淺論事業(yè)單位薪酬管理體制改革

尼云仙

【摘 要】論文首先簡單概述了事業(yè)單位薪酬管理，并說明了事業(yè)單位薪酬管理體制現階段的情況，其次分析了事業(yè)單位薪酬管理體制改革中存在的問題，最后針對存在的問題，探究出具體的改善策略。希望通過本次研究，使薪酬管理得到有效的提升，進一步促進事業(yè)單位更好地向前發(fā)展。

【Abstract】This paper briefly summarizes the salary management of public institutions and explains the present situation of the salary management system of the public institutions， and then analyzes the problems existing in the reform of the salary management system of the public institutions. Finally， the specific improvement strategies are explored for the existing problems. It is hoped that through this study， the salary management will be effectively promoted to further promote the development of public institutions.

【關鍵詞】事業(yè)單位；薪酬管理；體制改革

【Keywords】 institution； salary management； system reform

【中圖分類號】D630.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）11-0024-02

1 引言

可以說，我國人才聚集最多的地方就是事業(yè)單位，事業(yè)單位能夠增強綜合國力，在社會發(fā)展中的位置尤為關鍵，而事業(yè)單位管理中最重要的內容之一是薪酬管理，其薪酬體制改革顯得十分重要。隨著我國事業(yè)單位的不斷發(fā)展，對其進行分類改革，并逐漸建立了比較健全的薪酬體系，但在事業(yè)單位薪酬管理體系中，依然存在著薪酬體制不夠完善、薪酬結構不合理、薪酬水平低等問題，這些問題對改革的深入發(fā)展產生了消極的影響。因此，解決事業(yè)單位薪酬管理體制改革問題迫在眉睫。

2 事業(yè)單位薪酬管理體制的現狀

事業(yè)單位薪酬管理指的是國家按照事業(yè)單位薪酬管理的思想理念，明確并調整薪酬水平與結構的管理過程。其工作內容主要包括設計薪酬體系、調整薪酬方案，及日常管理工作兩個方面。遵循的基本原則主要是公開透明的原則、按勞分配的原則及分類管理的原則。薪酬管理工作的有效開展，對各職工都有激勵作用，激發(fā)了職工對工作的熱情，推動事業(yè)單位各項工作的順利進行?，F階段，我國的事業(yè)單位薪酬管理體制與其他國家的薪酬管理制度相比還有很大的不足，阻礙了我國事業(yè)單位工作的順利進行。隨著我國市場經濟制度的不斷完善，進一步帶動了事業(yè)單位管理體制的發(fā)展。但在發(fā)展的過程中出現的問題越來越多，使之前的薪酬管理體制與如今的市場經濟不相符，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，也在一定程度上對事業(yè)單位的職工產生消極的影響。例如，有的事業(yè)單位高于其他單位的整體收入水平，但是有的職工仍然對工作單位不滿，而在本單位中，嫉妒與自己相比任務少的同事，因而不能積極的工作，對工作績效產生極大的影響。事業(yè)單位必須順應時代的發(fā)展潮流，對現有的薪酬管理體制進行改革。

3 事業(yè)單位薪酬管理體制改革中存在的問題

3.1 缺乏完善的薪酬管理制度

多數事業(yè)單位缺少標準的薪酬制度，而薪酬管理工作又涉及很多方面的工作。因此，在薪酬管理工作中，缺少健全的薪酬管理制度是很難完成的。沒有有效的績效考核體系，就難以激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性。例如，大部分事業(yè)單位對職工的考核都分為四個層次，分別為優(yōu)、良、可、差。雖然從表面上來看是四個層次，但是實際上，除了個別優(yōu)秀的人員和受處分的人員以外，都被評為良，這樣的結果致使每一位職工無論工作完成如何都得到相同的工資，對實際工作的考核不合理，缺乏公平性。

3.2 薪酬結構不夠合理

事業(yè)單位的薪酬結構主要分為三個部分，分別為崗位工資、績效工資、津貼福利，對于崗位工資，有明確的說明規(guī)定，不同的崗位有不同的薪資。對于績效工資，績效工資的多少是由績效的水平來決定的。而對于津貼福利，是根據職級及崗位來確定。但績效工資過于形式化，績效考核往往限于表面，不能使自身績效的波動充分顯示出來。除此之外，年齡偏大、工作強度大、職稱較低的職工薪酬也比較低。這些問題，都可以看出薪酬結構不夠合理。

3.3 薪酬水平不夠高

就目前事業(yè)單位的薪酬水平來看，基層職工的薪酬水平不夠高，工資福利與其他企業(yè)單位相比相差甚遠，更何況是國企、央企。雖然近年來，國家一直都在提出給事業(yè)單位的工作人員漲工資、增加福利，但受各方面因素的影響，漲工資問題并沒有被落實，致使事業(yè)單位的工作人員薪酬水平較低，對單位職工的工作積極性有很大的影響，導致工作難以順利進行。另外，事業(yè)單位職員晉升機制不完善也是導致其薪酬水平不高的一個重要原因。

