黑龍江省社會審計人員離職傾向問題研究

“社會審計人員離職傾向研究”課題組

黑龍江省社會審計人員離職傾向問題研究

“社會審計人員離職傾向研究”課題組

一、研究背景和意義

審計是一個客觀收集和評價與經(jīng)濟交易和事項聲明有關的證據(jù)，以確定這些聲明與已建立的標準之間相一致的程度，并將結果傳遞給使用者的過程（Committee on Basic Auditing Concept, 1973)。 這決定審計服務是一個判斷的過程，并在此過程中涉及審計人員對審計證據(jù)的收集和評價。因此，在審計服務提供過程中，社會審計人員需面對不確定情況，運用其專業(yè)知識，進行職業(yè)判斷。判斷效果決定審計服務質量的優(yōu)劣，而審計服務質量恰是審計靈魂之所在。可見，社會審計人員人力資本的重要性遠遠超出財務資本的重要性。社會審計人員能力、專業(yè)素養(yǎng)的發(fā)揮，帶來資本市場健康發(fā)展。相反，會計師事務所社會審計人員的離職不僅造成其人力資源管理方面成本和損失的產(chǎn)生，更為嚴重的是核心人才流失導致行業(yè)發(fā)展受阻，資本市場難以健康發(fā)展。黑龍江省社會審計人員的薪酬普遍較低，金字塔式的組織架構，導致社會審計人員晉升機會較少，加之工作勞動強度較大，其工作滿意度比較低。因此，本文通過ERG理論中五個重要變量：薪酬、福利、上級關系、同級關系以及職業(yè)發(fā)展機會，研究黑龍江省會計師事務所審計人員產(chǎn)生離職傾向相關問題。即研究影響離職傾向因素之間相互關系、相互作用的機理，并在此基礎上提出人力資源管理相關改進策略，進而為黑龍江省注冊會計師行業(yè)的健康發(fā)展，提供理論和實踐支持。

二、理論背景與研究假設

（一）離職傾向的概念界定

Simon＆March(1958)認為：離職傾向即離職意愿或意圖。員工想要離職、更換工作的心理傾向而非實際離職行為；Porter＆Steers(1973)提出：離職傾向是一種退縮的心理狀態(tài)；Hobley(1977)則認為：當員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿意想法后會導致其產(chǎn)生離職念頭，并努力尋找機會離開企業(yè)。具體離職過程可以描述為：員工離職傾向往往伴隨員工不滿意企業(yè)想法萌生而產(chǎn)生；緊隨其后的是，員工會留意各種工作機會，一旦合適跳槽機會出現(xiàn)，離職就會產(chǎn)生。國內學者黃培倫和田在蘭(2006)研究表明：離職傾向代表員工離開企業(yè)的意愿與想法，以及員工對是否離職帶來不同影響的認知，且這種認知會導致離職。

學者們從不同的角度和層面提出了離職傾向內涵和外延，但普遍認為：離職行為比較難以觀察，離職傾向不等同于離職行為，但離職傾向作為實際離職行為的初始階段，可以很好預測離職行為。且學者研究已得出，離職傾向與離職行為之間呈正相關關系。因此，本研究用離職傾向來預測離職行為，即以社會審計人員的離職傾向為研究對象，預測其離職行為。

（二）ERG理論

奧爾德弗(Glayton Alderfer)于1969年首次提出ERG理論，即“生存需求(Existence Needs)—關系需求(Relatedness Needs)—成長需求(Growth Needs)”。生存需求是與人類生存密切相關的各種需求—人類個體對于生理和物質的需求，主要指物質方面的需求。比如衣、食、住、行以及必要的收入等。ERG理論認為員工在職業(yè)生涯初期最感興趣、最為看重的是生存需求；關系需求—人們對于交往過程中形成相互關系的需求，主要表現(xiàn)為信任、尊重以及歸屬感。當人與人進行溝通交流時，如果能夠感受到對方尊重和認可，則其體會到存在感和歸屬感；成長需求是指人們通過激發(fā)自身潛力以及實現(xiàn)自我完善、自我發(fā)展的需求。成長需求是ERG理論中最高層次需求，可以通過教育以及職業(yè)生涯發(fā)展得以實現(xiàn)。

