魅力型領導對員工績效的影響
—— 基于心理契約視角

◎阮吟暉 郭武燕

魅力型領導對員工績效的影響
—— 基于心理契約視角

◎阮吟暉 郭武燕

基于心理契約的魅力型領導對員工績效產生間接影響，從實證研究分析，影響呈顯著正相關關系，由于魅力型領導與心理契約構成維度有著高度的契合性，在員工的工作滿意度、忠誠度、工作動機、工作盡責和投入度都會產生影響，因此，魅力型領導者應關注員工心理契約的建立，并進而發揮自身領導風格的特質優勢，特別在形象塑造、公平化、價值實現方面給予員工心理上的滿足，以更好提高員工績效。

魅力型領導；員工績效；心理契約；組織

績效既體現為工作任務的完成和最終結果，更體現為與組織目標相關的個體行為狀態，任務績效和關系績效兩個維度共同構成了績效管理的整體。在現代績效管理中，人們更看重關系績效對組織運行的作用，其中所反映出的組織公民行為，雖然與工作任務和結果并沒有直接的相關，但卻能對組織效率及效能產生深遠的影響，工作投入狀態所表現出來的工作動機和人際促進所能表現出的工作關系維持，與員工的工作態度、行為及完成崗位任務的效率和效果具有相關關系，這也決定了員工績效的大小，因此績效問題實質上仍然是“人”的管理問題。從領導理論探討員工的績效問題，各種實證研究表明，不同的領導方式會對員工績效產生不同影響；從組織行為出發，基于心理契約的員工行為也會對員工績效產生影響，魅力型領導作為一種領導風格，如何抓住員工心理契約的關鍵，不僅涉及到領導效能高低的問題，而且最終影響到員工績效的提升。

一、魅力型領導與心理契約維度的契合性

領導者在工作行為和關系行為上的不同處理方式決定了領導風格的差異性，而這種領導風格應與被領導者的準備度相適應才能取得有效的領導效果，偏重于監督和控制還是偏重于鼓勵和建立親和的關系，體現為權力使用和關系處理，需要依據領導環境的變化而確定。魅力型領導重在依靠個人魅力調動下屬的積極性，這種魅力更多來源于個人特質的培養，通過這種個性特質與一般人區分開來[1]。他們往往智力過人、性格外向；勇敢而有膽略，直率而高度自信；善溝通而充滿熱情，善冒險而力求革新，具有高的成就動機。在領導行為中，往往通過角色榜樣和形象塑造確立追隨者對領導者的信任和信心；通過提出清晰的、富有吸引力的愿景喚醒個體的歸屬感、成就感和社會需要，確立追隨者對組織使命、共同價值的認知；通過向追隨者表示出較高的績效期望，對追隨者施以激勵和支持。總體說來，相對于其他領導方式，魅力型領導更趨于贏造領導者和追隨者之間的和諧關系，表現出更高的親切度和可信賴度，因此對追隨者會產生更高的吸引力、凝聚力和感召力，達到最好的領導效果。

心理契約作為工作情境中影響員工態度與行為的重要因素，其產生的基礎來自于社會交換，“互惠原則”構成了人際關系中社會心理、社會行為的動力機制[2]，報酬和回報并不限于物質財富，心理上諸如精神的獎勵和個人成就感在交換中變得越來越重要；而“公平原則”決定了這種交換關系能否持續的維持下去，基于責任、義務和權利的廣泛理解與信念構成了心理契約的核心，當交換需要依賴信任來規定和約束雙方的義務和行為時，心理契約便形成了。員工對于“組織為員工承擔的責任”和“員工為組織承擔的責任”的感知應該是對等的，當相互責任、義務對等，或者說付出和回報等值時，可以維持一種長久、穩定、積極的關系，如果一方覺得自己的付出沒有得到應有的預期回報，則必然會對相互關系造成消極的影響，心理契約便會遭到破壞[3]。由此看來，心理契約并不是單向的，而是雙向的，它反映了組織與員工彼此間的主觀要求，包括相互的心理期望、組織承諾、滿意度、責任等感知，其關注的焦點越來越超越經濟性的對社會情感的重視，成功的心理契約將在滿足員工的需要、增進員工對組織感情的基礎上，強化員工對組織心理層次介入的深度，提高員工的敬業度和組織忠誠度;相反的，則會導致員工的離職、倦怠等消極行為。