3.4 薪酬管理沒有起到激勵作用

在薪酬管理的規(guī)定中，明確了績效考核與績效工資，但在實際的工作中，職工績效考核的結果與績效工資沒有聯系，只是在一定程度上影響著職工崗位工資的提升，而且，在年底會有績效考核，只要考核成績達到合格，就可以得到崗位的績效工資，完全沒有實現調整績效系數，導致無論工作做得多出色，都與其他職工拿到一樣的工資。對職工的工作沒有產生激勵的作用。

4 改善事業(yè)單位薪酬管理的有效策略

4.1 健全薪酬管理制度endprint

良好的薪酬管理制度對事業(yè)單位的薪酬管理工作有很大的幫助，事業(yè)單位要根據國家的相關規(guī)定，結合薪酬管理工作的需要，對薪酬管理制度進行完善。因此，為進一步健全我國事業(yè)單位薪酬管理制度，具體應從以下兩方面著手：第一，各事業(yè)單位從實際出發(fā)，尤其是要注重實施細節(jié)的明確性和可行性，進而有力地推進事業(yè)單位職員制的有效開展。例如，明確定位各事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術人員，并從其工作性質、工作責任以及貢獻大小等方面出發(fā)，在現有薪酬制度基礎上，建立健全形式多樣的薪酬管理制度，如崗位工資制度、績效工資制度、混合工資制度以及協議工資制度等，以滿足不同層次職員的實際需求。第二，為進一步緩解各事業(yè)單位管理人員不晉升就無法增長薪酬的困境，應通過組織培訓或講座等方式，注重強化崗位意識，從思想層面健全薪酬管理制度。例如，組織各事業(yè)單位學習職員制，進而搜集薪酬改革的信息和可行建議，從實際出發(fā)，將薪酬制度落到實處。

4.2 合理調整薪酬結構

為進一步合理調整各事業(yè)單位的薪酬結構，應從以下兩方面著手：第一，以職員制的角度出發(fā)，在吸收崗位工資優(yōu)點的基礎上，再次對薪酬結構進行合理優(yōu)化和調整。以某事業(yè)單位為例，其先將職員進行了科學的分類，并擴大了各事業(yè)單位崗位薪酬中較為靈活的部分，其中，該事業(yè)單位各個工資單元分別是與勞動結構的不同形態(tài)以及要素一一對應，不僅體現了按崗位、技術以及按勞分配的原則，還最大限度地調動了職工的主動性和積極性。第二，多角度、多層次量化績效考核體系，制定能夠對實際工作進行公正考核的績效評價體系，以促使績效工資不再流于形式。例如，某事業(yè)單位以工作任務為參考依據，制訂了一套較為系統、完整且程序比較規(guī)范的績效考核體系，不僅能夠為薪酬發(fā)放提供規(guī)范化的指導，還能夠促使績效薪酬對事業(yè)單位職員起到激勵性的作用[1]。

4.3 提高薪酬水平

目前，我國各事業(yè)單位的薪酬水平整體偏低，因此，為有效提高各事業(yè)單位的薪酬水平，應做到以下三方面：第一，各事業(yè)單位建立職員薪酬監(jiān)管部門，以確保薪酬及福利的全面落實。對春節(jié)等重要節(jié)日福利的發(fā)放等進行監(jiān)督，以確保職工薪酬水平得到保證和提高。第二，以薪酬彈性為原則，并以工作付出、創(chuàng)造價值及事業(yè)單位性質為基礎，明確規(guī)定固定工資和浮動工資的比例，以實現最優(yōu)配置，進而確保薪酬水平提高的有效性和科學性。最后，建立健全正常的晉升機制，如事業(yè)單位職員應取得與專業(yè)技術人員或管理人員同等的晉升機會，以提高其薪酬水平。

4.4 建立長效激勵機制及薪酬增長機制

在事業(yè)單位整體設計的過程中，建立有效的工資提升渠道是很有必要的，讓每一位職工的薪酬都是憑借自己的能力和績效得到的，以此可以使職工對待自己的工作更加努力認真，這樣做不僅可以提高工作的質量與效率，還可以增長自己的業(yè)務能力。由此可見，建立長效激勵機制及薪酬增長機制的重要性，具體來說，應做到以下幾點：第一，以提升職工技術和能力為基礎，通過有形或無形資產入股等多種方式，使員工參與到事業(yè)單位的管理中，進而將職工的利益與事業(yè)單位的發(fā)展有機結合，以起到激勵職工的作用。第二，落實績效考核體系，確保其與工資相關，同時，還應從不同職員的工作任務出發(fā)，將其工作業(yè)績與薪酬有機聯系起來，以促進薪酬的有機增長。

5 結論

若想使我國可持續(xù)發(fā)展，必須要完善薪酬體制改革、健全薪酬管理制度、合理調整薪酬結構、建立長效激勵機制及薪酬增長機制，從根本上解決問題。做好調整薪酬水平、設計薪酬制度等幾項工作，使我國事業(yè)單位薪酬管理水平得到有效提升，進一步促進我國事業(yè)單位的全面發(fā)展。

【參考文獻】

【1】李偉芳.事業(yè)單位薪酬管理體制的設計與研究[J].人力資源管理，2017，6（08）：73-74.endprint