當前發展中的公務員聘任制

摘 要：隨著社會發展，公務員工作內容也變得更復雜、更專業，加強對公務員的能力提高，吸收聘任制的公務員隊伍實際工作需要，而對高素質的聘任制公務員需求尤為迫切需要。

關鍵詞：公務員 聘任制 發展

一、公務員聘任制發展趨勢

我國公務員制度隨著時代的變化，不斷改變，根據時代變化、要求及我國實踐發展需要制定專門的《中華人民共和國公務員法》進行依法有效管理。公務員聘任制是目前公務員處理事務、解決復雜問題、提供建議和信息等等方面的需要。注重聘任制是考慮工作中的實際需要，又是吸收任用不同層次的經驗豐富的高實踐能力的人才。當前我國正加強政治體質改革，強化提高公務員的服務水平、服務質量、工作效率；而公務員聘任制可以根據工作需要聘任一批高素質、高能力的實干型人才。國外的公務員聘任制開始注重工作和實際問題的需要，對不同部門、企業、私人組織進行合理篩選聘任；以便吸收不同方面的高素質人才，提高工作效率。國外的公務員聘任制不斷實踐創新理論，為我國聘任制發展、改革奠定理論實踐基礎。

二、公務員聘任制的內涵

我國試行聘任制，實行錄用形式多樣化，聘任制在提高公務員隊伍整體素質有著十分重要的作用。要知道公務員聘任制的含義：

公務員聘任制的含義，公務員聘任制是國家機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，對不涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔助性職位進行篩選，按照平等自愿、協商一致的原則以合同的方式聘用的制度。它是對原有公務員制度的創新，仍屬于公務員制度的范疇。它與公務員的考任制、委任制、選任制有區別。

公務員聘任制相對于非聘任制的公務員來說，其特殊性表現在以下幾個方面：

1.對專業性較強的職位和輔助性職位可以實行聘任制。現行的《公務員法》專門對一些專業性較強的職位和輔助性職位進行聘任，并同時規定要簽訂合同，按合同進行管理。專業性較強的職位主要集中在金融、財會、法律、信息技術等方面。輔助性職位主要在機關事務中事務性較強職位的書記員、資料管理、檔案管理等方面。我國公共管理日益復雜、專業性不斷增強，隨著科技不斷發展，政府機關需要高級信息技術、城市規劃、金融規劃等人才，運用聘任制可以更好的吸收專門技術人才。[9]

2.錄用方式相對靈活。聘任制公務員錄用根據《公務員法》第96條規定“機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用程序進行公開招聘，也可以沖符合條件的人員中直接選聘。”根據工作崗位需要可以采取臨時性或季節性的聘任，也可以從企事業單位、團體群眾組織選擇符合條件的聘任人員。機關聘任公務員應當在規定的編制限額和工資經費限額內，簽訂合同，聘用人員。

三、公務員聘任制的適用范圍及對象來源

1.公務員聘任制的適用范圍

根據《公務員法》的第16章第95條規定：“機關根據工作需要，，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。前款所規定職位涉及國家秘密的，不實行聘任制。”根據當前工作需要、技術知識的高要求，需要具有豐富行政管理經驗的人員；若多數實行聘任制可能影響國家行政機關工作的正常運轉，需適當采用聘任制人員。聘任制的實施也需要相適應的工資、福利、社保、醫療等配套設施，目前我國社會保障體系尚未健全，人才市場也未培育成熟，所以只能在部分人員和聘位中實行聘任制，要對下列公務員實行聘任制：

第一，專門人才及政府機關咨詢參謀職位，聘用主要集中在金融、財會、外貿、法律、信息、生物等高新技術，政府參事，社會經濟發展機構的專家、學者等。

第二，操作性、輔助性的執行職務。在不涉及國家安全機密，特別要求的除外，應加強對計算機操作、程序設計、打字文印、檔案管理等職務的聘任。

第三，經國家機關批準的職務，使用事業編制的事業單位的部分工作職位。這部分事業單位屬于事務性、技術性、操作性和學術性研究，且工作的連續性要求也不是很嚴格，吸收選拔優秀人才，拓寬視野，使用聘任制人員。