在心理契約的構成維度中，經濟條件（如報酬和工作環境）是心理契約建立的誘因和基礎，但決定個體工作卷入程度的是涉及社會情感的交互關系的影響，從對組織責任和員工責任的因素分析，交易因子和關系因子決定了心理契約的二個主要維度的構成，即交易維度和關系維度。交易維度更偏重物質成分，如薪水、福利、工作條件等因素，關系維度更偏重公平、尊重、個人成長發展等，而對于員工的責任要求，組織則更要求員工遵紀、盡職、忠誠和對組織高度的認同。從心理契約維度分析，由心理期望、組織承諾延伸到組織公民行為，心理契約最終從內隱的對責任與義務的一種心理體驗與感知，演變成外顯的約定俗成的合同框架[4]。心理契約對員工績效是否直接產生影響，從心理契約的維度構成看，之間存在著組織公民行為的變量，如員工的盡責、忠誠度及額外投入等都會表現在組織公民行為中，從而影響到員工績效的大小，因此心理契約與員工績效雖然呈相關關系，但仍然是一種間接影響關系。通過對我國員工心理契約結構的大量實證研究也可以得到證明，經濟條件和物質吸引、提供事業發展的空間和機會、提供良好的人際環境，這些是產生心理契約的直接條件，但不是產生員工高績效的直接因素，組織只有滿足員工的這些需求，來促成員工積極心理契約的建立，才能形成積極的組織公民行為，從而使員工自覺產生組織承諾和激發工作動力，提高績效。而從領導風格的構成維度分析，領導者的魅力特質構成了魅力型領導維度的基礎，大量實證表明，愿景激勵、關注環境、關心下屬、敢于冒險、超常行為構成了魅力型領導的五個維度；在我國，由于傳統文化的影響，人格魅力總是放在第一位，能力魅力和注重人情的關系魅力是必不可少的。聚焦于對這種領導行為的感知，魅力型領導更傾向于個人魅力感召，在人的心靈、情感上建立起一種信任、激勵、自覺投入的和諧關系，追隨者的態度、行為和情感會發生積極變化，并進而促進員工產生高于預期的績效[5]。

魅力型領導與員工心理契約之間是否有必然的聯系，二者存在什么樣的關系，理論界對此研究不多，關注更多的都是指向員工績效問題的探討，作為自變量，二者都會對員工績效產生間接影響，但魅力型領導是否對員工積極心理契約的建立產生正面影響，基于心理契約的魅力型領導方式會對員工績效產生什么樣影響，此類問題研究較少。從維度構成看，二者具有高度的融合性、契合性，在突出“以人為本”的管理理念下，二者更關注關系維度的作用。領導示范、榜樣力量就如同一紙外顯合約，能夠強化員工自身任務與角色的知覺，對員工的積極行為產生引導作用；領導者的人格魅力和能力魅力能夠使員工心理敬服，增強員工對組織的認可和可信賴度；領導放權和信任能使員工獲得尊重和自我發展的成就感，個性化關懷更能在員工的情感和心理變化上產生正向激勵作用，魅力型領導重視與下屬的關系，都能通過這些魅力性影響實現員工自覺的組織承諾和組織忠誠，并進而提高員工工作滿意度和執行力，從而促進員工工作效率提升，這與積極心理契約確立的目標相耦合。由此看來，魅力型領導對員工心理契約建立產生正向促進作用，二者在維度構成上的契合性也必然對員工績效提升產生正面推動作用。

