SC大學輔導員考核體系現狀與分析

楊陽

摘要：高校輔導員作為大學生思想政治教育和學生管理工作的管理者、組織者和服務者，是實施學生立德樹人教育的中堅力量。筆者根據多年的一線工作經驗以及對SC大學輔導員績效考核現狀的分析，結合績效考核中存在的問題，結合學校實際情況，提出推進SC大學輔導員績效考核科學化的新方法和新思路。

關鍵詞：SC大學；輔導員考核；績效考核體系

一、SC大學概況及輔導員基本情況

SC大學是國家教育部直屬的重點大學，建于1952年，其辦學理念是理工結合，文、法、經、管等多學科并存發展，是一所以理工見長的大學。學校重視師資建設，師資力量雄厚，重視專業人才培養和引進。經過六十余年的沉淀與積累，學校正向“雙一流”大學大步邁進。學校注重學生綜合素質的塑造，已形成本碩博完整的人才培養體系。學校以學生發展為己任，大力加強學生輔導員選拔、培養、鍛煉等工作。

SC大學現設有26個學院，專職輔導員共有80名，本科生配備專職輔導員比例為1：200，研究生按照1：600配備。新任專職輔導員的選拔配備由學生工作部（處）、人事處、組織部及二級用人單位共同考核。

目前，SC大學輔導員大多數為碩士及以上學歷。除此之外，還會選拔優秀的研究生作為兼職輔導員輔助工作。輔導員的工作受學校和學院雙重管理，學校設立專門監管部門，以便于輔導員更高效地發揮學校與學生的橋梁溝通作用。輔導員在上崗前都接受過嚴格的專業培訓，在工作中也積極參加培訓，提升自身素質。

二、SC大學輔導員績效考核體系分析

一般來說，SC大學輔導員的工作評定大部分在年底教職工年度考評時進行，由學校、學院、個人、同事、學生綜合執行，主要包括德、能、勤、績、廉5方面。

第一，“德”包括工作作風、政治覺悟、理論水平以及為人師表四部分。第二，“能”主要指個人各方面的綜合能力，包括突發事件臨時應對能力、表達能力、組織大型活動的能力、寫作與修改的能力以及快速學習能力等，同時還注重考核輔導員能否緊跟時代的潮流，及時滿足學生需求，能否及時解決學生工作、生活、學習中遇到的各種問題等方面。第三，“勤”主要包括計劃的執行及完成情況；按要求參加相關會議和活動；按時完成各機關部處布置的日常工作與突發任務；能否妥善處理學生的不良行為，將影響降到最低。第四，“績”主要指成績，即對學生進行思想道德教育的成果、學風建設的效果、日常學習生活管理效果、對學生進行基礎文明教育取得的效果以及對學生進行典型培養的情況等方面。最后，“廉”主要指堅決執行黨的路線方針政策，遵守黨紀國法，堅決執行學校和學院黨委的決議，嚴格遵守踐行崗位職責要求，公私分明，作風正派，以高尚的道德準則嚴格要求自己。

輔導員的評定包括自評、學院考評和學校考評三個部分。輔導員的自評環節，首先要求其對過去一年所做的工作做出自我反省與總結，結合既定工作目標及相關評估選項進行自我進行評定；其次向學院黨委匯報全年工作情況，并向學生工作部（處）提交全年總結報告；最后對輔導員所負責管理的學生群體進行隨機定量調查，了解學生對輔導員工作的意見，根據考核標準給出評議意見。

學院考評環節，需由學院主管領導、研究生導師、班主任等人員組成評議小組，結合日常表現、自評內容相關附件對輔導員的德、能、勤、績、廉進行評議。

學校考評環節，由學校學工部（處）、校團委、就業指導中心和黨委研究生工作部等相關部門共同完成，根據輔導員日常工作情況給予評議，并將評議結果及時反饋至各學院以供參考。

輔導員績效考核是一個完整有邏輯性的體系，通過收集SC大學輔導員的績效考核結果進行分析比對后，發現其考核體系存在以下幾個方面的突出問題：

1.考核目標認識不清晰

就SC大學而言，考核的結果主要用于績效發放，作為優秀輔導員的評選依據。這種考核目的不夠明確。將考核的結果作為評優標準，忽視了其正面激勵作用，容易降低輔導員工作的效率。如果考核只強調獎懲，將不利于培養輔導員的工作責任感和歸屬感。

