基于馬斯洛需求層次理論實現(xiàn)高職圖書館長遠發(fā)展與青年館員自我實現(xiàn)協(xié)調統(tǒng)一

◎李明

基于馬斯洛需求層次理論實現(xiàn)高職圖書館長遠發(fā)展與青年館員自我實現(xiàn)協(xié)調統(tǒng)一

◎李明

文章基于馬斯洛需求層次理論與高職圖書館青年館員各層次發(fā)展相結合，擬基于需求層次理論提出如何做到高職圖書館長遠發(fā)展與青年館員自我實現(xiàn)的協(xié)調統(tǒng)一，以加強對高職圖書館青年館員的培育，遏制青年館員的流失。

當前國家提倡科教興國，大力發(fā)展高職教育,高職圖書館作為高職院校的文獻情報中心與科研服務機構,已成為高職院校教學科研的重要組成部分。然而，在一些高職圖書館的發(fā)展過程中普遍存在青年館員流失問題，如圖書館員的薪資待遇在高職院校教職工中普遍偏低，而青年館員的薪資則更低，青年館員為了求得更好發(fā)展機遇，跳槽到其他單位或部門的不在少數(shù)。再如，某些高職圖書館館員人數(shù)極度缺乏，館內僅有的20位左右工作人員，青年館員本來人數(shù)有限精力有限，卻服務著高職院校上萬的師生讀者，工作繁雜造成的工作壓力也更大；另一方面，在信息科技飛躍發(fā)展的時代影響下，也亟需傳統(tǒng)高職圖書館不斷進行數(shù)字圖書館的改革與轉變，而高職圖書館長期以來受傳統(tǒng)封閉管理模式和固步自封地工作方式，老一代圖書館員安于現(xiàn)狀、不思進取、按部就班的工作態(tài)度，在此工作環(huán)境下也大大影響了青年館員的工作主觀能動性，遠不能適應當代高職圖書館的長遠發(fā)展。

馬斯洛需求層次理論簡介

馬斯洛需求層次理論于1943年由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》論文中提出，該理論是人本主義科學理論之一，它將人類需求從低層次到高層次一共分為了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。馬斯洛認為人的行為只有在基本滿足低一級的需求層次，才有去追求高一級的層次需要，等級越低則越容易得到滿足，等級越高則越難以得到滿足，高層次的需求得到滿足后低層次的需求依舊存在，且各層次需求仍相互依賴重疊，相對于生理需求、安全需求低級的需求層次，尊重需求和自我實現(xiàn)需求是高級的需求層次。

馬斯洛需求層次理論是通過一種從低到高逐級滿足人類需求層次而達到激勵的目的，能夠為高職圖書館青年館員的成長提供良好的發(fā)展環(huán)境，通過對青年館員層次需求進行“量體裁衣”，充分激勵青年館員發(fā)揮自身主觀能動性和創(chuàng)造性，活躍圖書館工作氛圍，促進高職圖書館長遠發(fā)展與青年館員自身發(fā)展的協(xié)調統(tǒng)一。

基于馬斯洛需求層次理論來看青年館員各層次的發(fā)展需求

第一層次：青年館員的物質需求。在馬斯洛需求層次理論中，生理需求作為最低一級的層次需求，也就意味著青年館員對于物質需求是最基本的，它雖然不能滿足青年館員實現(xiàn)自我最終目標的目的，但在青年館員剛畢業(yè)、擇業(yè)、就業(yè)、步入社會、經濟本不寬裕而青年館員普遍收入偏低的現(xiàn)實情況下對進一步的物質需求又是必不可少的，這主要體現(xiàn)在青年館員的薪資等福利待遇上。此外，本身受體制與職業(yè)限制，高職院校對于圖書館的重視程度偏低，圖書館員的待遇普遍不高，當前高職圖書館員年齡結構偏中老齡化，且對于青年館員引進的比例少，因此新進的青年館員普遍承擔了館內繁重的工作任務，工作壓力大，而在薪資等福利待遇上卻往往低于館內平均值。

第二層次：青年館員的安全需求。馬斯洛需求層次理論認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受、效能器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具。筆者認為青年館員的安全需求主要為青年館員圖書館工作中能夠獲得的發(fā)展機遇，如工作晉升渠道、工作的穩(wěn)定性、工作的職位保障、工作時的良好心態(tài)、個人的身體健康等。