二、魅力型領導對員工績效心理的影響

領導行為只有結合特定情境并與下屬的準備水平相匹配才能有效，領導行為對員工的盡職行為會產生直接影響，并通過工作滿足間接影響到員工的組織公民行為，員工績效反映員工組織公民行為的狀態，既包括績效的量，更重在績效的質及員工的盡力程度。領導行為對員工績效的影響，從實證分析來看，大多是通過對員工組織公民行為的影響而達到的，因而具有間接性，心理契約具有直接影響員工組織公民的特性，因而對員工績效的提升具有直接正相關影響，而對于領導行為的影響來說，在提升員工績效上，心理契約因素發揮著中介作用，魅力型領導突出關系取向，其“以人為本”的管理理念與員工心理契約在維度構成上有著高度的契合性，使得這種領導方式在績效管理上對員工組織公民行為產生積極的影響。

（一）魅力領導的榜樣作用增強員工組織認同感，提高員工盡責和工作投入

組織認同感是員工對自身角色和任務的感知，涉及到員工工作卷入程度，因而也是員工心理契約建立的一項重要指標。高的組織認同必然帶來員工的積極卷入，促進與組織建立正向的心理契約，表現為員工對組織發自內心的關心和自愿為組織服務的良好態度，個體與組織將保持高度的一致并對組織有著強烈的歸屬感，最終對員工工作盡責和投入狀態產生影響，從而影響員工績效的提升。魅力型領導往往以超凡的人格、能力魅力影響員工，通過非常規的個性化行為，使員工對領導者產生信任和尊重，員工由對領導者的喜愛和認同轉而產生對組織的認同；另一方面，具有魅力影響的領導者總是通過自己的行為表明一系列的價值觀和信念，為追隨者塑造一個價值體系的樣本，這種價值體系由于對領導者的認同和喜愛而被員工自覺接受并內化為自我價值體系的組成部分，并進一步擴展為對整個組織價值體系的認同和接受，這必然使員工對組織建立起正向的心理契約，發掘出工作對自身的價值與意義，對工作積極的卷入，高盡責而高效的工作投入。

（二）魅力領導的愿景激勵給員工帶來期望和信心，喚起員工工作動機

員工心理契約的建立離不開經濟因素和關系因素的有機結合，滿足員工經濟和個體成長發展的需要，才能更好提高工作績效。領導者提出的有吸引力的愿景，在滿足員工經濟和關系發展上的規劃，能夠使員工看到組織以及個人發展的遠景和目標，必然增強員工對領導者和組織的信心和信任，有利于員工確立積極的工作態度，提升工作效率和績效。員工心理契約對經濟因素和關系因素的滿足是動態的，組織的愿景規劃恰好迎合了員工的這種心理期望。魅力型領導往往善于將組織的現狀與美好的未來聯系起來，構劃出組織發展的前景，并引領員工個人未來發展的規劃，員工不僅能夠發現組織未來發展的前景，而且能夠從愿景規劃中設計自身未來的發展空間，并能借個人未來發展對組織充滿信任、信心和認同感[6]，員工在這種愿景激勵中也能更好獲得歸屬感和成就感，進而促進組織發展與個人成長、組織使命與自我價值的統一。領導者也能夠通過個人魅力的感染使這種愿景傳達到每個員工身上，向員工表示出較高的績效期望和信心，員工也由這種期望和信心增強他們的自尊和自我價值意識，而一旦建立了這種自尊和信心，個體就會喚起強烈的工作動力，追求更高的績效獎勵，為自己設定更高的目標和自覺接受更高的目標，把愿景內化為員工工作行為的自覺執行，領導者如果對追隨者表示了較高的績效期望和信心，追隨者就會反過來為自己設定較高的目標和接受較高的目標，并且對自己更加充滿信心，由此改變工作態度，增強有效完成任務的積極性。

