高職院校教師績效管理的問題及對策

尹臘枝

摘要：績效管理作為一種先進的管理理念和管理方法，其重要性引起越來越多管理者的關注。隨著社會經濟的發展，高職教育迎來了難得的發展機遇，高職院校需要用高效的、專業化的管理模式和方法增強自身的競爭力。對教師實行績效管理，應按照一定的標準，采用科學的方法檢查和評定教師履行職責的程度，為高職院校科學管理提供依據。

關鍵詞：高職院校；教師；績效管理；溝通

一、高職院校教師績效管理的內涵

高職院校教師績效管理是指為了達成高職院校的目標，按照一定的標準，采用科學的方法，通過持續開放的溝通過程，使高職院校管理者和教師就教學、科研、社會服務目標與如何實現這些目標達成共識，并在相互之間形成承諾，對教師的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作成績和潛力，形成高職院校目標所預期的效益和產出，為教師的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退和職業生涯管理等工作提供科學依據，并推動教師團隊和個人做出有利于目標達成的行為，從而使高職院校獲得更大競爭優勢的管理過程。

二、高職院校教師績效管理存在的問題

（一）績效管理權責不清

高職院校教師績效管理過程中往往出現權責不清現象。對于教師在績效管理過程中享有什么樣的權利、需要承擔哪些職責，往往只停留在政策文件中，沒有落實到教師工作實踐中。大部分高職院校在每學期的開始都會公布學校的工作計劃和發展規劃，并以系為單位組織各教學單位學習，從理論上講，這樣可以讓各個教學單位充分領會學校的發展規劃。但是，規劃只是一個指導性的相對模糊的理念，這種理念要切實反映到生活中還需要進一步將這種規劃具體化，進一步增強其可操作性。而當前高職院校的現實卻是各個教學系將這種學習當成了一種形式，而且僅僅停留在領會學校精神的層面上，并沒有將目標進一步細化與分解，造成了基層教師在具體工作中缺乏具體的目標作為指導，更談不上去實現學校的戰略性目標。

（二）績效考核方法僵化

當前高職院校教師的考核辦法是沿用行政事業單位的工作人員年度考核辦法，即按照“德、能、勤、績”四個方面來進行，而這些考核指標并不能完整準確地反映教師的實際工作，而且多數指標無法量化，因此在考核的過程中人為影響因素較大，造成很多老師平時教學過程中不努力工作，到年底考核的時候走捷徑、送人情，而有相當一部分的考核人員或者領導干部也在一些無法量化的指標上送人情、講情面，或在考核評定中睜一只眼閉一只眼，或者干脆進行片面評價或不公正的評價。這種參照指標匾乏、人為因素比較多的績效考核方法使得教師績效考核的公信度大打折扣，失去了其應有的公信力與實際意義。

（三）績效考核的溝通反饋不足

溝通和反饋是考核的核心步驟，但是，當前高職院校的教師績效考核溝通反饋不足，僅僅是在考核之前很短的時問內確定考核的內容，在考核之后將考核的結果通過可行的渠道公布于眾，而教師對評定的流程了解不是很充分，只給一個結果也讓教師懷疑績效考核的可靠性。而更為重要的是，績效考核之后往往伴隨著一段時間的認識波動，績效考核的結果直接影響著員工的職稱評定和崗位調整，隨之則伴隨著教職員工情緒的巨大波動，順利晉級的教師會暫時放松對自己的要求，而考核過程中不理想的員工則會產生更大的怨氣和對社會的不滿，工作積極性反而下降。這主要是由于學校在組織績效考核的過程中與廣大教職員工缺乏有效的溝通，或是溝通方式不合理，或是反饋不及時，或是考核的方式沒有做到公開、公正、透明。

三、解決高職院校教師績效管理的對策

（一）為績效管理進行正確的定位

我們要對績效管理進行正確的定位，就是要弄清楚為什么要進行績效管理，想通過績效管理來解決哪些問題，假如績效管理沒有一個比較明確的目的，那么這樣的考核就沒有了價值，僅僅是為了走形式、走過場、績效管理的目的首先是通過對教師績效的了解和檢查，來提高教師個人績效和改善學院的管理，進而達到教師與學院共贏的效果；其次，通過績效管理還可以為教師職稱評定、薪酬工資等提供依據；最后，通過績效考核還可以發現教師自身所具有的優勢和存在的不足，為教師職業生涯規劃及教師的培訓與潛能開發提供依據。

（二）選擇科學的績效管理方法

績效管理方法包括目標管理法、360度考核法、關鍵績效指標法和平衡記分卡法。針對高職院校教師績效管理的特點.筆者認為關鍵績效指標和平衡記分卡績效管理方式適合分解和確定高職院校教師績效管理評價指標體系。引入平衡計分卡和關鍵績效指標法，設計的績效管理評價體系，對高職院校的各崗位或部門進行績效管理，能夠提高管理效率。運用關鍵績效指標法和平衡記分卡法建立崗位職責維度、組織教學維度、學生維度、學習與成長維度等，為信息交流和信息反饋提供平臺.以發現問題和解決問題。

（三）采取有效的溝通方式

績效管理中非常重要的一點就是強調有效的溝通，持續有效的溝通就能確保在管理的過程中各部門、各個層次之間的協作更為順暢且辦事更有效率。在高職教師績效管理的計劃階段需要全校的各個工作層面成員要達成共識；輔導階段中就更需要有效的溝通來提高培訓的質量；評估階段就是將績效進行討論，確定績效評價的制度并最終形成結果，那么在這個過程中溝通就要保證上傳和下達。所以，人性化的溝通方式可以讓教師更有主人翁的意識，令教師在心理上得到尊重和滿足。這種人力資源開發的管理理念可以令學校的績效管理變得更有力度和保證，可以提高績效管理的有效性和準確性，保證績效管理的順利進行，增強團隊的凝聚力和競爭力。

（四）完善激勵機制

要想績效管理達到比較理想的效果，應該有一個比較完善的激勵機制。運用激勵的動力機制促進了高校人事、分配制度改革為核心的高校新一輪管理體制改革。建立在利益基礎之上的競爭激勵機制，可以使得高校在部門、管理層、職工和學生之中充分體現了正義和公平的原則，能啟迪教師們自立自強的個體意識，使高校的領導干部和教職工人員弘揚競爭進取精神，也為拋棄任人唯親的選人用人標準開創了新路。其核心是對人力資源這一高增值性資源的充分激發、利用與開發，通過制度改革與創新，實現機制的轉換與創新，為實現高校辦學目標提供重要人力資源保障，可以促進績效管理的作用發揮的更為充分。

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