國外學者對需求研究理論基礎已由馬斯洛需求理論轉向ERG理論，而國內學者對需求仍舊以前者為基礎。ERG理論與馬斯洛需求層次理論相比，有以下優(yōu)勢：（1）需求層次無固定順序，當某個需求得到滿足后，會指向更高層次的需求；（2）需求加強，當某個需求只是得到少量滿足時，需求可能會停留在該層次上，并可能會變得特別強烈；（3）需求受挫，當人們在追求較高層次需求受損時，會尋求相對較低級的需求來替代較高級別的需求。因此，在對個體層面的激勵時，學者認為ERG理論比馬斯洛需求層次理論更符合個體差異性，更為嚴密，符合個性化激勵要求。基于此，本文對社會審計人員需求的探討選擇基于ERG理論。

（三）工作滿意度

Hoppock(1935)認為工作滿意度是指員工對工作情境的主觀反應，既包括員工心理上的滿足，也包括生理方面的滿足；Locke(1969)認為：工作滿意度來源于員工對其工作的評價，并表現(xiàn)為積極情緒狀態(tài)。目前研究顯示：員工工作積極性被激發(fā)的程度越高，則員工從工作中得到的滿意程度就越強，員工離職傾向會大為降低。相反，員工工作積極性比較低，反映在工作滿意度上，多表現(xiàn)為工作懈怠。例如，社會審計人員在進行職業(yè)判斷時，關注于形式的要求，缺乏對經(jīng)濟現(xiàn)象的深層次的挖掘和研判，導致審計質量低下。外界一旦出現(xiàn)跳槽機會，這部分員工會選擇離職。

（四）研究模型和研究假設

本文的研究假設包括：

假設H1—1：薪酬與工作表現(xiàn)呈現(xiàn)顯著正相關關系。

假設H1—2：福利與工作表現(xiàn)呈現(xiàn)顯著正相關關系。

假設H1—3：上級關系與工作表現(xiàn)呈現(xiàn)顯著正相關關系。

假設H1—4：同級關系與工作表現(xiàn)呈現(xiàn)顯著正相關關系。

假設H1—5：職業(yè)發(fā)展與工作表現(xiàn)呈現(xiàn)顯著正相關關系。

假設H2：工作表現(xiàn)與工作滿意度呈現(xiàn)顯著正相關關系。

假設H3：工作滿意度與離職傾向呈現(xiàn)顯著負相關關系。

并構建了關于社會審計人員離職傾向的假設模型，如圖1所示。

圖1 社會審計人員離職傾向影響因素及作用機理圖

表1 ERG項目量表

三、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本文問卷主要在黑龍江省各地的會計師事務所中發(fā)放，調查對象專業(yè)背景覆蓋范圍主要是注冊會計師、審計師、會計師等。問卷共發(fā)放了550份，剔除無效問卷57份，本文研究是基于493份問卷分析獲得。

從問卷調查結果來看，被調查者年齡主要集中在25-49周歲，占所有被調查者的81.1%；被調查者66.5%具有本科學歷；從工作年限來看，42%集中在1-6年。

（二）問卷調查

借鑒相關學者的研究成果，并根據(jù)本文研究目的和研究模型與思路設計調查問卷。有關社會審計人員離職傾向調查問卷包括以下幾個部分：

第一部分為ERG五大變量調查量表，該量表采用的是Alderfer(1967)提出的ERG量表。其中包括五個維度，即薪酬、福利、上級關系、同級關系以及職業(yè)發(fā)展。量表的計分采用李克特七點計分法，具體題項見表1。

第二部分為工作表現(xiàn)調查量表、工作滿意度調查表以及離職傾向調查表，具體題項見表2。

第三部分為個人基本信息調查，包括年齡、性別、受教育程度、工作年限、資格證書、會計師事務所規(guī)模等問題。

圖2 離職傾向影響因素圖

表2 工作表現(xiàn)、 工作滿意度、 離職傾向調查量表

四、結果分析

（一）樣本的描述性統(tǒng)計分析

1.樣本個人屬性描述性統(tǒng)計分析

社會審計人員的基本情況包括性別、年齡、學歷、職位、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗和職業(yè)資格等級，調查結果如表3所示。