（三）魅力領導的人格因素能更好提高員工忠誠度，提升工作績效

績效水平高低與績效管理體系的公平性、公正性有很大關聯，這不僅會影響到員工對組織的投入狀態，而且從長遠發展看會影響到員工對組織的忠誠度，涉及到組織能否留住人、激勵人的問題。員工忠誠度必然在員工心理契約的感知和期望中反映出來，績效考核的公正、公平性只是員工增強忠誠度的手段，員工建立起良性的心理契約才最重要，組織利益必須與員工利益緊密相聯并保持一致，才能從心理契約上建立起牢固的員工忠誠；自然的，物質滿足和被尊重、公平感及發展空間必不可少，但領導風格和領導行為的影響也是不能忽視的，領導方式不同，員工所感受到的重視感、信心、發展成就感就不同，而所建立的上下關系將會影響員工的工作士氣，進而影響工作效率和績效。魅力型領導不依組織權力而產生，而是基于個人的特質和魅力，特別是基于道德品質的因素，因此魅力型領導不以權力、制度的范式出現，而是以正義、公正、崇高的形象來展現一種行為樣本[7]。通過道德品質、個性化凝聚人心，魅力型領導獨特的人格魅力更能從道德品質方面感染人和鼓舞人，其所彰顯的無私、公正和講原則，恰恰如同一紙契約，能夠在組織管理的各個環節給人以一種信任和可依靠感，員工由領導者的人格魅力推延到對組織的認可，并在與組織持續的關系保持中固化對組織的信任和依賴，在績效管理上產生公平心理，從而在員工心理契約上建立起對組織的忠誠。

（四）魅力領導的人性化關懷能更好提高工作滿意度，提升員工關系績效

員工的心理契約滿足程度越高，員工工作滿意度就越高，所影響的生產績效和周邊績效就越高，因此，心理契約對員工績效的影響呈正相關關系，借助于心理契約的中介作用，領導行為的差異對員工工作滿意度會產生影響，進而對員工績效產生影響。領導行為關注生產和關注人的不同取向，所產生的領導效能是不一樣的，關心人的領導行為大多能夠從平等角度出發，給予員工更多的尊重，與員工保持融洽、和諧的人際關系，并能提供良好的工作環境；在報酬管理的公平性上能更好平衡員工的心理需求；在滿足員工富有挑戰性的工作要求上，更能夠為員工實現自我成就感提供發展機會，達到員工工作中精神追求的最大滿足。關心人的這些領導行為取向都能極大提高員工工作滿意度，并進一步影響員工的績效提升，而高的工作滿意度無論對于員工的任務績效還是關系績效都能起到正向的推動作用。魅力型領導不依賴權力、超越制度規范的領導風格，其顯現出的個性化色彩更具有感召力和凝聚力，員工對領導者會產生一種敬仰的感情，這種情感會不自覺促進員工對組織的認同和工作熱情，從而增添工作的滿意感；更為突出的是，領導者更重視人性化關懷，善于利用情感優勢拉近與員工的感情距離，借此構筑起融洽的上下關系，從而提高員工工作滿意度。另一方面，魅力型領導新奇的思想和超越常規的領導行為，實際上扮演了積極改革者的角色，魅力型領導不愿循規蹈矩，更崇尚于工作的挑戰性，這恰恰契合了員工關系績效的期望[8]，領導者喜歡創新和接受挑戰，并積極為員工提供更富有挑戰性的工作，客觀上滿足了員工心理契約的關系維度的需要，增進了員工工作滿意感，提高了員工關系績效。

三、魅力型領導提升員工績效心理的途徑

毋庸置疑，不同領導風格下的領導行為會對員工績效產生影響，只不過這種影響是間接的，實證研究表明，魅力型領導有利于促進員工產生積極的態度和行為，并與員工的個體績效存在正向相關，借助于員工心理契約的中介作用，魅力型領導應發揮自身領導風格的特性和優勢，積極對員工工作行為產生正向影響，以便更好激發員工的工作動力，提升員工生產績效和關系績效水平。

