中小民營企業員工薪酬結構研究

周佳蒙

摘要：隨著民營經濟在國民經濟中的比重逐漸增加，越來越多的人開始進入民營企業工作，如何留住人才是企業面臨的關鍵問題。本文以西安通達機電有限公司為例，以公平理論和強化理論為基礎，從薪酬管理的角度分析企業存在的問題，并提出相應的解決對策。

關鍵詞：中小民營企業；薪酬結構；通達機電有限公司

1.背景

當今社會，中小企業在社會發展中作用凸顯，具有無限潛力，正是這種潛力和活力讓民營經濟促進了我國經濟體制改革，影響了國民經濟的發展。在這樣的背景下，大量的人力資源涌向民營經濟?！叭绾瘟糇∪瞬拧背闪嗣駹I企業面臨的關鍵問題，而績效管理作為留住人才的關鍵手段被學者爭相研究。

西安市通達機電有限公司，成立于2003年6月。該企業中很多關鍵崗位都是有血緣關系的人擔任，而大多數員工也是通過熟人介紹等方法進入公司，并沒有進行公開、公平、透明的招聘。隨著公司規模不斷擴大，對員工的需求增多，公司決定通過外部招聘尋找到更合適的員工，但在員工的工資及福利待遇方面，由老板自己決定。由于沒有建立合理嚴格的關于員工工資增長制度、員工績效考評標準，公司對員工的評價主要依靠個人印象和經驗，因此，老板的主觀性決定了員工是否增加工資及增加多少。換句話說，績效在員工中沒有發揮激勵作用，不利于未來工作的進一步展開。

本文將以公平理論和強化理論為基礎，通過對通達機電有限公司中員工績效中管理存在的問題進行分析，進一步提出相應的解決對策。

2.理論基礎

所謂薪酬是用于支付員工付出體力或者腦力勞動的資金?？冃Ч芾韽娬{的是組織目標和個人目標的一致性、組織和個人同步成長，最終形成多贏局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。

公平理論認為，在薪酬水平合理公平時，薪酬才能發揮自身的目的和作用，提升員工滿意度和鼓勵員工為公司效力。但是員工不止看自己拿到了多少，而且會和平均水平，和其他員工比較，或和自身之前拿到工資的多少對比，拿到薪酬的多或少都會導致員工內心的壓力和不安。

強化理論的核心在于如何通過運用強化技術改變人的行為。例如：對績效優秀的員工發放獎金會進一步強化他優秀的行為表現；而對績效較差的員工進行懲罰可以有效制止該行為再次出現。

3.存在問題

3.1 忽視績效評定程序的公平

在薪酬評定程序中沒有內部公平性，員工薪酬往往是由領導主觀性的了解和自身的經驗決定。這樣一來，一方面容易在員工之間產生不公平感，進而影響員工間的協作關系；另一方面，容易挫傷員工工作的積極性，不利于公司未來的發展。

部分企業有自身具體的工資變化和調整的標準方法，但是基本只是確定了字面制訂了標準和制度，并沒有付諸行動，缺乏系統合理的員工工資增加標準和制度，員工的工作主動性得不到激勵和滿足。如果制度不付諸實踐，那么員工也不能真正做到以工作為中心、以企業利益為追求目標，而僅僅唯領導論，即以領導滿意為核心。

西安通達機電有限公司在薪酬評定程序上嚴重違背了公平理論，員工內部產生不公平感，破壞團隊精神，并且大多數員工認為付出和回報具有差異性，沒有得到自己的心理預期，覺得評定程序存在“貓膩”。

3.2 薪酬管理人員缺乏專業素質

績效管理人員素質缺乏表現在兩個方面：一方面是缺乏績效管理方面的理論知識，不了解績效在企業中的重要意義；另一方面，在態度、與人溝通、理解力及控制力等能力方面略顯不足。

3.3 對薪酬管理的認識不足

一些管理者人為薪酬就是簡單地支付給員工明確的工資，沒有意識到這份工資也可以更好地發揮激勵作用，增強員工工作的動力，變被動工作為主動工作，即內在薪酬方面存在問題。

內在薪酬是指員工在自己所在的崗位上以及付出的努力受到上級的認可和贊揚，認為自己會提升受到公司的重視，由此提高了對公司負責的態度，以及會有成就感、勝任感的滿足。在現實工作中，員工通過工作本身得到的內心感受和滿意會產生一種積極意識——自己在該企業中是有能力、有影響、有價值的人。例如參與決策的權利、能夠發揮潛力的工作機會、較多的職權等?！皟仍谛匠辍敝饕峭ㄟ^找出“內因”來調動員工的工作積極性，員工此時是主動工作而非被動去積極工作。在西安通達機電有限公司中，管理人員忽視內在薪酬，大多數員工覺得沒能從企業中獲得參與感和成就感，認為自己并未受到公司的重視。

4.解決方法

4.1加強薪酬評定程序的公平性

在制定薪酬制度時，增加員工的參與度，進而加深員工對薪酬制度的了解和認識。例如召開問答會，開設員工信箱，收集員工的意見和建議等方式，從而找到雙方都滿意的結合點，從中求取雙方的平衡點達到一種雙贏的局面。作為一名主管，最為重要的是從根本上保證整個激勵制度的公平性。對待員工要一碗水端平，不唯親，不唯上，不唯己，只唯實，公平處理。

西安通達機電有限公司可以引入工作評價環節，為員工提供同等的發展條件，同時要做到公平公正。此外，要制定合理科學的企業薪酬增長制度，評定不由老板一人決定，參考相應員工負責人意見，采用固定的評定程序，做到評定程序透明化，獲得員工信任。

4.2提高績效管理人員的專業素質

要提高管理人員素質，一方面及時給管理人員充電學習，積極參考和學習比較成功的對企業管理的技術。另一方面，高管層可以通過放權進而增加績效管理人員處理事務的機會，最終實現能力的鍛煉及提升。

西安通達機電有限公司管理者應該及時認識到自身存在的不足，主動去了解和引進已有的成功管理辦法和系統，參加相應培訓，或者該企業并沒有專門的管理人員，隨著公司規模的擴大可以聘請專職人員，使管理走向規范化。

4.3引入自助式薪酬管理創新理念

比如建立一個多重性學習化的組織，加強對員工專業素質的培養，意識到相關的培訓對企業發展和員工價值提升的必要性，要主動去給自身增值不斷充電，同時還要積極主動區了解員工的內心需求，及時關注員工的情感變化，發揮出內在薪酬的作用。

自助式薪酬管理理念的核心在于“以員工為本”。員工可以根據自身發展需要，在企業提供的一定范圍內自主選擇，進而提高員工的參與度，增強員工對企業的歸屬感。例如：為員工提供節日慶祝、旅游休假等福利項目，使員工有一種賓至如歸和被重視的感覺。

綜上所述，中小民營企業要想更好地留住人才，不斷壯大和發展，在完善和發展合理薪酬體系的同時，還要了解企業當下的薪酬水平和情況并加以分析，提出合適的應對方案，優化薪酬結構，為公司留住優秀的員工、引進和依靠大量的人力資源來推動企業發展。而這，也是我國其他企業所應解決的關鍵問題。

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