關于水利工程管理單位績效考評的有效實踐

安芳東

摘 要：在當前追趕超越發展形勢下，水利工程管理單位應以加強績效考核工作為抓手，科學評價和激勵干部職工提升業績。同時，將績效考核與“三項機制”的貫徹落實有機結合，研究探索有效解決干部創業能力不強、動力不足、活力不夠等問題的新途徑。

關鍵詞：績效考核； 三項機制； 創新

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）29-0157-02

2017年2月28日，陜西省委書記婁勤儉在全省年度目標責任考核工作總結部署會議上講話指出，目標責任考核是一項全局性、戰略性的制度安排。要堅持和完善考核制度，體現時代性、彰顯引領性、突出經常性、注重實效性，以考核工作新成效促進追趕超越新發展。那么，如何加強績效考核工作，科學評價干部職工的業績成效？如何將績效考核與“三項機制”的貫徹落實有機結合，有效解決干部干事創業能力不強、動力不足、活力不夠的問題？筆者結合自己近十年的績效考核工作經歷談談水利工程管理單位的績效考核工作，以利讀者參考借鑒。

筆者工作單位是陜西省桃曲坡水庫灌溉管理局，是一個以水利工程管理為主的公益二類事業單位。該局轄桃曲坡、紅星、尚書、街子四座水庫，總庫容6 940萬m3，興利庫容5 000萬m3。有馬欄、岔口、民聯渠首、廣惠渠首四座低壩引水樞紐，各類干支渠57條、312.7公里。農業灌溉涉及渭南市富平縣、銅川市耀州區、咸陽市三原縣15個鄉（鎮、辦事處），設施灌溉面積40.03萬畝。桃曲坡水庫被銅川市政府確定為一級水源保護地。城市供水主要承擔銅川城市及工業供水，并接收銅川新區城市居民生活供水業務。該局有公益性質的防洪保安，有自收自支的農業灌溉，有政府購買服務的工程維修養護，還有純企業性質的城市居民生活供水、水利施工、生態旅游與設計、監理業務。現有干部職工351人，下設10個職能科室、11個基層管理站、4個局屬企業實體和維修養護大隊，分布在銅川新區、耀州區、渭南富平縣、咸陽旬邑縣三市四縣區。

由于業務多元、性質復雜，加之單位人員較多、布點分散，績效考核目標確定難度較大、工作標準不一致、考核覆蓋面寬，很難給每一個被考核對象以全面客觀、公正準確的評價。近年來，筆者單位采取了一系列行之有效的考核辦法，大大提高了干部職工工作積極性，單位產業結構日趨優化，發展勁頭十足，內部和諧穩定。自“十一五”以來，單位總收入與職工年均收入分別保持13.5%、18.5%的增速，連續多年榮獲陜西省水利廳直系統目標考核先進單位，被評為全國水利系統和諧企事業單位、陜西省先進集體、全國水利文明單位等。

下面，筆者從5W1H這一簡單的分析角度闡述筆者單位績效考評的一些有效實踐。

5W1H分析法也叫六何分析法，是在美國政治學家拉斯維爾1932年提出的“5W分析法”的基礎上，經過人們的不斷運用和總結，形成的一套成熟的“5W+IH”模式。5W1H分析法是對選定的工作項目從原因（何因Why）、對象（何事What）、地點（何地Where）、時間（何時When）、人員（何人Who）、方法（何法How）等六個方面提出問題并進行思考，為人們提供科學的工作分析方法。

一、關于目標的設置（What）

考核工作的首要任務在于目標的設置與標準的確立，或者說建立起一套系統的價值體系，讓全體干部職工共同遵守、共同支持、共同為之奮斗。

首先是目標的確定，該局采取以下原則：

1.愿景引領。該局通過探索總結，確立了單位發展、灌區發展的總體目標和以“快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊敬、健康生活”為主題的幸福桃曲坡的長期目標，實行思路導向、目標引領。

2.穩中求進。保持指標穩定增長的連續性，使干部職工有一定的心理預期，在穩定農業灌溉的基礎上，城市供水、綜合經營保持在年均8%—10%的增長速度。

3.跳起來摘桃子。目標的設置有一定的難度系數，但通過努力能夠完成，并且適度超額的，使實現目標的過程有一定的挑戰性，完成目標后有一定的成就感。

4.保持目標的連續性。該局制定了中長期發展規劃，歷任領導堅持一張藍圖繪到底，不停頓、不懈怠、不折騰。

其次是目標分解，窮盡指標，層層分解，夯實責任，盯緊目標的實現，注重過程管理。分解到局屬各單位的考評指標分為重點任務和日常職責履行兩大類，重點任務是指單位和部門在季度和年度中必須完成的主要經濟收入、重點工程進度、重要活動、會議、報告、規劃等指標。

日常職責履行是指單位和部門按照職責要求，必須開展和完成的一般性事務和本單位的黨風廉政、精神文明、安全生產和財務管理工作等。

再次是目標的調整。因上級、管理局決定和外界因素影響在考評期限內無法完成的，被考評單位要求必須及時填寫《重點任務調整表》的目標，要說明工作開展情況和調整的原因，并經主管領導簽字后于季度考評前報局考評辦，通過目標調整修訂，確保目標科學合理。