對表3進行分析，發(fā)現(xiàn)調查對象中女性的比例遠遠大于男性，這也驗證了在會計教育以及會計實踐中，男女比例失調問題。年齡方面，主要集中在25-49歲之間，尤其是25-29歲之間，占總樣本量的18.7%，究其原因主要是會計師事務所工作強度大，隨著經(jīng)濟發(fā)展，從業(yè)人員需求量比較大，導致員工趨于年輕化。受教育程度方面，被調查者主要由本科學歷組成，占樣本量的66.5%；資格證書方面，具有CPA資格證書的受訪者占到樣本的51.5%，兩者體現(xiàn)了會計師事務所職業(yè)化程度要求較高，從業(yè)人員屬于具有較高學歷，具有豐富專業(yè)經(jīng)驗的知識型員工。執(zhí)業(yè)經(jīng)驗方面，4-6年執(zhí)業(yè)經(jīng)驗的受訪者占到樣本的1/4，7-9年的占16.8%，10-12年的占14.8%，超過12年的占19.9%，表明本研究的對象為執(zhí)業(yè)經(jīng)驗相對豐富的中青年審計人員，同時也是黑龍江省會計師事務所的中堅力量。研究他們產(chǎn)生離職傾向的原因，對激勵從人員，提高審計質量，降低審計風險，具有重要的意義。

總體上來說，樣本基本資料與實際情況較為接近，基本上可以反映黑龍江省會計師事務所社會審計人員的結構特征，基本上符合本項目對研究對象的要求。

2.對離職傾向產(chǎn)生原因描述性統(tǒng)計分析

通過對工資、福利、人際關系、職業(yè)發(fā)展、移民等影響離職傾向因素的初步調查得出以下結論，見圖2。

從離職傾向產(chǎn)生原因的描述性統(tǒng)計結果來看，可以得出黑龍江社會審計人員離職產(chǎn)生的重要原因是薪酬水平以及未來職業(yè)發(fā)展機會。其原因在于：第一，黑龍江作為老工業(yè)基地，在歷史上，曾為我國經(jīng)濟建設提供了有力支援。由于種種原因，導致目前經(jīng)濟發(fā)展水平較低，人口外流現(xiàn)象較為嚴重，在一定層面上，導致整體的薪酬水平比較低。同時社會審計人員也要維持其基本的生活水平，因而薪酬的高低是影響他們產(chǎn)生離職傾向的重要原因。第二，從樣本個人屬性描述中可知，社會審計人員屬于知識型員工，看重的是自身價值的實現(xiàn)——未來職業(yè)發(fā)展機會。

3.信度分析

薪酬、福利等的Cronbach’s α見表4，數(shù)值均在0.8以上，說明項目信度良好。

（二）相關分析與回歸分析

1.相關分析

通過效度分析及信度分析確定了維度的結構以及對應的題目，再將各個維度的題目得分平均值計算出來作為該維度的得分，并在此基礎上進行相關分析。相關分析主要是研究變量之間的相關關系，相關系數(shù)的取值范圍介于-1—1之間，絕對值越大，表明變量之間的相關程度越緊密。

由表5可知，ERG理論的五個重要變量：薪酬、福利、上級關系、同級關系以及職業(yè)發(fā)展與工作表現(xiàn)之間的相關系數(shù)分別為：0.472、0.373、0.515、0.525、0.635，表明薪酬、福利、上級關系、同級關系以及職業(yè)發(fā)展與工作表現(xiàn)之間存在顯著的正相關關系；同時，薪酬、福利、上級關系、同級關系以及職業(yè)發(fā)展與工作滿意度之間存在顯著的正相關關系。

薪酬、福利、上級關系、同級關系以及職業(yè)發(fā)展與離職傾向之間的相關系數(shù)分別為：-0.231、-0.206、-0.307、-0.303、-0.300，表明薪酬、福利、上級關系、同級關系和職業(yè)發(fā)展與離職傾向之間存在顯著的負相關關系；工作表現(xiàn)與工作滿意度之間的相關系數(shù)為0.782，說明兩者之間存在顯著的正相關關系；工作滿意度與離職傾向之間的相關系數(shù)為-0.262，說明兩者之間存在著明顯的負相關關系。

2.回歸分析

（1）ERG變量對工作表現(xiàn)的回歸分析

使用多元線性回歸分析薪酬、福利、上級關系、同級關系以及職業(yè)發(fā)展與工作表現(xiàn)之間的影響關系。匯總結果表明ERG解釋43.1%的工作表現(xiàn)變異。

