基于公文筐測驗的卷煙工廠人才選拔研究

胡自強

摘 要 對卷煙工廠公文筐測驗人才選拔項目信度和效度的研究表明，該測評具有良好的信度（克朗巴哈系數為0.752）；各測評維度之間的相關系數為0.400～0.783，維度得分與總分之間的相關系數為0.592～0.879，結構效度較好，測評維度間不存在共線性，通過效標效度檢測在5個測評維度上顯著。

關鍵詞 公文筐測驗 張煙公司 后備人才 信度 效度

一、項目背景

青年是社會上最富活力、最具創造性的群體，青年員工則是卷煙工廠深化改革、持續發展的根本動力和希望之星，但通過“筆試+面試”的傳統方法，無法可信且有效地識別高素質青年人才。本文以張家口卷煙廠有限責任公司（以下簡稱“張煙公司”）青年管理后備人才為研究對象，研究公文筐測驗在卷煙工廠后備人才選拔、培養工作中的作用和意義，并對測評信度和效度進行實證研究。

公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的一種抽象和集中，是評價中心技術中最核心的技術之一，具有明顯優勢，一是真實再現實際工作的多種情境，二是全面反映測評對象的多種能力，三是靈活設置多種參考得分因素，四是有效預測測評對象成長趨勢。[1]

近年來，對公文筐測驗的研究主要集中在兩個方面：一是對信度和效度的研究，大部分學者認為具有較高的信度和較好的效度；二是對公文筐測驗應用的實證研究。目前，針對某一行業、某一崗位的公文筐測驗信度效度的實證研究較少，將測評應用于后備人才選拔并進行信度效度研究尚屬首次。本研究在兩個方面進行了創新：一是延展了測評對象的范圍，擴展到后備人才；二是豐富了測評維度，體現了張煙公司崗位勝任模型的特點。

二、研究過程

（一）測評對象的產生

本次測評的對象共47名，為張煙公司“青年骨干員工成長綠色通道計劃”（以下簡稱“1458”計劃）經過部門推薦產生的管理后備人才初選人。“1458”計劃是要編制青年骨干員工職業成長的“一個規劃”，通過籌建管理、技術、操作、營銷四類后備人才庫，建立青年骨干員工職業成長“五條通道”，制定選育用留的“八項措施”。

（二）測評維度的確定

測評維度確立主要通過文獻查閱法和訪談法進行研究，經過四個步驟：一是查閱近年來國企中層管理人員勝任力方面的研究成果；二是訪談張煙公司主要領導、分管領導、人力資源部負責人、人事測量專家等，掌握中層管理人員的工作任務、職權范圍、管理對象及任職條件；三是通過尋找發掘在張煙公司及其他國企發生的真實管理案例，挖掘優秀中層管理人員的特點；四是對發掘出的素質要素進行評價，以生產管理部副主任這一中層職務為模擬職位，形成勝任該職位需要素質要素，建立勝任力模型，即時間管理、授權、跨部門溝通協調、制度執行、客戶至上、管理領導、同理及激勵下屬和問題綜合解決八種能力，并據此構建測評維度。

（三）測評試題的開發

1.測評情境的設定。設定“直接上級緊急參加全封閉培訓，且手機屏蔽，無法聯系請示”這一時間緊迫、孤立無援的情境，要求測評對象“臨時全權負責直接上級離開后24小時內發生的部門管理工作”，并在1.5小時內按要求處理并完成試卷提供的文件。

2.測評文件的收集。測評文件通過三種方式收集：一是作為最重要的來源，收集在確定測評維度過程中通過訪談得到的真實管理案例和典型管理事件；二是查閱文獻資料獲得的經典案例；三是人事測量專家為本次測評設計的特定情境和文件。實施過程中收集了15名經驗豐富的管理人員談及的重要事件，并收集了10份張煙公司的管理制度和體系文件。

3.測評試題的編制。按照張煙公司文件的常用形式和行文習慣，對收集到的案例和情境進行轉化，形成了公文筐測驗中的6份文件，內容包括該崗位經常處理的生產、設備、安全、質量、人事、危機處理等。為檢驗測試文件與測評維度的相關性和一致性，由張煙公司人員及人事測量專家共9人組成專家組，對文件逐一進行復檢復評，并研究確定6份文件的輕重緩急和在試卷中出現的順序，最終形成正式試卷。