第三層次：青年館員對組織的情感歸屬需求。社交需求和相對于物質需求來的復雜細致，這也受青年館員自身的性格、特性、人生經歷、教育、信仰影響。因此青年館員對于組織的情感歸屬需求是多方面的，既包括青年館員與高職院校之間，也包含青年館員與圖書館之間、青年館員與同事之間的情感認同和組織歸屬等多樣化的社交需求。

第四層次：青年館員的尊重需求。人都希望自身有穩(wěn)定的社會地位，自身的能力和成就得到社會的認同，人類的尊重需求得到滿足，則能使人對自己充滿信息與熱情，而這種尊重的需求既包括內部尊重也包括外部尊重。筆者認為對于高職圖書館青年館員來說內在尊重應是青年館員的自尊，即青年館員希望在圖書館的各個不同的崗位中都能有實力、有信心、有能力接受不同挑戰(zhàn)勝任館內各項工作。青年館員的外部尊重應是指青年館員希望能夠通過在高職圖書館的工作中優(yōu)異表現(xiàn)，受到同事的尊重、信賴與良好評價。而在高職圖書館中往往缺乏有效競爭，崗位設置與人員配備中青年館員無發(fā)言選擇權，自然青年館員的內部與外部需求也得不到滿足。

第五層次：青年館員的自我實現(xiàn)。馬斯洛需求層次理論表明人的本能不同于動物的本能，要求其人類的內在價值與潛能均需要得以自我實現(xiàn)，人的低層級的需求得到一定程度的滿足后，人的自我實現(xiàn)需求繼而成為其它需求的主導因素，即青年館員在圖書館的工作定位中發(fā)自內心期許自己能勝任什么樣的工作，在工作中努力實現(xiàn)自己的潛力，逐步達到自己所期許的目標，最終促進青年館員目標的自我實現(xiàn)，勝任新的目標工作。在高職圖書館員當中，青年館員往往對工作的熱情度參與度最高，他們都期望在工作中不斷發(fā)揮自身的潛能，在工作中實現(xiàn)自我價值的最大化。

基于馬斯洛需求層次理論如何做到高職圖書館的長遠發(fā)展與青年館員自我實現(xiàn)的協(xié)調統(tǒng)一

提高青年館員的薪資等福利待遇。高職圖書館應采取合理的激勵措施來提升青年館員的薪資等福利待遇，首先應將滿足青年館員薪資收入作為最基本的物質保障，通過職稱晉升、館內創(chuàng)新創(chuàng)收等多種方式為青年館員提升薪資待遇創(chuàng)辦多種渠道來源，來增加青年館員的薪資收入；其次，通過多勞多得合理的績效分配來不斷提升青年館員的薪資收入，當前高職圖書館員大多數(shù)按國家統(tǒng)一標準進行薪資發(fā)放，但部分績效工資則可由部門自主分配，高職圖書館可依據(jù)青年館員的現(xiàn)實工作業(yè)績、完成目標與工作表現(xiàn)，多勞多得來實行激勵分配，合理均衡館內薪資收入；最后，高職圖書館也應加強對青年館員住房等基本物質等的需求保障，如通過改善職工公寓環(huán)境、團體優(yōu)惠購房等措施進一步改善青年館員的住房條件等。

提供機遇，拓寬渠道，增強青年館員對工作的忠誠度。圖書館員的地位相較于高職院校任課教師而言發(fā)展的平臺小，獲得發(fā)展的機遇少，而其相對較為單一枯燥的工作環(huán)境又容易使青年館員喪失工作熱情，打消工作積極性，形成職業(yè)倦怠。因此，作為圖書館，應該將青年館員發(fā)展納入圖書館長遠發(fā)展的規(guī)劃中來：（1）細分圖書館發(fā)展建設項目組（結合青年館員興趣與特長分項目設立發(fā)展建設項目小組，每學期交一份該項工作完成進展報告），加強青年館員對圖書館發(fā)展建設工作的主觀能動性；（2）構建學習型組織，加強對青年館員的科學研究引導。開展專業(yè)培訓與繼續(xù)教育、課題指導、參加學術交流、把握學界動態(tài)、立足館情進行科學研究，建立館內青年館員的科研長效激勵機制，提升青年館員進行科學研究的深度和廣度；（3）加分評定評優(yōu)考核。青年館員除圖書館常規(guī)工作之外，還可依據(jù)圖書館本年度工作任務和計劃，并根據(jù)青年員工工作實踐情況，擇優(yōu)進行加分評定評優(yōu)。