由表6可知，VIF值小于5，表明變量之間不具有共線性。薪酬對工作表現(xiàn)的標準化系數(shù)為0.190，且P值小于0.05，表明薪酬對工作表現(xiàn)具有顯著性，假設成立；福利對工作表現(xiàn)的標準化系數(shù)為-0.109，且P值小于0.05，表明福利對工作表現(xiàn)具有顯著的負向影響，與假設正好相反；上級關系對工作表現(xiàn)的標準化系數(shù)0.038，且P值大于0.05，表明上級關系對工作表現(xiàn)不具有顯著影響，假設不成立；同級關系對工作表現(xiàn)的標準化系數(shù)為0.125，且P值小于0.05，表明同級關系對工作表現(xiàn)具有顯著的正向影響，假設成立；職業(yè)發(fā)展對工作表現(xiàn)的標準化系數(shù)為0.476，且P值小于0.05，表明職業(yè)發(fā)展對工作表現(xiàn)具有顯著正向影響，假設成立。

表3 被調查者的基本信息

（2）工作表現(xiàn)對工作滿意度的回歸分析

使用一元線性回歸分析工作表現(xiàn)與工作滿意度之間的影響關系，結果表明61.2%的工作滿意度變異。

（3）工作滿意度對離職傾向的回歸分析

使用一元線性回歸分析工作滿意度與離職傾向之間的影響關系，結果表明67%的離職傾向變異。

工作滿意度對離職傾向的標準化系數(shù)為-0.262,且P值小于0.05，說明工作滿意度對離職傾向具有顯著反向影響，假設成立。

實證分析的結論

1.通過相關分析，得到了各變量之間的相關性。其中ERG理論包括的薪酬、福利、上級關系、同級關系、職業(yè)發(fā)展、工作表現(xiàn)、工作滿意度與離職傾向之間呈現(xiàn)負相關關系。

2.通過回歸分析進一步研究了各變量之間的因果關系。從回歸分析的結果來看，ERG的變量均與工作表現(xiàn)有正向相關關系，根據(jù)其影響程度的大小可以依次排序為：職業(yè)發(fā)展、薪酬、福利和同級關系；工作表現(xiàn)與工作滿意度之間存在正向相關關系，而工作滿意度與離職之間存在的是負相關關系。

表4 信度分析表

表5 相關分析表

表6 ERG變量與工作表現(xiàn)的回歸系數(shù)表

表 7 回歸系數(shù)表

五、對策建議

（一）會計師事務所層面

1.完善以滿足社會審計人員需求為特征的激勵機制

會計師事務所以審計質量為其生存的基石，而審計質量的提升離不開社會審計人員堅守職業(yè)道德，發(fā)揮專業(yè)能力。為激發(fā)社會審計人員工作熱情，提高工作滿意度，降低離職率，提升審計質量，會計師事務所應建立和完善以滿足社會審計人員需求為特征的激勵機制。一要薪酬制度應實現(xiàn)權責利對等，激發(fā)社會審計人員工作動機，增強其工作的滿意度，同時引導社會審計人員行為選擇趨向于提高審計質量。二要實施靈活的工作制度。會計師事務所工作性質導致了審計人員工作集中度比較高，加班基本屬于業(yè)內常態(tài)。實施彈性工作制度，盡可能地使得社會審計人員體驗到付出與回報的對等，符合審計服務的內在需要。三要培育和諧關系的企業(yè)文化。除了單純的經(jīng)濟利益刺激方式提高工作熱情外，更多的考慮和諧的關系，在此和諧的企業(yè)文化之下，社會審計人員才能實現(xiàn)被他人、組織和社會認同。

2.建立以動態(tài)調整為特征的職業(yè)生涯規(guī)劃

社會審計人員作為經(jīng)驗豐富、專業(yè)素養(yǎng)高的知識型人才，在基本生存需求滿足的基礎上，更看重的是未來職業(yè)發(fā)展。因此，要留住社會審計人員、激發(fā)其工作的忠誠度，就需建立動態(tài)的職業(yè)生涯規(guī)劃。社會審計人員的需求在不同的階段，不同的條件下，側重點也不盡相同。因此，要根據(jù)需求被滿足的狀態(tài)以及未來變化趨勢建立動態(tài)職業(yè)生涯規(guī)劃。這就要求會計師事務所提供多樣化的崗位選擇，根據(jù)審計人員個人發(fā)展情況，對其崗位和職位等級做出調整。否則，金字塔式的職業(yè)發(fā)展模式，會使得更多人才流失。