（一）魅力型領導應關注員工心理契約對工作績效的影響

傳統意義上的領導是建立在制度和規范的影響之上，講求的是上下等級的約束，領導者依靠權力來實現領導效能，因此更多的是對生產的高關心而不是對人的行為取向，員工只是作為一個執行的受動方被游離于整個管理體系之外，主體性不強，參與感弱。魅力型領導是基于個人特質和獨特行為屬性的領導方式，追求的是個人魅力對下屬的感召和吸引，從而實現對下屬的引導和激勵，所以魅力型領導通常都具備非凡的品質，如自信、膽識、遠見、意志力等，但領導者如果總是自滿于個人的這種優勢，其領導行為可能會對下屬產生壓迫感，心理距離不是趨近，而是越來越遠；因此魅力型領導不是個人特質的特立獨行和個人魅力的“孤芳自賞”，它必須結合員工的心理準備環境，才能更好體現出這種領導風格的優勢。由此可以看出，魅力型領導不是專注于自己的魅力，而是通過魅力能否更有效的對下屬施加影響，下屬對工作態度和工作狀態的積極回應才是魅力型領導達到領導目的的歸宿[9]，因此魅力型領導突出的是領導者個人魅力，但關注的焦點應該是下屬、是員工。

心理契約與員工績效已經被證實具有顯著相關性關系，正向的積極心理契約能夠促進員工績效的提升，不僅能提高工作效率，還能夠增強員工的組織承諾和自我投入；相反的，負向的心理契約或對心理契約的違背、破裂都會降低員工工作效率和工作投入，削弱對組織的承諾，導致績效低下。魅力型領導通過魅力影響員工，應結合員工心理契約的取向，領導魅力所展示的優秀品質應與員工心理契約的交易維度和關系維度相契合，這種影響能夠作為一種范式在組織利益與員工利益的滿足上達到一致，在員工公平、被尊重以及發展機會上能夠使員工獲得信心、精神上的鼓舞與激勵，只有這樣，魅力型領導才能真正實現提升員工績效的領導效能。

（二）魅力型領導應依存于心理契約建立的組織規則框架內

心理契約表面上是員工與組織雙方在責任與義務上的約定，但實質上這種約定體現的是對組織規則的感知和遵循，員工心理契約的建立來自于組織承諾和個人承諾，而這又是存在于組織規則界定的范圍內，對這種規則的遵循就是對契約承諾的兌現，兌現的程度大小最終影響到員工績效的大小[10]，因此，任何領導行為要達到心理契約對員工的有效激勵，就應該依存于組織規則的框架內，而不是跨越組織規則之外、想當然的任其所為。魅力型領導更富有個性化色彩和理想化，往往喜歡贏造一種不同凡響的聲勢來感染人、凝聚人，其本身出發點并沒有錯，但過分的自信、過度的熱情和追求一種時尚的超常規行為關注的并不是組織的策略、架構和制度，而是領導者本人，因此魅力型領導可能會給組織帶來巨大的不確定性；而在員工心理契約建立上，領導者存在的自我中心傾向可能會因混淆個人影響與組織規則的區別而導致對員工心理契約的破壞，某些人也許因能更好的取悅和迎合領導者的魅力喜好而獲得額外的好處，這必然也導致維持員工心理契約良性發展的公平性遭到破壞。因此，魅力型領導通過自身的行為、信仰和個人模范對下屬的影響應服從服務于組織目標，依循組織規則行事，事實上，魅力型領導對組織規則的遵守本身就是一種示范和榜樣作用，更是一種對員工的組織承諾的強化，那么員工在心理感知上也必然強化對組織的承諾。

