淺析國有商業銀行基層員工激勵問題

周建敏

摘 要：商業銀行在國民經濟發展及社會穩定方面具有舉足輕重的影響。隨著經濟全球化的推進，大批外資銀行進入中國市場，國有商業銀行與其競爭的不僅僅是金融資源，還需要競爭專業人才，然而我國商業銀行的基層員工激勵機制建立較晚，在提高員工積極性與工作效率方面效果欠佳。國有商業銀行應提高對基層員工激勵機制的重視，分析基層員工激勵機制中存在的問題，及時尋找解決問題的有效措施，全面開發基層員工的能力與熱情。

關鍵詞：人力資源 員工活力挖潛 關愛員工

與發達國家相比，我國商業銀行的基層員工激勵機制尚不完善，不僅薪酬結構、薪酬激勵機制不合理，在考核培訓方面也有所欠缺，不利于國有商業銀行的可持續發展。國有商業銀行的特性決定了其發展取決于專業人才，導致銀行領域的人才競爭較為激烈，國有商業銀行基層員工獎勵機制存在問題勢必會導致專業人才的流失，為其長久發展埋下安全隱患。國有商業銀行應不斷完善基層員工激勵機制，解決發展中出現的的人力資本問題，促進國有商業銀行向著更好的方向發展。

1、國有商業銀行基層員工激勵概述

1.1激勵的概念與特征

一般來說，激勵就是通過合理的外部獎勵和工作環境，依據行為規范和懲罰措施激發員工的工作積極性，提高工作效率與質量。國有商業銀行基層員工激勵行為的主要目的是喚醒員工的潛在能力，使其為銀行更好的發展提供助力，進而實現本銀行的發展目標。國有商業銀行的激勵機制主要包括薪酬激勵、長期激勵、晉升激勵、培訓激勵等，將物質獎勵與精神激勵相結合的方式能督促員工不斷提升自身能力，充分發揮自身價值。

1.2員工激勵理論

國有商業銀行基層員工的激勵機制具有重要意義，相關人員應加大員工激勵理論的研究，使其為激勵機制的建立提供更好的服務。目前較為全面的員工激勵理論主要分為六種，分別是馬斯洛的“需求層次理論”、赫茨伯格的“雙因素激勵理論”、維克多·弗魯姆的“期望理論”、亞當斯的“公平理論”、行為改造型激勵理論和委托代理理論，相關人員應明確國有商業銀行的發展需求，選擇合理的理論指導基層員工激勵機制的建立與完善。

2、國有商業銀行基層員工激勵機制中存在的問題及原因分析

2.1缺乏完善的基層員工激勵機制

基層員工激勵機制不健全是國有商業銀行發展中存在的最大問題，主要表現在銀行將激勵行為主要放在薪酬獎勵方面，激勵形式較為單一，無法達到良好的激勵目的，不能全面調動員工的工作熱情。現階段國有商業銀行基層員工激勵機制忽視了對員工的關愛，精神激勵的成分不足，沒有充分發揮員工考核、培訓及福利的重要作用。值得注意的是，國有商業銀行缺乏完善的考核評估體系，不能及時淘汰不合格人員，減弱了基層員工的危機感，不利于銀行工作效率的提升。

2.2激勵不足與激勵不均衡

國有商業銀行屬于國有企業，生存壓力較小，對員工的重視程度不夠，存在激勵不足的問題，不能全面調動基層員工的積極性與熱情。目前我國銀行的員工劃分主要分為銷類員工、一線柜臺員工、非營銷類員工三種，這種劃分方式導致崗位差別較小，無法體現不同職位不同薪酬的原則。另外，國有商業銀行在發展中還存在激勵不均衡的現象，如果銀行位于商業繁華區，業務較多，基層員工的獎勵較多，反之，如果銀行的業務量不足就會導致基層員工的激勵不足，如此一來，造成了人才的流失。

