基于績效評估的企業中層管理人員薪酬激勵研究

周華

【摘 要】隨著我國社會經濟的快速發展，企業的數量逐漸增多，規模也在不斷擴大，這使得企業員工數量也隨之增長。眾所周知，企業員工是企業健康發展的動力，中層管理人員在企業中發揮著至關重要的作用，激發中層管理人員的工作熱情，提高中層管理人員的工作能力，能夠促進我國企業的快速發展。

【Abstract】With the rapid development of China's social economy， the number of enterprises gradually increased， the scale is also expanding， which makes the number of employees also increased. As everyone knows， enterprise staff is the driving force for the healthy development of enterprises， middle managers play a vital role in the enterprise. So stimulating the enthusiasm of middle management staff， improving the ability of middle-level managers could promote the rapid development of enterprises in china.

【關鍵詞】績效評估；中層管理人員；薪酬激勵

【Keywords】performance evaluation； middle management； salary incentive

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）11-0026-02

1 引言

隨著社會的發展，企業發展的步伐已然逐漸加快。企業人力資源工作決定著企業的運營效率，而企業中層管理人員是人力資源重要組成之一，直接影響著人力資源管理工作的效率。然而目前我國大多數企業中存在著中層管理人員缺乏的現象，這嚴重阻礙了企業的未來發展，造成這一現象的主要原因就是企業中層管理人員的薪資待遇無法滿足其需求，這直接導致了企業中層管理人員的流失。因此，企業應對中層管理人員實行以績效評估為基礎的薪酬激勵制度，從而吸引中層管理人員，為企業做出應有的貢獻，只有這樣才能留住企業中層管理人員。

2 企業中層管理人員的薪酬需求特點

2.1 獎金與績效掛鉤

企業在制定獎金制度的過程中，其獎金福利應與績效掛鉤，以此提高中層管理人員的績效，從而有效提高企業整體績效，與此同時也要制定科學的獎金獎勵制度，對企業中層管理人員進行良好的激勵，使得中層管理人員在平時工作中投入更多的精力，這樣既能夠使其待遇得到提高，也能夠促進企業的健康發展[1]。因此，獎金與績效掛鉤在企業薪酬激勵制度中是不可或缺的條件。

2.2 明確要求福利待遇

企業中層管理人員對于福利待遇都會有明確的要求，通常情況下中層管理人員相較于企業普通員工具有較高的自主管理意識，其文化水平以及思想意識普遍較高，對于自身價值的實現更為注重[2]。在自身所享有的福利待遇以外，對企業的工作環境、自身上升空間、未來發展都有較高的要求。企業應根據中層管理人員的這些需求制定出科學合理的方案，以此滿足企業中層管理人員的特殊需求。

2.3 基本工資高于普通員工

企業中層管理人員相較于普通員工來說，無論是企業地位還是身份都明顯高于普通員工，這也決定了其基本工資高于普通員工[3]。在企業中，中層管理人員的工作能力也高于普通員工，對解決問題的能力也有較高信心，這也使得中層管理人員對于自身價值的實現更加容易，從而使其對企業權力有著更高的追求，但優秀的中層管理人員對于高薪的追求會有理性的判斷與控制。

3 企業中層管理人員的薪酬激勵現狀

3.1 企業薪酬激勵力度較低

目前我國各企業對于中層管理人員的薪酬激勵程度還不夠，激勵形式也很單一，通常情況下以提高工資與發放獎金為主，實行企業的股票期權或者年薪制的企業少之又少。同時部分企業的薪酬待遇還無法滿足其中層管理人員的需求，中層管理人員對于自身的薪酬待遇往往會存在著不滿的情緒，這種現象嚴重影響著中層管理人員的工作熱情，從而使其工作效率無法達到企業發展的需求，這也加深了中層管理人員與企業之間的矛盾，容易造成企業中層管理人員的流失。

