淺談企業后備人才的培養模式

文/潘忠寶

淺談企業后備人才的培養模式

文/潘忠寶

企業的核心競爭力本質是結合戰略、人才、管理、技術等保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在，其中后備人才培養又是人才保障的基礎。

一、企業人員的現狀

在中國這個講究“人際關系”的社會氛圍影響下，部分員工認為，人員的招聘和晉升大部分是依靠與領導的關系，這導致員工之間、員工與領導之間缺乏信任，甚至會因為利益問題導致人際關系十分緊張；績效考核不完善，不能完全反映員工的實際工作情況，也導致不少員工缺乏動力、不思進取；部分員工因調動頻繁，存在在一個地方“待不長”的心理，不能全身心投入工作；有些企業員工多為“80后”“90后”，他們想法多、個性強，對企業忠誠度不高，容易跳槽，造成人員流失。人才的流動是很正常的，一家企業的離職率保持在5%～10%是比較合理的。筆者認為，處理頻繁離職的問題，宜未雨綢繆，勿臨渴掘井。挽留人才最有效的方式就是從小事做起、多關心員工，了解他們的思想動態，以降低離職率。

二、如何留住人才

（一）招聘適合企業的人才

公司進行招聘時，既要考慮公司現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素選擇人才，企業要聘用適合本公司、本崗位的人才。

（二）建立良好的工作環境是穩定員工的基礎

對于人才來說，一個可以開心工作的環境、一個可以接受建議的上級、一群可以共同進步的同事也許比任何事物都重要。

（三）給員工適度的成就感

充分體現“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀。如果公司是“做多做少一個樣，做與不做一個樣”的狀況，那么人才流失就是必然的事。

（四）知人善用

給員工更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工努力工作的良方。有了這個基礎，員工就會踏實工作。

（五）給員工創造培訓和提高的機會

知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。公司要努力給員工創造培訓和持續提高的機會，使他們的知識結構不斷更新和充實，更好地為公司的發展作貢獻。

（六）開展員工滿意度調查

員工滿意度調查可以讓企業清楚自己的問題出在哪里。員工提出的問題，公司高層應知會相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因、制訂改進的方案和措施以及具體實施進度。這種做法在很大程度上能提高員工對公司的滿意度和歸屬感。

三、后備人才培養模式

后備人才主要分為管理后備人才和技術后備人才，企業后備人才的自主培養有多種模式。根據相關理論研究及國內外企業的實踐案例，后備管理人才培養主要有管理培訓生計劃、接替規劃、人才加速儲備庫計劃三種培養模式；技術后備人才培養主要有崗位技能培訓、專業技術培訓和技能鑒定制度三種。這是企業后備人才培養模式中最為主要的，也是最具有普遍應用價值的。

（一）管理型后備人才培養機制

1.管理培訓生計劃。管理培訓生計劃，是指企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工（通常是應屆本科畢業生或研究生），采取系統的專門的培訓、輪崗、內部導師輔導等培養措施，快速提升其管理技能和相應的素質，而后逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責的后備管理人才培養模式。

2.接替規劃及成功實施策略。企業接替規劃，也稱為“繼任規劃”或“接班人接替規劃”，是指企業通過內部篩選確定和持續跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監、財務部經理）管理人才的高潛質員工，對其進行專門的培訓與開發，然后通過內部提升的方式，安排其逐步接替企業重要管理崗位的企業后備管理人才培養模式。

3.人才加速儲備庫計劃及其獨特優勢?！叭瞬偶铀賰鋷臁庇媱澥怯扇蛑娜肆Y源咨詢機構 DDI公司最新推出的企業后備管理人才培養模式，側重培養高級崗位的后備管理人才。

（二）技術型后備人才的培養機制

1.崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段，崗前培訓可以使新員工了解企業的歷史和文化制度，掌握入職必需的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。

2.專業技術培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能；對中老年技術人員，要不斷更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新活力。

3.建立技能鑒定制度。建立健全有關鑒定內容、工種對象、證書發放以及主持鑒定的主題部門、監督部門及資格認定、約束機制等，實現用制度來規范技能教育。

（作者單位：國能生物發電集團有限公司）