創(chuàng)造融洽的工作氛圍。圖書館要為青年館員構建健康和諧的良好工作氛圍，創(chuàng)造青年館員與前輩、同事間交流機會，并不定期組織青年館員采取講座、談心等多樣化形式的學習、工作與生活中的交流，實現(xiàn)人文關懷，讓青年館員在工作中找到情感的認同與組織上歸屬感。（1）老一輩館員可對青年館員實行導師負責制，制定青年館員培養(yǎng)方案，對青年館員在生活中的遇到的問難要進行及時跟進、幫助與引導，并立足工作與崗位實際督促與幫助青年館員進行有效合理的長、短期職業(yè)生涯規(guī)劃，對于青年館員工作中遇到的疑問與困惑更要及時予以幫扶與指導；（2）作為圖書管理者，應做好帶頭組織引領作用，在做好館內各項管理工作的同時，也應完善人才培養(yǎng)機制，多促進與青年館員之間的溝通交流，了解其需求，為青年館員多提供對內與對外工作交流機會，促進圖書館與青年館員的相互發(fā)展成長，增強青年館員對組織的認同感，如長期對青年館員開展需求調研，實時掌握青年館員動態(tài)、設立館內任務目標與青年館員自身發(fā)展相結合，以調動青年館員工作積極性、長期實行圖書館各崗位輪崗制，以使青年館員更深入了解圖書館館情館務、每年組織進行業(yè)務技能考試使青年館員不斷提升業(yè)務素質與專業(yè)技能等；（3）青年館員之間，也要加強日常溝通與學習交流，不定期開展促進青年館員成長發(fā)展的相關活動，以達到青年館員之間相互團結、良性競爭、共同進步的積極工作氛圍。

充分促進青年館員對高職圖書館民主管理參與度。如何使青年館員獲得尊重需求，提升青年館員的主人翁意識和責任感，使青年館員認識自身在高職圖書館中的重要地位和作用，筆者認為充分促進青年館員對圖書館民主管理參與度將對此的產生極大的激勵作用。（1）創(chuàng)造良性競爭環(huán)境。圖書館應為青年館員創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，如公平合理安排崗位設置與崗位調動，使青年館員能夠充分發(fā)揮自身的能力和作用，全身心投入到圖書館的發(fā)展建設中來；（2）作為圖書館管理者，應發(fā)揚民主作風，廣開言路，重視青年館員的訴求，并及時采納青年館員的合理有效建議，熱情邀請青年館員參與到高職圖書館的發(fā)展建設等重大問題發(fā)展與決策中來；（3）對館內部分特殊崗位實行“能上能下”制度，盤活崗位活力。對圖書館的大多數(shù)崗位除實行輪崗制之外，也可對部分特殊崗位實行民主申請競聘上崗，這樣對部分長年“駐守”同一崗位而又不能很好勝任該崗位工作的圖書館員而言，“能上能下”制度能夠很好激勵提升館員工作效能。

大膽創(chuàng)新，實踐自我。青年館員是當代高職圖書館事業(yè)發(fā)展成敗的關鍵，因此圖書館應將青年館員的自我實現(xiàn)與圖書館的長遠發(fā)展緊密結合起來，全力促進青年館員實現(xiàn)自我。（1）開闊視野，挖掘潛能。青年館員的自我實現(xiàn)不能囿于促進青年館員自身發(fā)展，而應站在高職圖書館與青年館員雙向共同發(fā)展的基礎上來進行，視野開闊了，才能更深入廣泛地挖掘潛能；（2）不斷加強青年館員學習的自主性。青年館員作為高職圖書館引進的高學歷知識型人才，應時刻意識到當前傳統(tǒng)服務型的圖書館員已遠不能滿足時代的需求，在數(shù)字圖書館飛躍發(fā)展的時代，青年館員更要不斷加強自我成長與自主學習；（3）實行青年館員諫言，團隊負責機制。青年館員的想法多創(chuàng)新主意多，特別是對數(shù)字圖書館發(fā)展建設、傳統(tǒng)圖書館服務創(chuàng)新、圖書的閱讀推廣、圖書館的教輔與教育職能等圖書館規(guī)劃發(fā)展等方面諫言，圖書館應給予極大的支持與接納，切實可行的，圖書館可嘗試采用興趣小組的形式與合理人員安排做好詳實周密規(guī)劃進行團隊合作，并進行項目審批經費申請與適當獎勵。

（作者單位：湖南城建職業(yè)技術學院）