人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究

文/榮成市政務(wù)服務(wù)中心管理辦公室 王愛(ài)群

人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究

文/榮成市政務(wù)服務(wù)中心管理辦公室 王愛(ài)群

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源成為各個(gè)單位或企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要法寶。績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段和方式，績(jī)效考核效果對(duì)員工的工作熱情和積極性具有重要的作用，企業(yè)的發(fā)展占重要地位。鑒于此，本文簡(jiǎn)單介紹績(jī)效管理的內(nèi)容和作用，進(jìn)而分析績(jī)效考核在人力資源中常見(jiàn)的問(wèn)題，最后根據(jù)問(wèn)題提出針對(duì)性的建議，為企業(yè)的績(jī)效考核提供參考。

人力資源管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；策略

一、人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容和作用

（一）績(jī)效考核的內(nèi)容。人力資源管理中績(jī)效考核的內(nèi)容主要包括三個(gè)方面：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核。職工工作業(yè)績(jī)表明其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，也和職工的經(jīng)濟(jì)收入相掛鉤。工作業(yè)績(jī)高，職工的收入就會(huì)相對(duì)較高，為單位或企業(yè)的貢獻(xiàn)度越高。二是對(duì)各項(xiàng)能力的考核。任何工作的完成都離不開(kāi)員工的努力。員工除了判斷能力、協(xié)調(diào)能力等，還會(huì)對(duì)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核，考核的結(jié)果更加全面和公平。三是服務(wù)態(tài)度的考核。在工作過(guò)程中，積極樂(lè)觀的工作態(tài)度更有助于實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，體現(xiàn)自身的工作素養(yǎng)，最終實(shí)現(xiàn)單位、集體和個(gè)人共同發(fā)展和進(jìn)步。

（二）績(jī)效考核的作用。績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段和方式，它是對(duì)員工的業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行直觀的評(píng)價(jià)。其一，考核的結(jié)果為人力資源管理提供依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，不斷對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行完善、調(diào)整和優(yōu)化，幫助企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源體系。其二，績(jī)效考核促進(jìn)對(duì)職工的教育培訓(xùn)。績(jī)效考核能夠清楚地展現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，單位能夠?qū)β毠みM(jìn)行針對(duì)性的教育和培訓(xùn)，不斷提升職工的價(jià)值。其三，績(jī)效考核是人力資源管理的延續(xù)開(kāi)發(fā)。正因?yàn)榇嬖谙鄳?yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，所以職工的身心需求都得到了滿足，能夠使職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我認(rèn)同感，使人們產(chǎn)生更高的要求。

二、人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足。人力資源管理者對(duì)績(jī)效考核的重視度不夠，沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的考核小組和聘請(qǐng)權(quán)威的人員對(duì)職工進(jìn)行客觀、公平公正的評(píng)價(jià)，再加上人力資源部門(mén)的權(quán)利有限，最終導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)于籠統(tǒng)，不能?chē)?yán)格按照考核的標(biāo)準(zhǔn)程序來(lái)執(zhí)行。這些問(wèn)題的出現(xiàn)，必然會(huì)弱化企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際效用與價(jià)值，嚴(yán)重的還將直接影響到員工的心態(tài)，完全不利于企業(yè)人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)。

（二）績(jī)效考核體系不夠完善。大部分單位和企業(yè)的績(jī)效考核體系不夠完善，無(wú)法對(duì)職工的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)中出現(xiàn)多個(gè)盲區(qū)，職工工作的積極性挫敗，降低工作效率，單位的凝聚力和向心力不足，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在考核指標(biāo)中，沒(méi)有全面突出職工的表現(xiàn)，僅僅將考勤作為其中的一項(xiàng)，忽略日常工作中存在的問(wèn)題，主觀波動(dòng)性較大，績(jī)效考核的作用和效果不能充分地發(fā)揮和顯現(xiàn)。

（三）考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋。人力資源部門(mén)獲得績(jī)效考核的結(jié)果后，不能及時(shí)地將考核結(jié)果準(zhǔn)確無(wú)誤地反映給職工個(gè)人，這樣職工對(duì)自身考核不達(dá)標(biāo)的方面一無(wú)所知，下次還會(huì)繼續(xù)犯同樣的錯(cuò)誤，不利于考核工作的順利開(kāi)展和實(shí)施。其次，考核結(jié)果受到職工的質(zhì)疑，那績(jī)效考核就失敗了，會(huì)引起職工的強(qiáng)烈不滿，嚴(yán)重挫敗職工的工作熱情。最后，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人員經(jīng)驗(yàn)較少、專(zhuān)業(yè)水平較低，不能客觀、公正地進(jìn)行考核，這樣就會(huì)造成考核結(jié)果不真實(shí)，拖延將考核結(jié)果送至被考核人員的時(shí)間。

三、加強(qiáng)人力資源管理中績(jī)效考核的建議

（一）樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念和體系。現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理績(jī)效考核存在諸多不足，因此樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念成為各單位迫切需要解決的問(wèn)題。各單位應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，不斷推動(dòng)績(jī)效考核和管理體系更規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高職工參與績(jī)效管理的積極性，客觀和公正地看待職工的價(jià)值，不斷優(yōu)化和改革制度體系，才能確保績(jī)效考核工作契合單位的需要。通過(guò)在全體職工中樹(shù)立人力資源理念代替舊制度下的人事管理工作理念，才能保證績(jī)效考核工作生存與發(fā)展的文化與管理環(huán)境，從根本上實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理能力的提升。

（二）確立完善合理的績(jī)效管理機(jī)制。不論是企業(yè)還是行政事業(yè)單位，我國(guó)績(jī)效考核的方式大部分是“上對(duì)下”，即上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。若職工和上司的關(guān)系不太好，有的上司可能會(huì)感情用事，不能對(duì)職工的真實(shí)能力和水平進(jìn)行真實(shí)的評(píng)價(jià)，最終的考核結(jié)果難以服眾。因此要確立完善合理的績(jī)效管理機(jī)制，即考核小組應(yīng)該包含多個(gè)人員，既有上司，又有同事和客戶等等，綜合考核小組每一個(gè)人的意見(jiàn)和建議，給予每一個(gè)被考核人員相對(duì)公平公正的評(píng)價(jià)，力求管理和評(píng)估達(dá)到平衡。考核工作中，考核人員堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人的原則，對(duì)職工進(jìn)行考核，達(dá)到評(píng)估考核的有效性。

（三）健全績(jī)效評(píng)估反饋體系，加強(qiáng)交流與溝通。實(shí)施績(jī)效管理中的一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)就是評(píng)估體系。人力資源部門(mén)應(yīng)該努力完善健全評(píng)估體系，讓評(píng)估體系更加科學(xué)合理。而人力資源管理人員在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一定要注重在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該以服務(wù)對(duì)象的體驗(yàn)為主。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候要注意及時(shí)將評(píng)估主體與受服務(wù)單位聯(lián)系起來(lái)，保持信息對(duì)稱(chēng)，更加體現(xiàn)出評(píng)估主體的服務(wù)水平。只有準(zhǔn)確的信息才能讓受評(píng)估主體意識(shí)到自己的不足，及時(shí)對(duì)工作和服務(wù)內(nèi)容做出相應(yīng)調(diào)整，改善當(dāng)前狀況，提高工作水平，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。

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