2.考核周期不合理

SC大學績效考核周期為每年一次，在每年的12月進行。而輔導員工作較為煩瑣和復雜，學生情況不同，每個年級生源千差萬別，性格各不相同。目前SC大學的考核無法做到客觀評價輔導員工作的完成質量。周期過長，給考核帶來不可避免的誤差。對此曾針對考核周期問題進行調查。調查顯示，近半數的被調查者認為周期應按月、季度或學期劃定；剩余大部分人認為應該根據聘期的長短設置時間，分批考核；只有少數教師認為考核周期為一年比較合理。綜上，現有SC大學輔導員的績效考核周期需要調整，加入抽查考核。

3.考核標準上的缺陷

由于缺乏考核的評分標準，無法量化比較考核的評估結果。目前，質量評估的分級依次是優秀、合格、基本合格或不合格，且只有當被考核者出現業務不達標的情況，才會明確規定處理辦法。另外，沒有限制優秀、合格、不合格評定人數的比例，無法有效激勵激勵輔導員之間良性競爭。SC大學的年度考核出現了優秀、合格人員占主體的情況，不合格的結果只出現在少數幾個違規輔導員中，導致評比流于形式，失去了評價考核工作的意義。由于不同考核主體對考核指標權重把握各不相同，容易造成因主觀因素引起的誤差，導致考核結果無法橫向對比，考核結果不合理。

三、SC大學輔導員績效考核體系的思路優化

我們必須運用科學系統的思維方式，對績效考核管理系統進行分析和研究。科學的績效評定管理包括計劃的擬定、審核計劃的合理性、分析計劃的可行性以及考核結果反饋的暢通性等環節。可根據目標管理一致性、獨立性、差異性原則、可測性原則，從以下幾個方面對SC大學輔導員績效考核體系進行優化。

1.定性指標與定量指標相結合

為了使考核更加準確客觀，應盡可能地使考核方式和內容定量化和數字化。相較于定性指標，定量指標可以準確客觀地反映被考核者的能力。然而，我們并不能將定量考核的方式應用于所有崗位。其中，對從事大學生思想教育、大學生品德和生活監管、專業課教學以及科學研究的高校輔導員的考核，就不能采用定量指標進行考核。這主要考慮到輔導員和考核者的工作量。高校輔導員的考核方式應該更加人性化，不能單純地使用定量指標作為考核方式。不同的高校的輔導員考核方式都不盡相同，這是因為每所高校的性質、招生范圍和專業都不相同。在不同輔導員不同內容的工作中，調研和采樣分析需要采用定性的標準評判工作能力；而對于不同輔導員不同的工作能力、方法而言，定量的考核方式并不能適用。所以，只有更加人性化地結合定量定性的考核指標，才能進行更加有效的考核。endprint

2.結果與過程并重

SC大學在輔導員考核體系中要力爭做到結果與過程并重。學校管理者考核過程中如果過度關注價值創造主體的成效，忽視教師工作過程中的堅守和付出，將導致輔導員盲目追求出成果和好成績，只顧眼前利益而忽略立德樹人的教育過程。因此，應發揮考核的激勵作用，引導輔導員形成良好的工作觀念。

為了更好地提升高校工作效率，合理的績效考核指標尤為重要。就高校輔導員考核體系來說，學生的主觀態度、配合程度，以及輔導員的工作態度尤為重要。所以，輔導員績效考核體系的設計方向必然是堅持結果與過程并重。

3.KPI與360度綜合考核相結合

為真實全面地評價輔導員的工作情況，避免考核結果的主觀誤差分析，應選用工作量大、操作復雜的360度綜合考核法。但是考慮到可操作性及成本收益比，應選用特殊的考核主體，賦予相應的權重進行分析。

四、結語

作為高校學生德育工作的焦點，如何提高輔導員的工作績效成為教育研究者關注的熱點。如何提高輔導員的責任感與歸屬感，提升被考核者對本職工作的熱情，激發輔導員的工作潛力是接下來要研究的重點。事實上，輔導員考核是一項復雜的考核工作，要想做到客觀準確還要結合工作的性質，實行目標管理一致性原則、獨立性與差異性原則以及可測量原則。績效考核指標體系以輔導員的職業能力和要求為依托，建立兼顧科學合理性及高效性的考核方式，從而為輔導員績效考核管理的制度化與科學化發展作出貢獻。

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