二、關于考核的主體及對象（Who）

該局在設置考核機構時分為四級：即考核領導小組、考核辦、考核小組與單位，實行一級考核、三級把關，確保考核的公正性。各局屬單位負責本單位職工考核，考核小組負責各局屬單位及中層干部考核，考核辦為設在人事教育科的常設機構，負責考核資料審核，考核領導小組為局領導班子成員，負責考核結果終審。

1.確保考核的權威性。考核領導小組由管理局一把手擔任組長，全面領導考評工作，負責考評辦法、目標責任書、考評結果的審定，決定考評執行過程中的重大爭議問題。

2.確保考評工作過程性。常設機構考評辦公室主要負責制度的擬定、組織考評、復核考評結果與考評資料，建立考評檔案，受理考評申訴；督促有關部門督查各單位日常工作，提供督查通報。

3.確保考評工作的可比性。為便于在同一條件和標準下進行比較，該局考核小組分為機關科室、基層站、企業實體三個小組，分片考核；將機關部門分為綜合部門和業務部門，將基層站分為灌溉管理站和非灌溉管理站。endprint

4.是確保考核主體的全覆蓋性。考評小組負責分片單位考評與職工考評的審核工作；在對各單位工作進行考評時實行360度全方位覆蓋，即由主管領導參與，分片業務聯系科室負責人任組長，服務對象與職工代表參與，同時在對各單位負責人考核時引入民意測評，全方位評價考核對象的工作，確保客觀公正。

三、關于考核的周期（When）

考核周期在于及時對被考評對象的工作績效給予客觀評價，以利不斷注入工作活力，激發工作熱情，促進工作改進。該局實行年度季度月度考核相結合，職工個體工作實行周評議、月考核，中層干部考評周期設置為季度考評和年度考評，局屬單位工作實行季度考核、年評定。

四、關于考核的執行地（Where）

考核執行地就是工作地，該局多措并舉確保考核主體全方位實地掌握考核對象的工作情況。

1.指標對照。每季末（年末）由財審部門提供財務指標，與下達給各單位的目標任務進行對比。

2.過程資料，該局為各單位均配備了數碼照相機，留存實地工作資料，在季度考核中全部采用PPT匯報。

3.檢查輔證，通過各有關部門提供的檢查通報輔證考核對象的工作。

4.服務對象評價，考核主體中的服務對象在評議環節中給予的評價，修正考核單位匯報工作中的不詳不實之處。

五、關于考核的操作（How）

1.考評程序。單位季度考評時，由各考評單位集中匯報—接受考評組成員質詢—查看資料—提供通報—民主測評—綜合評議—打分、定格。

職工月度考評由職工匯報工作—自報格次—單位（部門）評議復核—各考評小組每季度審核—內部網公示結果—接受申訴、回復—反饋執行。

2.評分的把握。量化指標按照任務完成情況評分，完成下達量化任務得滿分，未完成任務按完成比例得分。非量化指標按照完成與否評分，完成任務得滿分，未完成任務不得分。

考評中引入加分、扣分機制，對重點任務中量化指標按照超任務比例加分，非量化指標任務加分經單位提出，考評小組審核通過后，報考評領導小組會議研究決定，可適當加分。對單位或個人工作出現重大失誤的，由考評小組提出初步意見，報考評領導小組會議研究決定，予以減分。

3.格次確定。考評工作始終圍繞目標任務采用百分制，劃定ABCDE五個格次得分閾值，考核得分直接對應。單位年度考核重點任務評分以年初下達目標任務為基礎進行評分，日常職責履行分值以四個季度考評均值占70%及全局聯評得分占30%的權重確定。職工個人年度考評得分按照全年月考評得分均值確定。

六、關于考核結果的運用（Why）

1.考評反饋與績效面談。將考評結果作為績效反饋的重要依據，及時開展面談以利改進工作。面談內容包括：總結成績、指出好的做法和存在問題，提出績效改進的意見或建議，單位考評由各分片考評小組組長按季填寫《績效改進面談記錄表》，會同主管領導對各單位負責人進行績效面談。職工由各單位領導按月進行績效面談，并填寫《工作日志》。

2.實行積分管理。由考評辦根據月度及季度考評結果建立職工考評檔案，按月累計登記職工考評積分。積分值作為年度考核結果、先進個人評選、職務職稱晉升的依據，逐月逐年累加。

3.將考評結果納入該局制定的“三項機制”。年度按比例對年度目標責任考核綜合得分排序靠前的單位，授予“年度目標責任考核優秀等次”。在年度考核AB檔的干部職工中評選先進中層干部和優秀職工，并進行獎勵激勵。單位季度考評出現D檔和E檔的，對單位負責人進行誡勉談話。

4.與工資、獎金掛鉤。職工工資分為保底工資和考評工資兩部分，保底工資逐月發放，考評工資與季度考評結果掛鉤，不同格次對應相應系數，按季發放。年度考評結果與年終獎金掛鉤。

考核中還規定了例外事項和申訴制度，對可能出現的各種情況提前明確考評結果，并在過程中不斷修訂完善。

參考文獻：

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[責任編輯 杜 娟]endprint