我國高校教師薪酬激勵制度現(xiàn)象透視

王麗

【摘要】高校教師薪酬激勵機(jī)制是構(gòu)建高校教師激勵機(jī)制體系的重要基石。從我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀和特點入手，對我國高校教師薪酬激勵機(jī)制原因進(jìn)行深入的透視，從而構(gòu)建新型的高校教師薪酬激勵模式。

【關(guān)鍵詞】高校教師；薪酬激勵；新型模式

【中圖分類號】F230-4；G712 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】2095-3089（2017）10-0026-02

一、概念界定

（一）薪酬與激勵

薪酬是員工從事某個組織所需的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣的形式所表現(xiàn)的補償，是組織支付給員工的勞動報酬 。激勵是通過某些精神或者物質(zhì)的刺激，持續(xù)地激發(fā)人們的工作熱情和內(nèi)在動力，使人一直保持在亢奮的狀態(tài)中，鼓勵人們朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動。激勵主要是指組織通過滿足員工的需求從而激發(fā)員工的工作積極性，使其努力為組織貢獻(xiàn)出自己的力量，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。通過激勵可以充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，以此來提高組織的競爭力。

（二）薪酬激勵

薪酬激勵是根據(jù)勞動者的勞動特點和勞動成果設(shè)的一套能夠充分調(diào)動勞動者工作積極性的勞動報酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式。薪酬激勵又是激勵機(jī)制中最重要的激勵手段，是目前組織普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬對員工的激勵作用，就可以達(dá)到組織與員工的“雙贏”的目的。

二、我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及其特點

（一）對我國高校教師薪酬制度現(xiàn)狀的透視

我國高校教師的薪酬體系最初與國家機(jī)關(guān)行政人員的薪酬體系是同一套，隨著國家工資體制的變革，其慢慢與國家機(jī)關(guān)行政人員的薪酬體系相分離，高校教師的薪酬體系與其他的事業(yè)單位共用一個薪酬體系。2006年我國事業(yè)單位實施工資制度改革，我國高校教師的工資由國家工資和校內(nèi)津貼補貼的形式逐步變革成實施崗位績效工資制度，其薪酬體系主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分。現(xiàn)在我國高校教師的薪酬不再是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各省的高校按照本省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、國家給的撥款情況以及科研能力等因素來確定本省高校教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)如今不同省份教師的薪酬水平差別很大，沿海發(fā)達(dá)城市高校教師的薪酬要高于內(nèi)陸欠發(fā)達(dá)地區(qū)，同一個省份不同層次的高校其教師的薪酬水平也有很大的差別，同一學(xué)校不同崗位其薪酬水平也不同，我國高校現(xiàn)實施“一崗一薪、崗變薪變”，將教師的薪酬與教師的崗位職責(zé)、業(yè)績聯(lián)系在一起。總的來說，我國高校教師薪酬制度經(jīng)歷了四次重大改革，在此過程中形成自己一些特點。

（二）對我國高校教師薪酬制度特點透視

總結(jié)我國高校教師薪酬制度的特點之前，先對我國高校教師薪酬制度的四次重大變革進(jìn)行簡單的闡述，第一次是1952年實施的“工資分”為標(biāo)準(zhǔn)的等級工資制改革；第二次是自1985年起，實行的結(jié)構(gòu)工資制改革，主要以職務(wù)工資為主，其教師的工資主要有四個部分組成：基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資；第三次是在1993年實施的工資套改，高等學(xué)校實行職務(wù)等級工資制，教職工工資由70%的固定部分和30%的活的部分組成；第四次是2006年實行的高校崗位績效工資制度改革。

經(jīng)歷這四次的重大改革之后，我國高校教師薪酬制度形成了以下四個特點：

第一是國家工資分配制度和校內(nèi)工資分配制度兩種形式并存，國家工資是有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的，是教師的基本工資，承擔(dān)著雙因素理論中保健的功能，校內(nèi)工資則是根據(jù)學(xué)校的財政狀況自主決定的，校內(nèi)工資分配則承擔(dān)一定程度的激勵功能；第二特點是教師的基本工資在教師整個工資收入中所占比例逐漸的下降，我國高校教師薪酬制度第四次改革，明確提出實施高校崗位績效工資制，其高校教師的工資與其績效掛鉤，有按勞取酬的意味；第三個特點是我國高校在教師的薪酬分配方面自主權(quán)不斷的擴(kuò)大，每個學(xué)校的財政狀況不一樣，國家不能采取一刀切的方法，要根據(jù)自己學(xué)校的實際情況來制定薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)；第四個特點是許多高校為了吸引人才和留住人才，實施薪酬制度之外的高薪聘用人才計劃，比如：給安家費、給老婆安排工作等方式。

