品市場競爭的治理作用，尤其是民營企業要注意適當降低董事會和監事會的規模，并且避免董事長與總經理兩職兼任的權力結構設置。

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HowDoestheInternalandExternalGovernanceMechanismsAffecttheExecutive-EmployeePayDispersion?

CHEN Xiaoshan

(Institute of Industrial Economics, Jinan University, Guangzhou 510632, China)

From the perspective of corporate governance, this paper makes an empirical analysis of the effects of internal and external governance mechanism on the pay dispersion. The results are as follows: (1) Based on thr full sample study, it’s found that the ratio of independent directors and dual are positively correlated with executive-employee pay dispersion, whereas the first shareholder proportion, size of the board directors and the supervisors are negatively correlated with it; a fiercer product market competition helps to reduce the executive-employee pay dispersion，whereas those external policy supervisions are positively related to the pay dispersion; (2) Based on the property nature study, it’s found dual and an increasing size of board directors can lead to widening of executive-employee pay dispersion in private firms, whereas they have no obvious effect in state-owned firms, central firms and non-central firms; (3) Based on the interval effect of executive-employee pay dispersion study, it’s discovered that a part of internal governance mechanisms in full sample, private firms, non-central firms can be affected by pay dispersion interval effect and then play different roles, whereas product market competition and control policy factors can inhibit and increase pay dispersion respectively. In a word, this paper helps to clarify the role of different governance mechanisms on executive-employee pay dispersion, pointing out the direction of how to alleviate this internal contradiction of compensation.

Corporate Governance; Product Market Competition; Executive-Employee Pay Dispersion; Control Policy

2017-02-13

陳曉珊(1989-)，女，廣東汕頭人，暨南大學產業經濟研究院博士生。

F270

A

1004-4892(2017)12-0097-10

(責任編輯:聞毓)