2.公務員聘任對象的來源途徑

公務員聘任制是工作需要，也是提高效率措施，加強對公務員聘任對象進行嚴格合理篩選，充實公務員隊伍，激發公務員活力；因此需重視聘任制對象來源篩選：

第一，國家機關公務人員。國家機關工作人員在退休、自愿退休及擔任非領導職位人員，可以根據工作經驗 、專長知識、能力素質進行聘任，以發揮其智力資源。擔任領導職位的人員可以根據工作適當安排，被聘任到其他崗位上的臨時或季節性工作，結束后又回歸原職。

第二，事業單位人員。對事業單位如教育、科研、勘查設備、文化、衛生、體育、新聞出版社、氣象環保、知識產權部、民政等人員進行篩選，選出工作能力強、服務意識高、工作效率高、遵紀守法的優秀人才進行公開直接聘任。以使其發揮工作能力和專長。

第三，人民團體人員。應從人民團體如共青團、殘聯、紅十字會、婦聯、工會等等團體人員中，公開聘任合格人員進一步加強自己的服務意識，加強服務質量及水平，強化責任意識，根據人員的能力經驗雙向靈活聘任工作崗位。

第四，國有企業單位人員。從國有企業的人員中對其進行工作能力、工作作風、責任意識、紀律意識、工作經驗、辦事效率、群眾意見等進行聘任職位。讓合格的企業人員能有效發揮自己的能力，聘任高能力、高素質的綜合應用人才。

第五，專家、學者、學術代表等人才。對于這部分人才進行雙向交流適才適崗聘任，發揮其知識、建議、咨詢、分析，提供合理有效方案。

四、公務員聘任制的管理制度

國家機關應根據聘任合同對聘任制公務員進行管理，要提高其效率應遵循以下聘任制管理制度：

第一，堅持任期管理。對聘任的公務員任期的工作內容進行考察和評估，將評估結束進行依法民主評定決策；對不合格的人員進行降職和辭退；對優秀者要進行升職或留住續聘，也可以防止出現“彼得原理”。彼得原理是“在一個等級制度中，每個人趨向于上升直到他所不能勝任的職位”。每一個職員在原有職位上工作表現勝任，被晉升直到他所不能勝任的職位。這樣堅持任期管理可以對彼得原理中出現不勝任工作者進行降職、調離、辭退或培訓，避免不能勝任者上升高位影響工作，又可在任期間選擇勝任者。endprint

第二，堅持逐級負責制及試用制。一級聘用一級的逐級負責制，上一級主管領導向下一級主管領導規定目標，賦予權力，同時下一級也要承擔責任。對于新入職的聘用人才，可根據實際需要出發，試用期半年，合格后才能正式聘用，這樣才能準確識別和考察公務員。

第三，完善考核制度。要建立規范、嚴格、公正的考核制度，重點對公務人員的德、能、勤、績、廉進行全面公開評定。強調定量與定性相結合、定期與非定期相結合、領導與群眾相結合的方法，完善考核標準、指標，升降、獎懲等制度。

第四，堅持辭退制度。在任期內不能完成任期目標或明顯不能勝任工作的，組織單位可以按合同對其進行辭退，也有利于優化公務員隊伍打破“論資排輩”和“能上不能下，能進不能出”的局面；也有利于人才的流動，是組織更加充滿生機與活力，提高公務員隊伍素質。聘任制的公務員可以根據部門工作中的實際情況，是否符合自己的意愿，是否有利于發揮自己的專長，也可以考慮續聘或解聘，能起到“雙向促進”的作用。

五、我國公務員聘任制存在的缺陷

（1）聘任程序不完善。公務員招聘程序有兩種：一是公開招聘，二是直接聘任。但如今直接選聘卻規定較少，規制不明確，在操作中可能引發腐敗、貪污等違法行為。

（2）聘任制工資、福利、保險等規定的不具體。公務員法中的聘任制有兩種現象：一是聘用，二是落聘，無論是哪一種現象都需要相應的工資、福利、保險等保障系統如：培訓、再就業指導、待崗生活補貼、上崗工資及保險補貼等方面需要進一步完善。采取多種可行有效的方案，妥善安排，減少阻力，推進公務員聘任制的發展。

（3）聘任制人才市場的不健全。國家的部分公務員職務實行聘任制以后，這部分人員變動比較大，需要有健全的人才市場，既保證有大量應聘人員作為聘任人員的源頭，又能為解聘人員提供再就業的機會，充分發揮人才市場的雙向調節作用，合理優化配置人才。