三、對我國高校教師薪酬激勵機(jī)制原因的透視

（一）目前我國的薪酬水平?jīng)]能反應(yīng)教師的勞動特點

高校是典型的知識型組織，教育是一種特殊的勞動，其特殊性首先在于它的目的不是生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品，而是培養(yǎng)社會所需的人才 。俗話說：“十年樹木，百年樹人”。人才的培養(yǎng)需要一代又一代的優(yōu)秀教師辛勤勞動和默默奉獻(xiàn)，并不是一蹴而就，因此，教師的勞動價值在短內(nèi)并不能夠直接的體現(xiàn)出來。現(xiàn)有的績效考核都是根據(jù)教師完成的的課時量和科研量，這些都反映的是教師短期的勞動價值，所發(fā)放的薪資也只能體現(xiàn)短期的勞動價值，不能夠體現(xiàn)教師長期的勞動價值。現(xiàn)有的薪酬水平完全忽視了教師的勞動特點，嚴(yán)重的影響了教師潛能的發(fā)揮，也嚴(yán)重影響了薪酬激勵機(jī)制的作用。

（二）教師薪酬制度難以解決高校教師工資地區(qū)差異過大

高校教師的薪資水平必須與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價水平相適應(yīng)，這是滿足高校教師基本需求的必要條件。由于我國地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價水平差異很大，高校教師的工資水平存在差異是必然的。另外，不同層次的學(xué)校，其辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)效益、國家資助等不同，教師的收入存在差異很正常，有差異才有競爭，有差異才有助于提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。但現(xiàn)如今地區(qū)間教師工資的差異已經(jīng)嚴(yán)重的影響了低收入者教師的工作積極性了，其差異不能發(fā)揮其正效應(yīng)，而是給其帶來了很多負(fù)效應(yīng)。據(jù)了解，那些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的高層次學(xué)校教師的薪資是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的普通院校教師的4-5倍，薪資水平如此大的差異僅通過現(xiàn)有的薪酬制度是無法解決的。

（三）分配方式的不公平，使教師薪酬制度的激勵功能弱化

高校原本應(yīng)該以學(xué)術(shù)造詣為主，可當(dāng)下我國高校普遍存在“官本位”的思想。每一個教授都想在學(xué)校謀取一官半職，否則在學(xué)校重要決策上不僅沒有發(fā)言權(quán)，在學(xué)術(shù)上還會受人限制，并且在高校具有一定職位，其薪資水平完全高于一般普通的教授，這都是由我國現(xiàn)有的分配方式所致。高校存在的一個普遍現(xiàn)象：行政人員拿到的工資可能相當(dāng)于或者高于教授拿到的工資，這就使得從事教學(xué)的教師感到不公平，嚴(yán)重的挫傷他們的積極性，不能夠充分的發(fā)揮薪酬激勵功能。endprint

（四）薪酬水平缺乏市場競爭力，人才大量的流失

在信息化時代，能夠獲取準(zhǔn)確有效的信息，每一地區(qū)的每一個高校教師的薪資構(gòu)成不再是機(jī)密，發(fā)現(xiàn)自己所在的高校薪資水平在同類學(xué)校中不具競爭力，可能就會跳槽到薪酬水平較高的同行學(xué)校，導(dǎo)致人才的流失，使得學(xué)校績效下降，嚴(yán)重的影響學(xué)校的發(fā)展。高校都希望能夠吸收優(yōu)秀的新鮮血液，因此，優(yōu)秀的骨干教師跳槽是很容易的一件事兒。為了留住優(yōu)秀的人才必須制定科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，使其在同類學(xué)校中更具有競爭力。