（四）評價體系的確立

1.評分人員。人事測量專家和張煙公司人員共9人組成評分人員，在閱卷前對評價辦法和得分要點進行集中培訓，并隨機選出3份試卷進行試閱，發現問題，進行討論研究并形成共同意見。

2.評分方法與標準。本次采用維度評定計分法，首先對8個維度單獨給予分數，再合計得出總分，制定了包括8個維度、4個得分等級的評價標準。以“客戶至上能力”為例，面對“產品被工藝質量部查出存在輕微質量問題要求返工，但客戶著急要貨”的情境，測評對象“有站在客戶角度思考的意識，下令加班返工并協調人力資源部支持”的得滿分5分；“有站在客戶角度思考的意識，并進行安排”的得3分；“與質量部門溝通無果，不得已返工”的得2分；“利用客戶急著要貨為由，強迫工藝質量部讓步放行”的不得分。

三、結果分析

應用SPSS18.0統計軟件，利用統計學方法對測評成績進行信度檢視和效度分析。

（一）信度檢視

采用社科研究最常用的信度分析方法——Cronbach's Alpha對本次測驗進行信度檢視，試題的信度系數為0.752，說明具有較好信度。

（二）效度分析

采用結構效度和效標效度進行分析。

1.結構效度。通過分析8個測評維度得分對總得分的貢獻性，即計算相關系數來分析結構效度，結果如表1所示。

測評維度得分之間的相關性最低為0.400，最高為0.783，在0.01水平上顯著，表明各測評維度之間存在區分性。各測評維度得分與總得分之間的相關性最低為“授權能力”（0.592），最高為“問題綜合解決能力”（0.879），在0.01水平上顯著，表明各測評維度得分對總得分貢獻顯著，可以得出結構效度良好的結論。另外，利用多元線性回歸分析各測評維度得分與總得分之間的共線性，結果如表2所示。endprint

如表2，Tolerance最低為0.221，最高為0.641，全部大于建議臨界值0.1，VIF最低為1.560，最高為4.524，全部小于建議臨界值5，可以排除各測評維度得分與總得分之間多重共線性存在的可能性，[2]進一步印證了本次測評結構效度良好的結論。

2.效標效度。以基層經歷和多崗位經歷為效標進行效標效度研究，探求測評得分與基層經歷、多崗位經歷的關系。將具有豐富基層經歷且具有多崗位鍛煉經歷的測試對象定義為“培養組”，其他測評對象定義為“其他組”，分析各測評維度M 、SD、t、P，結果見表3。

如表3，在8個測評維度得分上，“培養組”“其他組”在時間管理、跨部門溝通協調、制度執行、同理及激勵下屬、問題綜合解決等能力上差異較為顯著，而在授權、客戶至上、管理領導等能力維度上差異不顯著。其中，問題綜合解決能力差異最為顯著（P<0.001）；跨部門溝通協調能力次之（P<0.01）；時間管理能力、制度執行能力和同理及激勵下屬能力也較為顯著（P<0.05）。由此可以看出，本次測評在時間管理、跨部門溝通協調、制度執行、同理及激勵下屬、問題綜合解決等5個測評維度上可以有效辨別，但在授權、客戶至上、管理領導等測評維度上辨別效度不高。

（三）勝任狀況

22名參加測評的初步人選通過測評成為首批入庫人選，他們在8個測評維度上的總體表現較好，體現出較強的能力水平和發展潛力，但也存在短板。其中，時間管理能力水平較高，滿分30分，平均分為24.91；授權能力水平較低，滿分5分，平均分為3.94；其他能力仍處于中等水平，需要進一步提升，具體見表4。

這與入庫人選現階段的工作內容、培養進程和發展現狀是一致的。由于他們目前還處于一般管理崗位，主要負責具體業務的執行和日常行政事務，職責單一、權限較小，距培養目標仍有差距。

四、結論展望

本研究通過文獻查閱法和訪談法，以生產管理部副主任為模擬崗位建立能力勝任模型并構建測評維度，通過訪談真實案例、設置特定情境，提升測評文件針對性，保證測評的信度和效度。在后續培養中，張煙公司將充分利用本次測評結果，從知識提升和實踐鍛煉兩方面快速彌補能力短板，全面提升綜合素質。

參考文獻

[1] 劉小平，鄧靖松.現代人力資源測評理論與方法[M].廣州：中山大學出版社，2006.

[2] 高輝.多重共線性的診斷方法[J].統計與信息論壇，2003，18（1）：73-76.endprint