3.塑造關愛型企業(yè)文化

道德內化包括兩個方面內容，一是道德內化的內驅力；二是道德內化的外在動力。內驅力應基于個體心理需求，激發(fā)和引導社會審計人員道德需求；外在動力包括：外在激勵力和外在懲罰力。在不同的制度環(huán)境下社會審計人員選擇的行為方式是有差異的。因此，堅持道德內化的內驅力和外動力相結合的原則構建和實施企業(yè)文化，可以激發(fā)社會審計人員內在動力，發(fā)揮其潛能，將外部推動力內化為自覺自愿的行為選擇——道德決策，在提高審計質量的同時，降低審計監(jiān)督成本。

（二）注冊會計師協(xié)會層面

1.加強人才建設，提升社會審計人員的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德水平。

審計質量既是社會審計人員和會計師事務所的立身之本，也是社會審計行業(yè)生命之所在。影響審計服務質量的因素多且復雜，僅就社會審計人員而言，其專業(yè)素養(yǎng)以及職業(yè)道德水平?jīng)Q定了審計服務質量的優(yōu)劣。打鐵需自身強，只有提高社會審計人員的執(zhí)業(yè)能力，提升職業(yè)道德水平，才有可能使其提供高質量的審計服務，從而塑造其在國家經(jīng)濟發(fā)展中值得信賴的形象。為此，注冊會計師協(xié)會一方面要根據(jù)國家戰(zhàn)略對行業(yè)的要求，開發(fā)培訓資源，利用網(wǎng)絡、培訓班、研討會等多種形式，統(tǒng)籌培訓資源，進一步提升行業(yè)社會審計人員的執(zhí)業(yè)能力；另一方面，引入案例研討和介紹，通過對審計失敗案例其存在問題的根源深入探究，可對社會審計人員起到警示作用，提高其職業(yè)道德的敏感程度。

2.展現(xiàn)行業(yè)風采，擴大社會審計的影響力。

開展行業(yè)宣傳，是注冊會計師協(xié)會的主要職責之一。在媒體時代，注冊會計師協(xié)會可以借助社會媒體力量對行業(yè)進行宣傳，擴大行業(yè)影響。如借助官方的微信平臺、行業(yè)期刊、論壇等，宣傳報道行業(yè)的建設成果，以及在經(jīng)濟建設中所起到的重要作用，樹立行業(yè)的良好形象。注冊會計師協(xié)會還可以組織社會審計人員參與行業(yè)競賽、崗位標兵選拔等活動，展現(xiàn)社會審計人員風采，擴大行業(yè)社會影響力，提升行業(yè)形象和社會地位。

（三）政府層面——法律法規(guī)的硬約束

良好的道德秩序——軟約束的建立，不是一蹴而就的，將道德內化更是一個漫長的累積過程。因此，目前最為迫切的任務是不斷完善以法律和制度為主的硬約束——三位一體的法律制度約束。具體包括：會計師事務所制定和實施的倡導規(guī)則公平，并嚴懲各類違規(guī)行為的規(guī)章制度；注冊會計師協(xié)會制定和實施的行業(yè)規(guī)則；政府頒布的相關法律法規(guī)。

1.Committee on Basic Auditing Concepts, A Statement of Basic Auditing Concept[M],American Accounting Associations, 1973

2.March,J. G.,Simon,H. A. Organizations[M],1958

3.Porter, Lyman W, Richard M, et al. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.[J]. Journal of Applied Psychology, 1973, 59(5):603.

4.Mobley W H. Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover.[J]. Journal of Applied Psychology, 1977, 62(2):237-240.

5.黃培倫,田在蘭.員工離職意向影響因素述評[J].科技管理研究, 2006, 26(5):153-155.

6.Job satisfaction. Hoppock R. 1935

7.What is Job satisfaction?. Locke EA. Organization Behavior and Human Performance .1969

8.Arnolds,C.A＆Boshoff C.Compensation,esteem valence and job performance: an empirical assessment of alderfer’s ERG theory[J].The International Journal of Human Resource Management,2002(4):697-710

課題組成員：哈爾濱師范大學管理學院副教授李寶虹（課題組負責人，第一作者）；澳大利亞麥考瑞大學教授Chirs Patel、博士Sammy Ying；黑龍江省注冊會計師協(xié)會馮恩凱；哈爾濱注冊會計師協(xié)會唐立；齊齊哈爾注冊會計師協(xié)會鄒紅雨；牡丹江注冊會計師協(xié)會宮殿全；大慶注冊會計師協(xié)會凌振江；黑河注冊會計師協(xié)會于寶鋼。