探究電力企業薪酬存在的問題與對策

鄧麗

摘 要 電力企業人力資源管理中，薪酬管理是其中非常重要的核心問題之一，也是企業各項工作中最敏感、最需要提高的一塊。如何在電力企業現有的資源條件下，利用最合理的薪酬管理模式，合理分配公司員工薪酬，最大化調動員工的工作積極性，是電力企業尋求穩定持續發展的一個關鍵問題。本文將從研究電力企業薪酬管理方面存在的問題、原因以及解決的途徑著手，對這些問題提出了一些合理的建議，以便幫助企業在今后做好合理分配收入的工作。

關鍵詞 薪酬管理 電力企業 績效考核 問題

一、引言

影響電力企業薪酬管理的因素主要有宏觀政策、企業自身發展水平、員工個人因素這三項。宏觀政策因素包括當地政府政策、國家經濟發展水平、居民生活水平，薪酬管理的基準為當地政府公布的當地最低工資標準。企業自身發展水平則包括企業的發展方向、發展階段、發展規模、財務狀況、文化環境、薪酬政策等因素，在現代企業管理觀念轉變后，企業對員工由原來的簡單雇傭關系慢慢提高到合作伙伴關系，更加注重培養員工的集體歸屬感和榮譽感。員工個人因素包括員工的經驗、績效、發展潛能、能力等。我國電力企業當前采用的薪酬管理是根據技能知識水平相關性選拔員工，對不同職位制定不同薪資水平。薪酬管理是企業經營管理的人力保障，能夠直接影響企業的經營業績，合理完善的薪酬制度能夠更好地激勵員工，促使員工主動提高技能水平，追求自身進步，進而形成良好的文化氛圍，提升企業核心競爭力，使企業贏得競爭力，持續穩定地發展下去。

二、電力企業薪酬存在的問題

（一）未能建立科學的崗位評價制度

從本質上來講，薪酬管理制度要想改善，首先應該建立科學的崗位評價制度，對每個員工的工作的技術含量、工作環境、崗位責任、勞動強度這些要素進行比較規范的比較，要提高技術含量高、工作環境惡劣、承擔責任大、勞動強度大的員工的收入，使之收入與普通員工收入在科學陽光的制度下拉開距離，這樣就能避免一些員工抱怨；其次，完善考核手段也相當重要，制度不能流于形式，考核結果與最終的薪酬要掛鉤。

（二）平均主義思想嚴重

我國雖然進行改革開放已有30多年，但是平均主義分配思想依然存在，有部分管理者擔心，如果企業拉大員工之間收入的差距，就會導致員工工作積極性下降，激化公司內部矛盾，從而阻礙公司的健康發展。這部分員工認為，大家在相同的工作時間，干差不多的活，收入就應該沒有差距。由此可見，這種平均主義思想已經在國有公司里根深蒂固，這就嚴重影響公司激勵機制的建立以及實施，導致優秀員工沒有工作積極性，后進員工缺乏工作壓力，這樣的平均主義才是阻礙企業健康發展的一大毒瘤。

（三）績效考核未能有效執行

電力企業有部門多、職位差別大、常規任務少等特點，所以電力企業的績效難以量化，績效考核也難以實行。我國電力企業一般是由政策提出進行績效考核，在實際操作時受其操作過程中多種問題的影響難以切實執行。首先電力企業沒有科學合理的績效考評制度，一貫地借鑒他人，無法適應自身的需求。其次，借鑒他人的考評制度使得考評指標與被考評者之間相關性低，無法準確反映工作，不科學也沒有實際執行力。

（四）行政手段調控和市場經濟相脫離

由于我國電力企業絕大部分屬于國有企業，所以在公司進行管理時，政府干涉過多，電力公司雖然已經被納入市場經濟體系中，但仍未擁有自主分配權，行政手段調控和市場經濟嚴重脫離。為了保障社會公平性，政府部門掌握了電力企業的收入支出決定權，導致企業沒有實際管理權，從而無法深入改革企業的分配制度，無法提高管理水平。

