我國高校績效評價創新機制研究
——基于內涵式發展的思路

許金蘭丁 妥王 紅尹學東/.石家莊鐵道大學四方學院 .河北工院職業技術學院 .石家莊市正東路小學 .河北省中醫學院

我國高校績效評價創新機制研究
——基于內涵式發展的思路

許金蘭1丁 妥2王 紅3尹學東4/1.石家莊鐵道大學四方學院 2.河北工院職業技術學院 3.石家莊市正東路小學 4.河北省中醫學院

高校內涵式發展的軸心是加強教育的質量、優化內部的結構、挖掘內部的潛力。本論文首先從6個方面對高校內涵式發展的相關要求加以歸納。其次，本論文探討內涵式發展思路下的高校績效評價創新機制，構建創新系統理念時，突出以人為本，實現高校培養人才、科技引領與服務社會的功能，遵循公平公正的原則，實施差別措施。此外，還應實施崗位與薪資的創新動態化的管理模式。

高校；績效評價；創新機制；內涵式發展

一、高校內涵式發展的相關要求

第一，提高師資隊伍的水準。教師隊伍被認為是教育的首要資源，也是決定教學質量的關鍵所在。高校內涵式發展須采用引入高素質的人才，從而提升師資隊伍的水平，同時也須注重內部的培養與激勵措施，加強師資隊伍的水平。

第二，提高高校畢業生的素質。高校的首要責任是培養人才，高校執行內涵式發展教育戰略的關鍵任務與著眼點是培育德智體美勞全面發展、實踐能力強、具備創新理念的高素質專業人才。

第三，提高科研能力。內涵式發展提出的要求是高校應該持續地提高科研能力，基于社會與經濟發展的實踐過程中提出科學課題，從而推進整個社會與人類文明的前進與發展。

第四，構建科學的學科內部結構。學科被視作承載高校培養人才、服務社會、傳承文明與科技創新的主要平臺，也是研究生教育的必要前提，是衡量高校辦學質量的關鍵根據。內涵式發展要求高校建構科學的學科結構，打破原先的學科結構，建立“學科群”的新型系統，開展跨學科式的多元化研究，培育綜合素養良好的復合式人才。

第五，將產學研融為一體。內涵式發展要求高等院校具備良好的產學研整合能力，可以融入到整個地區性創新系統內，經過和公司的合作方式，構建起協同式的創新平臺，從而將科研成果快捷地轉變成科學生產力，替公司提供必要的技術支撐，培育技術性的人才，形成屬于自己的專利技術。

第六，逐漸地向全球辦學水平靠攏。從發展趨勢而言，高校教育全球化的趨勢日益顯現，優秀的高校須高瞻遠矚，將辦學的基點關注于國際化的宏觀舞臺，積極地和國外名校交流與合作，將提升全球化的水平當做高等進行教育內涵式發展的一個重要方面。

二、探討內涵式發展思路下的高校績效評價創新機制

（一）構建創新系統的理念

1.以人為本。

創新機制經過科學的任務設置與考核指標的賦分機制，將“獎懲性評估”變成“激勵性評估”，加強高校教師的自我觀念，把傳統的人為與主觀管理轉變成自我能動的管理；基于不同教師主體的現實狀況，把高校教師加以歸納，主要有標準型、教學型與科研型等，再將每一型細化成Ⅰ型與Ⅱ型，從而確保每個人根據自己的特征確定合適的任務，指導教師根據自我的特長與興趣愛好完成自己的本職工作；依照人才發展與科研的發展規律，就工作年齡長且有奉獻的老教師，系統經過“年資”進行賦分，目的在于顯現出他們在高校中的地位。

2.凸顯出高校培養人才、科技引領與服務社會的功能。

根據高校培養人才的職能，所構建的系統關注年度的教學工作，同時把年度的考核結果放到聘期的考核項目內容中，此可以被視作構建創新型系統的一個亮點；關注高校的科技引領功能，在聘期考核項目內執行科研任務的項目數目不上頂、學術引導獎勵系數與鼓勵高層次的科研項目等方案，倡導學術研究，獎勵科研型的教師人才，從而指引科研的發展趨勢，清理低層次甚至沒有價值的無用學術種類項目，此可以說是我國當下緊急學術管理領域的一個創新點；凸顯出高校社會的服務職能，指引教師積極地介入到有助于高校與社會發展的相關項目，諸如繼續深造或是出國進修等，推動高校與個人一同發展，充分地凸顯出高校績效創新評價機制的功能。

3.遵循公平公正的原則，實施差別措施。

公平公正在高校績效評價創新機制中仍舊是總體遵循的原則，同時，整個系統在此原則下還須實施差別措施。其一，在分配時地應用績效考核指標時，在部門績效考核的板塊內設置優秀、良好與合格等常用的指標之外，還應設置部門業績考核的“進步率”等比值的數據，從而差別地對待人多與人少的情況，合理地配置部門的指標。為了盡量地降低被考核人數不多的部門基于比例四舍五入的近似運算所造成的影響，把指標數計算分成基于聘期演算與基于年度演算2類模式。被考核教師的人數與優秀比重乘積演算數值如果不到1的部門，可以基于聘期演算指標數值，反之根據年度演算指標數的模式。其二，基于各類課程、學科與專業等指標，將基礎課、專業課與專業基礎課等不同的任務數目加以細分，實施教學和科研工作數目差別考核的方式。

（二）動態化管理模式的創新

1.管理崗位動態化。

高校教師職位的改變會直接地決定于年度和聘期的考核結果，比如，聘期考核的結果評價是“不合格”。出于人文關懷的理念，制定的新規定是如果做出降低等級的話，必須等過6個月的“緩沖期”考核，而降層級則必須等過一年周期的“緩沖期”的考核，若考核的結果依舊是不合格，那么必須對教師采取降級的管理，如此即確保了聘期階段相對的平穩性，同時也凸顯出績效考核靈活動態的管理特點。

2.實施動態化的薪資調整模式。

在創新管理職位績效薪酬時，調整以往基數與年度考核系數的組成方式，即根據高校的財力與師資隊伍的發展情況加以動態化的調整，此為將“年度-聘期津貼的”當成構成的主要因素，動態創新地調整基數化與系數化薪資比例。此類動態薪資模式，不單單可以運用在一所高校在不同發展的階段中，同時也能夠運用于各類高校中，比如，研究型高校或是教學型的高校，能夠于年度的考核系數、職位等級系數與聘期考核系數等指標方面上浮或是下調，進而構建起基數化與系數化的動態職位績效薪酬調整機制。

[1]林健.高校戰略性人事分配制度改革[J].中國高等教育，2015,2:23 -25.

[2]盧連大.關于推動高等院校內涵式發展是思考[J].現代教育科學，2013,1:83-85.

[3]王建成.高校崗位績效動態激勵薪酬模式及其運行效果——以沈陽工程學院為例[J].人力資源管理,2012,4：82-84．

項目課題：

本文系2015年河北省教育廳研究項目，課題號sd151022。

許金蘭，女，(1973.12-)，大本，石家莊鐵道大學四方學院，講師，研究方向：財務會計 。

丁妥，女，(1978.12-)，河北工院職業技術學院，講師。碩士。

王紅，女（1981.11-）石家莊市正東路小學，大本。

尹學東，男，(1980.9-)河北省中醫學院，本科 。