2.3現行激勵制度難以落實

國有商業銀行還存在基層員工激勵機制落實難的問題，主要體現在如下方面。其一是總行與分行之間、各分行之間的操作明細有出入，導致經常出現激勵落實目標不一致的問題，不利于國有商業銀行的良好發展。其二是各支行對總行激勵約束政策的執行力度不足，存在調整過度的問題，無法全面發揮激勵機制的作用。其三是受多層代理的影響，國有商業銀行的激勵機制只能顧及一部分員工，無法使全部的基層員工受益，極易使基層員工產生逆反心理。

2.4國有商業銀行基層員工激勵問題的原因分析

國有商業銀行基層員工激勵機制的實施效果受多方因素的影響，通過研究分析可知，導致激勵機制出現問題的原因主要可分為以下兩個方面。其一是國有商業銀行與普通商業銀行相比受到的監管更多，例如需要接受財政部的特別監督，另外國有商業銀行作為上市銀行，需要將證券市場的回饋作為基層員工激勵機制建設的重要考慮因素。其二是國有商業銀行歷史遺留問題的影響，無論是行政管理體制的遺留問題還是出資人缺位及內部人控制問題都是國有商業銀行在不斷發展中沉積下來的弊端，阻礙了基層員工激勵機制的建立。另外，管理人員不重視基層員工激勵機制也會出現問題，限制了國有商業銀行的發展速度。

3、完善國有商業銀行基層員工激勵機制的措施

3.1嚴格遵守激勵機制的指導原則

完善國有商業銀行員工激勵機制需要遵循以下原則。第一、明確基層員工激勵機制的重要性，把基層員工激勵看做一個整體機制，將薪酬獎勵、培訓獎勵等納入考慮范圍。第二、堅持差異化對待，完善激勵機制需要根據基層員工崗位及個人能力的不同制定激勵標準，以此全面挖掘員工的潛力，實現個人人力資本的升值。第三、堅持將獎勵與懲罰相結合，在國有商業銀行的運營中，除了依靠獎勵提高員工積極性外，還應制定科學合理的懲罰措施督促員工注意言行，在制度、道德等方面約束自身。第四、明確委托代理問題的影響，要準確找到員工個人利益與銀行整體利益的平衡點。

3.2建立健全基層員工激勵機制

解決國有商業銀行中存在的基層員工激勵問題，需要建立健全基層員工激勵機制才能加以解決。首先，國有商業銀行應創新激勵手段，例如可以利用獎金分紅、后備人才庫建設、外出休假、彈性福利、股權激勵等方式多方位的滿足基層員工需求。其次，要保證晉升的合理性，根據崗位性質的不同設置不同的晉升通道。再次，應改革培訓機制，可以為工作業績突出的員工提供外出甚至是出國考察學習的機會。最后，建立懲罰與淘汰機制，國有商業銀行要做到不養閑人，確保每一位基層員工都能為銀行發展提供助力。

3.3整頓基層員工激勵機制落實的外部環境

外部環境對國有商業銀行基層員工激勵機制的落實有著重要影響，需要銀行不斷優化外部環境，為激勵機制的落實提供有力保障。國有商業銀行應了解法律與國家相關政策變化，盡可能的消除這兩種因素的影響，確保員工激勵機制真正的落實。同時，國有商業銀行還應完善人力資源管理制度，促進人力資本市場競爭機制的形成，利用市場競爭機制監督基層員工激勵機制的落實效果。

4、總結

綜上所述，基層員工是銀行正常運行的保障，國有商業銀行基層員工激勵機制對其發展壯大有著至關重要的影響，因此應明確完善基層員工激勵機制的重要性與必要性，借鑒國外商業銀行的成功經驗，提高本銀行的人才吸引力。針對基層員工激勵機制中存在的問題，可通過嚴格遵守激勵機制的指導原則、建立健全基層員工激勵機制、整頓基層員工激勵機制落實環境等措施加以解決，進而提高國有商業銀行的經濟競爭力與社會競爭力。

參考文獻

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