三、電力企業薪酬管理的解決對策

（一）建立崗位評價體系

實踐表明，建立崗位評價體系對于解決企業薪酬問題有很大的幫助，電力企業在建立崗位評價體系時應遵循一定的評價體系建立原則。首先，崗位評價體系要具有實用性，體系的建立就是為了能夠有效解決問題，因此不能過于花哨，體系指標不能脫離實際，缺乏實用性。其次，崗位評價體系要有普遍性，崗位評價體系的建立必須立足于全體企業員工，對任何一個員工都能適用，不能忽略集體的適用性，而只考慮或反映個別的勞動。再次，崗位評價體系要有可評價性，評價指標的設立不是唯一固定的，需要通過科學的方法實現其定量和數量的和諧統一，且能夠通過其反映崗位勞動的差別而對其進行評價。此外，崗位評價體系還要具有全面性，企業應當綜合考慮崗位的工作環境、工作強度、技術要求和崗位的責任大小等因素，從多方面進行選擇，以多因素綜合評價的方式實現崗位評價體系的全面、科學、合理。

（二）建立有層級的薪酬管理系統

根據企業的實際情況，將企業內部崗位分為幾個等級，在這些等級中要體現員工的技能水平、經驗水平等，從而達到可以在員工職位不發生變動，根據同一職位等級的上升提高工資的效果。每個職位的薪酬組成部分由底薪加浮動的薪酬兩部分構成，底薪作為員工日常工作的基本保障，而浮動的薪酬則與員工的績效相匹配，其中包括獎金、津貼等，且員工職位等級越高，工資就越高。在這種薪酬管理系統下，員工的收入不僅與職位有關，更與其努力程度、創造績效的大小有關，在這種體系下，員工才能夠真正得到激勵。

（三）為企業提供良好外部環境

政府應聯合企業做好薪酬問題的管理和改進，為此，政府應重視企業的薪酬問題，為企業提供良好的外部環境。這是因為，有些問題，企業自身是無法完全解決的，需要國家相關政策的支持。政府應適當減少對電力企業薪酬管理的干涉，使電力企業作為市場經濟中的一個能夠自負盈虧的主體。只有給予企業真正的市場競爭環境，企業才能夠根據市場中的供需水平和競爭狀況決定和制訂企業的薪酬管理方案。

（四）加強企業文化的建設

為企業薪酬管理建立起一個強有力的支撐。不同的企業文化會造就不同的薪酬制度，這種差異不僅表現在工資的高低上，還體現在工資的構成上。國有企業普遍接受平均主義，對這種差別待遇集體排斥，導致薪酬改革難以實施，所以要想改變薪酬管理制度就要加強企業文化，建立出一種能夠使員工認可的“企業觀”，讓他們自覺奮發向上、提升自身業績水平，從而推動企業的薪酬管理制度的進程。只有在這樣良好的企業文化氛圍下，企業才能夠留住人才，提高自身的核心競爭力，穩步發展。

四、結語

深化電力企業改革給電力企業的發展帶來了巨大的挑戰，為了適應市場經濟的激烈競爭環境，在電力企業內部進行各項制度的改革很有必要，企業的薪酬管理問題便是重要的一環。企業的薪酬管理制度與企業的良性發展息息相關，只有建立全新的、科學的、靈活的薪酬體系，并且不斷完善薪酬制度，企業才能夠利用自身資源發現人才、留住人才、培養人才，保住自身的競爭力，快速徹底地進入市場經濟，才能逐漸縮小我國電力公司與世界先進企業的差距。

參考文獻

[1] 張瑞英.淺談電力企業薪酬管理中存在的問題及采取的對策[J].神州，2011，11（7）：23-24.

[2] 熊琦.從績效管理的連帶作用看電力企業薪酬管理的重要性[J].中外企業家，2011（09）.

[3] 李俊林.現代企業薪酬管理的問題及對策研究[J].產業與科技論壇，2011（02）.endprint