淺析國有企業人力資源管理存在的問題及對策

吳承松

摘 要：人力資源作為企業最寶貴的資源，在經營管理中所起的作用越來越大。由于人力資源在管理理念、資源規劃、考核競爭、體制機制等方面存在的問題，國有企業大量高素質人才流動到了民營企業，形成了單方向的人才流動和人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 對策

人力資源管理是現代企業管理的基礎和核心，人力資源管理水平決定了其他方面工作效率。在企業所有業務與工作推動執行中，人的能動性、技能保證和團隊協作成為其得以有效完成的關鍵因素。通過不斷對人力資源整合、調控及開發，最大限度做好人與事相匹配、需求與報酬相匹配，加強團隊建設，發揮整體優勢，促進企業發展。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

1、管理理念落后。目前國有企業的人力資源管理還不具備戰略性、整體性和未來性，人力資源部門仍被看作單純的業務管理部門，仍屬人事執行層，無決策權。強調對員工采取命令式的、獨裁式的管理和控制，對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺，忽視了人力資源的資本性、開發性、能動性的特征。更多地將員工視為“經濟人”，甚至視員工為成本負擔。

2、缺乏人力資源規劃。由于企業重組整合等原因，骨干技術工人嚴重缺乏，而管理崗位普遍存在冗員。受人工成本等各種政策限制，以及出于自身生產經營狀況考慮，國有企業人員出多進少，出現了青黃不接的斷層現象。受民營企業高薪影響，工程技術人員、技術工人流失嚴重。忽視與企業戰略規劃配套的人力資源規劃，在人力資源規劃實施上大打折扣。

3、選人、用人缺乏科學性、民主性。在企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行，缺乏法制化規范和科學操作程序。在人員選用上存在論資排輩、遷就照顧等傳統觀念，在一定程度上存在因人設崗。在人員的升遷上存在不是以實績為準繩，這就很難做到客觀和公正，挫傷了一些員工積極性。受裝置關停影響，造成了一定的人才資源閑置和浪費。

4、績效考評不規范、不準確、監督措施難落實。國有企業經營者由上級任命，人員考核只注重定性考核，忽視了貢獻與能力的考評，績效考核與薪酬、激勵、人員選拔等制度脫節，使被考核者存在“干多干少都一樣”等思想和人浮于事現象，導致吃"大鍋飯"在一定范圍內存在。績效考核脫離崗位職責，不能對績效考核起到基礎性的指導作用。

5、激勵手段單一，難以體現付出與獲得的對等。國有企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面較民營企業仍有很大差距。現行激勵措施可操作性較差，普遍實行的崗位技能工資制度上，工資分配沒有彈性，“活”的部分比重過小，崗位工資標準過低級差小，技能工資未能與員工技術等級掛鉤，難以與員工績效直接掛鉤，企業想留的人留不住，不想留的人出不去，與之相適應的崗位競爭激勵法、業績目標激勵法和信任授權激勵法應用甚少。

二、對國有企業人力資源管理的對策

1、要切實樹立人力資源是第一資源、是最大效益的觀念。要使人力資源管理形成一個完整的有機體系，其主要內容包括人力資源配置（規劃、招聘、調配、任用），培訓與開發（崗位培訓、潛能開發、團隊精神、創新精神培養、終身學習），制度建設（發現、選拔、培養、吸引人才機制、薪酬制度）。要從憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對員工管理，逐步過渡到依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人格化管理。

2、制定實施人力資源戰略規劃。人力資源規劃要隨著企業的發展愿景、策略和過程設計而相應變化和發展，根據企業的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。在企業創業、高速成長、業務成熟、轉型狀態以及產業退出每個階段，把人力資源戰略分解到各職能中，制定出執行的指導策略和子目標。根據業務發展需要，按照盤活現有人才、開發潛在人才、培養后備人才、引進急需人才的思路，提出人才引進-開發-培養-使用規劃。

3、建立注重實績的選人、用人、育人機制。國有企業受到人才外流的困擾，經濟利益驅動是“人往高處走”的不爭事實，沒有施展個人才華的舞臺和實現自身價值的良好環境，也是人才“離家出走”的主要原因。要真正建立起上崗靠競爭、報酬看貢獻、工作看創新的激勵機制，大膽啟用精通業務、有魄力、敢負責、富于精神的員工。完善企業內部人員合理流動制度，滿足職工求知、求新的愿望，使人才內流抵減人才外流。在干部任用上，選拔任用想干、能干、會干的干部，建立問責制和引咎辭職制度。

4、建立健全公正、科學的績效評估考核體系。績效評估最終要為員工的選拔與招聘、晉升與配置、調薪與獎懲提供主要依據。績效考核應以目標為中心，指標的設置要求反映企業的價值取向，評估應針對員工的具體工作業務，建立一套充分量化、操作簡易而又富有成效的考評體系，全面、客觀、科學、公正地評價員工的貢獻程度。應以定量指標考核為主，把工作分析、界定各崗位職責，作為考核體系設計的基礎。在考核方式上由上級考核、同事共同評分、客戶反饋會更加科學。

5、建立公平有效的激勵機制。最大限度發展生產力、提高員工績效與企業效能。在薪酬制度上，要保證員工勞動力的再生產，要有助于提高員工的能力，消除“大鍋飯”與“鐵飯碗”，獎勤罰懶，拉開差距。薪酬與員工創新增效、技術及管理指標動態掛鉤。打破專業技術職稱終身制，推行低職高聘、高職低聘、評聘分開。要較好處理過分拉開員工收入差距超過多數員工心理承受能力的矛盾。加強非薪酬激勵制度，重視精神激勵，提煉企業核心價值觀。關心愛護員工，努力為職工辦實事、解難事，提高企業凝聚力。

三、結束語

綜上所述，現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業作為我國國民經濟的重要基礎和經濟支柱，要想在激烈的市場競爭中求得生存與可持續發展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

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