（三）魅力型領導影響要從構成員工心理契約的工作滿意度的基礎入手

員工工作滿意度離不開薪酬、工作環境等心理契約的物質因素，同時也離不開工作挑戰性、公平、受重視等關系因素，與之相對應的是對員工生產績效和關系績效的影響，特別是組織公平和和諧關系的建立尤為重要。魅力型領導重視對員工的精神引導，但也應從滿足物質需要的基礎做起，關注員工的物質需求并做到公平，這也是個人魅力構建的組成部分，員工會從這種滿足中獲得對領導的信任和對組織的信心，并能產生積極的組織公民行為；另一方面，魅力型領導應充分利用自身的人格魅力和能力魅力，發揮創新和改革者的形象感染力，為組織構畫發展愿景，更應為下屬規劃愿景和使命，提供有挑戰性的崗位，并由此塑造共同的價值追求，展現員工的能力，使每一個員工都能在個人成長發展、自我成就實現上獲得精神上的滿足，從而達到員工績效的提升。

（四）魅力型領導更應從展示自身的形象魅力上提高員工忠誠度和績效

魅力型領導的形象魅力主要來自于領導者的人格魅力和能力魅力[11]，優秀的修養、品德、個性及意志力等因素會對下屬產生積極影響，領導者的高尚品德會給下屬帶來公平感；領導者的愿景、自信會給下屬帶來信任感，對組織產生信心；領導者的善于溝通及外在形象給下屬會帶來可親近感，這一切都會在員工心理上對領導者產生敬仰之情，對組織形成認同和忠誠。魅力型領導應充分發揮自身形象優勢，通過形象塑造感染人，建立起與員工的感情，形成融洽關系，從而增強員工對組織的忠誠度，更好提升員工績效。

（五）魅力型領導更應施以人性關懷來喚醒員工工作動機，提升工作績效

魅力型領導風格的形成是建立于“人本”理念的基礎上，人性化關懷應是其最大特點，領導者魅力來自于對人性的關注，人性關懷是構成領導魅力的重要內容，相應的，領導魅力也必須通過人性關懷來體現。員工的工作動機從深層次激勵看，并不來自于外在物質條件的滿足，更取決于精神層次的滿足，員工工作的動力源泉需要從員工內在的精神需要去挖倔，而通過領導的人性關懷，員工能夠獲得尊重和自我實現感，獲得精神上的滿足，領導者與員工因之所建立起的特殊感情聯系，必然反過來促進員工績效的提升。魅力型領導應通過人性關懷積極影響員工心理契約的建立，從深層次上喚醒員工的工作動機，激發員工的工作動力和創造力，進而提升員工績效。

[1]李毛毛：《魅力型領導對組織影響探析》，《中國市場》2011年第39期。

[2]張生太楊蕊：《心理契約破裂、組織承諾與員工績效》，2011年第12期。

[3]李原：《企業員工的心理契約概念、理論及實證研究》，復旦大學出版社2016年版。

[4]張超：《基于心理契約的員工工作績效問題研究》，《經濟管理》2017年第4期。

[5]胡海軍、翁清雄、曹威麟：《基于元分析的魅力型領導與組織績效的關系研究》，《管理學報》2015年第2期。

[6]李貴英：《心理契約視角下的績效管理策略研究》，《山西農業大學學報》2012年第12期。

[7]李偉康：《魅力型領導者對追隨者個體績效的積極影響及其機制》，《城市建設理論研究》2014年第7期。

[8]劉琳：《領導風格、心理契約與員工績效關系研究》（碩士論文），南京理工大學，2007年。

[9]劉永芳：《管理心理學》，清華大學出版社2008年版。

[10]董臨萍、吳冰、黃維德：《中國企業魅力型領導風格、員工工作態度與群體績效的實證研究》，《管理學報》2010年第10期。

[11]姚春序、劉艷林：《魅力型領導與下屬工作投入:雙維認同構念的中介機制》，《心理科學》2013年第4期。

趙 軍·書畫作品

F240

A

2095―7270(2017)11―0043―06

2017年浙江省教育科學規劃研究課題《基于實踐能力培養的高職互聯網金融專業建設研究》（課題編號2017SCG149）。

臺州科技職業學院）

責任編輯：李冬葉