3.2 缺乏長期薪酬激勵

我國大多數企業獎勵形式都是以提高工資與獎金為主，在較少的實行年薪制的企業當中，仍然是以業績考核為標準的獎勵制度，這種獎勵制度只能發揮出短期激勵的效果，部分中層管理人員為了個人利益的追求，只注重短期業績的提高，而忽略了企業長期發展，這種現象的出現嚴重影響了企業投資人的根本利益。另外，由于受到政策與企業規定的影響，許多中層管理人員所持有的企業股票期權較少，其意向更加偏向福利，沒能夠發揮出長期激勵作用，股票期權作為有效的長期激勵手段，目前只有在少數企業中實行，這導致大多數企業缺少長期激勵。

3.3 收入分配不規范

目前我國大多數企業對于員工收入分配方面存在著許多問題，部分企業對于中層管理人員的獎勵待遇并沒有嚴格的標準規定，通常情況下是按照中層管理人員一段時期的工作業績來規定其獎金收入的。這種情況導致了中層管理人員往往只注重工作業績，對于公司的利益與長遠發展有所忽視。另外，有些企業的中層管理人員的工資較低，因而會出現利用職權收取不當收入的情況，使得整體收入分配難以實現合理化。

4 企業中層管理人員薪酬激勵的幾點建議endprint

4.1 建立績效與獎罰制度，提高薪酬激勵程度

中層管理人員對于企業的未來發展有著至關重要的作用，企業要想留住中層管理人員，就必須建立科學合理的績效與獎罰制度，保證中層管理人員的能力資質與職位相匹配，并使其得到合理的薪資待遇，使企業的不良工作作風降低直至消失。合理的績效評估制度能夠提高中層管理人員的工作效率和工作能力，只有激勵其工作熱情，才能為企業帶來更大的貢獻，從而推動企業的健康發展。另外，企業對于獎罰制度還應做進一步的完善，對于對企業做出卓越貢獻的中層管理人員要有相對應的獎勵，而對于有著不良工作作風的中層管理人員應予以做出相應的懲罰，以此改善企業工作氛圍與環境。

4.2 嚴格執行績效評估標準，實行長期激勵制度

在企業制定績效評估標準之后，企業執行人員應嚴格按照所制定的標準，實行長期激勵制度，企業中層管理人員在企業的發展過程中起著至關重要的作用，為中層管理人員提供長期激勵保障，能夠有效降低企業中層管理人員的流失程度。因此，對于企業的薪酬激勵制度的完善是當前企業管理工作的首要任務，只有嚴格執行績效評估標準，并長期堅持執行，才能夠滿足其中層管理人員的需求。另外，對待所有的中層管理人員應做到一視同仁，在以績效評估為基礎，確定中層管理人員的獎勵與晉升工作。在實際過程中，企業也應根據內部與外部的變化，做出績效評估標準的調整，以此實現企業激勵制度的長期執行。

4.3 績效評估與薪酬掛鉤，規范其收入分配

在企業中，績效評估與薪酬之間存在著緊密的聯系，只有實現科學合理的收入分配，才能對其中層管理人員績效產生促進作用。收入分配的規范化是企業提升中層管理人員工作熱情與工作態度的重要方法，只有公平的薪酬管理才能使中層管理人員對企業做出更大的貢獻，從而實現其自身價值。因此，以績效評估為基礎，實現科學合理的薪酬管理，使其收入分配更加規范，才能達到理想的激勵效果。

5 結論

中層管理人員在我國企業當中有著至關重要的作用，其直接影響著企業的健康快速發展，對于中層管理人員來說，企業只有建立以績效評估為基礎的薪酬獎勵制度，才能激發中層管理人員的工作熱情，提高工作效率，從而為企業做出更多貢獻。因此，論文針對目前企業中層管理人員的薪酬激勵現狀，提出了建立以績效與獎罰制度、嚴格執行績效評估標準、以績效評估為基礎的薪酬激勵三點建議，以此激勵企業中層管理人員的工作熱情，從而促進企業健康快速發展。

【參考文獻】

【1】阮楨.關于提升公立醫院績效考核與薪酬激勵路徑的幾點思考[J].中國集體經濟，2017，10（29）：90-91.

【2】汪倩倩.國企改革中提高薪酬激勵機制的研究[J].時代金融，2017，22（20）：148-149.

【3】孟強.薪酬激勵在現代物業管理中的應用分析[J].人力資源管理，2017，17（08）：159.endprint