（4）聘任制人事爭議仲裁規定不明及聘任合同的司法救濟不完善。聘任制中的人事爭議仲裁如何設置，向哪一級的法院提起訴訟？怎樣確保公開、權威？另外聘任制合同的法律法規不健全，舉證責任標準等方面沒有規定。

（5）聘任制公務員績效評估困難。要進行合理準確評估需要花費的時間較長，有時聘任制公務員的價值在限期合同內無法全面體現，評估標準和指標有待完善；增加了績效評估困難程度。

（6）聘任制公務員會產生負效應。聘用的公務員與政府機構形成的是受合同法保護的雇傭關系，雇傭關系會隨著合同期的結束而結束；同時聘任制公務員在本質上屬于體制之外因此不能在體制內晉升職務。目前《公務員法》缺少對聘任制公務員解聘的補償問題的相關規定，這些都需要完善。

六、公務員聘任制的對策和建議

（1）加強聘任制程序的法制化、規范化、公開化。吸收和晉升聘任制公務員要遵循公開、平等、競爭、擇優原則，注重面試、減少筆試，強調工作能力、實踐經驗、工作實績。合格者給予正式聘任，保證制定條文規范操作，過程公開、結果公開，領導、群眾代表 、工會學者代表公證真正做到多元參與，使聘任程序合法規范。

（2）對聘任制的工資、福利、保險等作出合理有效的規定。要求聘任人員的工資、福利、保險等方面要與常任對等（只是有聘任與常任之分，待遇同等對待），要求聘任人員的培訓、生活補貼等與常任對等，另行規定除外。

（3）完善聘任制人才市場機制。根據工作單位要求，按市場機制操作雙向交流，依照程序吸納優秀人才。公務員聘任制的思路與“企業型政府”有相近之處，即采用以市場為導向的公共管理模式，運營企業精髓理念重整政府的管理模式，進一步完善聘任制，強調責任和效率，注重結果。同時也要提供再就業信息、機會、退出機制，發揮市場人才作用，合理與化配置人才。

（4）應明確聘任制人事爭議仲裁，完善聘任合同的司法救助。組織相關人員制定并明確聘任制人事爭議仲裁規則的法律條文，并由當前現行仲裁委員會依據相關條文進行處理。聘任合同與常任合相同的受法律保護，依法簽訂合同，嚴厲懲處違背合同的行為（除了聘任制合同的具體條款與常任公務員合同的具體條款略有不同外，其效力和地位同樣受《公務員法》及《勞動合同法》的保護）。公務員聘任制引入市場競爭的機制還要依賴于公正的人事爭議仲裁制度所保障。還應當建立公平、公正的聘用制度，要改革目前公務員聘用方面存在的身份、地域、戶籍等方面的限制和差異，使更多的人參與機會均等的競爭。

（5）對聘任制公務員績效進行合理評估。在聘任制工作中制定相應的“崗位說明書”，對具體的崗位目標、任職條件、職責范圍和行為進行具體的說明，科學合理設定定量指標和定性指標。采取上下級間的評價與同級間評價，采取定量與定性相結合的方法進行綜合評價，確定等級。

（6）對聘任制公務員產生的負效應進行有效解決。在組織單位進行思想意識宣傳，樹立聘任制公務員與常任公務員平等的意識。聘任與常任的公務員在待遇、管理等方面要同等對待。聘任制公務員工作實績出眾者可以晉升工資、福利、待遇等級；或者一年的短期晉升職務；或者能力出眾者可以作為下一次續聘優先錄用提供資格依據及作為提高待遇的重要參考。根據工作能力大小和實績成果高低，相對于常任公務員較差、不合格者、不稱職者進行辭退或開除；對于聘任制公務員能力較高、工作實績出眾者可以優先轉化為常任公務員，享受相應的工資、福利、待遇等。

參考文獻

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趙鳳敏. 公務員聘任制的優勢與風險分析[J]. 人民論壇， 2013（5）：28-29.

作者簡介

張明明（1993.7--），男，河南南陽人，鄭州大學公共管理學院2016級碩士研究生，行政管理專業，研究方向：政府管理理論與績效評估。endprint