四、新型高校教師薪酬激勵模式的構(gòu)建

通過對國外高校教師薪酬模式相關(guān)文獻(xiàn)的查閱，將我國高校教師薪酬模式與國際上發(fā)達(dá)國家高校教師薪酬模式相比，我國高校教師薪酬激勵模式還很不完善。在歐洲的一些國家實施以“中等級較多”的等級工資制和以“崗位因素與個人表現(xiàn)因素相結(jié)合”的新點工資制；在德國實施的是以“基礎(chǔ)工資和家庭補貼”為內(nèi)容的等級工資制；在美國主要是以“學(xué)歷、工作崗位和年資”為構(gòu)成要素的“單一工資制”，同時，輔以“年資工資制”或“績效工資制”，并且每四年調(diào)整一次工資的增幅。總之，西方發(fā)達(dá)國家是以“公平和寬波段”為典型特征的高校教師薪酬模式。

西方發(fā)達(dá)國家高校教師薪酬激勵模式也有不完善的地方，例如：歐洲國家實施的“新點工資制”雖然起到了激勵的作用，但忽略了腦力勞動者的特點；美國實施的“單一工資制”每四年需要校方與教師工會談判以此來改變工資的漲幅，這樣內(nèi)耗很大，并且根據(jù)中國的現(xiàn)實情況，此種做法不適合中國高校教師薪酬模式。根據(jù)實際情況，我國高校教師薪酬模式可以在借鑒國外一些優(yōu)秀做法上，結(jié)合自身的特點，最大限度的完善我國高校教師薪酬激勵模式。

（一）以崗位職責(zé)為主的基本工資制

高校教師的基本薪酬應(yīng)該反映出高校教師的勞動特點，體現(xiàn)國家對高校人才的重視，主要是以職務(wù)、職稱、任職年限以及工齡為主要內(nèi)容來計算高校教師的基本薪酬工資。崗位設(shè)置時應(yīng)該明確具體的工作職責(zé)，根據(jù)崗位的需求遴選人才，避免因人設(shè)崗的種種弊端。

（二）個性化的校內(nèi)績效薪酬制

我國各高校應(yīng)該根據(jù)本校教師的業(yè)績情況來制定績效薪酬水平，在評定績效薪酬時，應(yīng)該考慮到高校科研持續(xù)時間長的特點，以高校教師必須完成的基本工作量為標(biāo)準(zhǔn)確定一個基本獎勵制度，以年終完成的具體情況進(jìn)行考核，考核的結(jié)果將作為教師長期績效薪酬發(fā)放的一個依據(jù)，同時，也將考核結(jié)果作為高校教師晉升參考標(biāo)準(zhǔn)。

（三）以精神激勵和長期激勵為輔的補充薪酬制

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論可知，薪酬水平屬于保健因素，而精神激勵才能夠發(fā)揮更好的激勵作用。高校一些優(yōu)秀教授的關(guān)注點不再是薪資水平，而是更好的發(fā)展平臺，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想抱負(fù)，提高自己的名望，這也是導(dǎo)致高校優(yōu)秀教師流動的一個重要原因。高校不僅要能夠吸引人才而且能夠留住優(yōu)秀人才，將物質(zhì)激勵與精神激勵有效的結(jié)合起來。

長期激勵即延期分配，延期分配主要目的在于風(fēng)險補償，通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權(quán)期權(quán)計劃進(jìn)行支付的方式，是高校薪酬制度的重要組成部分。高校延期分配制度是指學(xué)校與教師達(dá)成協(xié)議，把學(xué)校給教師的報酬推遲到將來的一個日期支付，教師的業(yè)績可作為“期權(quán)”的依據(jù)，延期分配可將教師業(yè)績所獲薪酬制度化作一種長期支付，收入增長與原基本工資聯(lián)系在一起，這使績效所獲與教師以前的積累相關(guān)聯(lián)，教師獲得的是長期性激勵 。長期激勵可以穩(wěn)定高校教師師資隊伍、防止人才的流失。

（四）以一攬子特色的福利政策制

各高校應(yīng)該根據(jù)自己的情況設(shè)立福利項目，例如：校齡津貼、特色保健醫(yī)療、學(xué)術(shù)假制度及子女就學(xué)學(xué)費減免或補助等。高校通過一攬子特色福利政策幫助教師解決問題，減少教師的后顧之憂，讓他們能夠把更多的精力放在事業(yè)上。通過這些特色福利政策能夠吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定高校教師師資隊伍。

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