淺議某集團轉崗再就業面臨的困難及解決對策

徐鳳芹

摘 要 2011年10月底，某制造型集團公司啟動廠辦大集體改革，5家大集體企業相繼關閉清算，人員分流安置。次年4月初，該集團公司城區518地塊拆遷開發，制造產業精簡調整，廠房搬遷出城，人員開始了長達近5年的分流安置。截至2016年底，搬遷工作全面結束，除內退和買斷工齡的1700余人外，仍有近200人富余，需要分流安置，面臨轉崗再就業。

關鍵詞 轉型升級 富余 轉崗 再就業

一、課題研究背景

2016年底，該集團公司內部大集體企業清算完畢，城區518地塊搬遷完畢，累計安置了各類員工共計1900余人。其中，1700余人選擇內退或協商解除勞動合同，領取經濟補償，剩下近200余名員工選擇暫時歇崗在家，等待轉崗培訓再就業。

2017年，該制造型集團公司頂層戰略調整，制造產業轉型升級，產業結構在悄然變化。一方面，現代服務業剛剛興起，人員需求增加；另一方面，二產制造業產能精簡調整，富余人員大量涌現。如何盤活富余人員存量，解決產業發展供需矛盾，實現富余人員轉崗、產業發展雙贏的局面，是該集團公司面臨的重大難題。

二、富余人員現狀分析

該集團公司的富余人員主要來自兩個方面：一是廠房搬遷，制造業產能調整，經過“三定”后富余出來的生產管理崗和一線輔助崗人員；二是由于工作地搬遷導致生活困難，本人自愿放棄工作崗位等待轉崗人員。他們有以下幾個特點：

（一）能力弱，不愿突破自己

該集團公司的富余人員的原崗位大多是生產一線的管理崗或輔助崗，崗位單一，技能不高，替代性強。這部分人長時間在相對封閉的環境中從事同樣的工作，思想意識逐步固化，技能單一，已不再適應企業發展需要，對于轉崗再就業有著本能的抵觸，他們不愿改革，不想創新，不愿突破自己，改變現狀。

（二）人到中年，家庭負擔重

該集團公司的富余人員大多經歷過制造產業曾經的輝煌，如今，產業發展低迷，產能過剩。同時，他們也已人到中年，到了“上有老，下有小”的狀態，正是家庭負擔最重的時候，他們迫切需要一份穩定的收入來養家糊口，任何一個職業上的變動都會影響到他們家庭的穩定。

（三）年齡尷尬，外出就業困難

他們大部分年齡集中在男40多歲，女35歲以上，雖然他們的學歷挺高，80%的學歷在大專及以上，但他們習慣了國企寬松的工作狀態，已無法適應外面激烈的就業競爭市場。同時，他們的年齡均已超過招聘市場上“35歲以下”的年齡限制，外出就業相對比較困難。

三、該集團公司轉崗再就業面臨的困難

該集團公司的制造產業轉型升級已經進入改革攻堅期，壓力巨大，面對大量的富余人員涌現，只能“退二進三”，從二產制造產業轉向三產現代服務業，在跨產業的轉崗再就業過程中，企業和員工都面臨著實實在在的困難。

（一）企業面臨的問題

1.社會責任大、員工退出機制不健全。該集團公司的富余員工大多一畢業就進企業，已跟隨企業一同成長了近一二十年，對企業有著深厚的感情。他們就業依附觀念固化，再加上國有企業的社會責任、“穩定壓倒一切”及長期以來的治理結構弊端，造成了員工就業通道“能進不能出”的局面，企業再就業的壓力增大。

2.用工需求供給不足，再就業崗位有限。該集團公司內部能提供的崗位，大部分來自現代服務業的基層服務崗位。這些崗位基本集中在專業化程度低，替代性很強的基礎崗位，如消防監控、保安、工程維修、前臺接待等。

3.服務業崗位薪酬水平低，內部不具吸引力。該集團公司提供現代服務業的基礎崗位，技能單一，知識含量不高，工作時間長，替代性高，市場薪酬水平不高，部分崗位的薪酬水平僅在當地最低工資標準線上下，內部極不具吸引力，這給內部轉崗帶來很大難度。

（二）轉崗人員面臨的問題

1.工作崗位變化大。從原來二產制造業進入三產現代服務業，面對的工作環境、工作性質和服務對象都發生了很大的改變，服務對象從原來面對的單一機器轉變為靈活多變的人，工作性質也轉變成更為復雜的人際關系。

2.思想轉變很難。大部分人的傳統觀念是，現代服務業的崗位是“低人一等”“為人服務”的，從事服務業工作后，昔日的同事將變成上下級關系，被服務的對象，這是他們不能接受的。并且，薪酬也比原來二產制造業車間工人的工資低，使得他們心理預期很低，思想轉變難。

四、轉崗再就業過程中面臨問題的解決措施

（一）建立組織保障

該集團公司為做好轉崗再就業工作，在集團人力資源部下設“轉崗再就業服務中心”，作為集團富余人員的“蓄水池”，配備專門人員，對轉崗人員進行日常管理，集團人力資源分管領導直接負責，在組織體系上進行全方位保障。

（二）拓寬就業渠道，建立內部人力資源市場

該集團公司在集團內部建立人力資源配置市場，統籌集團內部各公司用工需求，積極與業務外包服務公司合作，拓展外部就業渠道，采用市場化的機制，公平、競爭、擇優的辦法，全方位、多渠道地為轉崗人員提供就業機會，為現代服務業提供合格的儲備人員。

（三）規范轉崗培訓體系，創新轉崗培訓模式，提供菜單式、理論+實踐式培訓體驗，形成長效機制

該集團公司再就業服務中心，會同集團內部的商學院，搭建轉崗培訓平臺，創新轉崗培訓模式，提供菜單式、理論+實踐式培訓體驗，根據現代服務業用人需求制定培訓方案和計劃，實施轉崗培訓。培訓模塊包括課堂培訓，轉變觀念；外出取證培訓，持證上崗；跟班實習體驗，直觀了解現代服務業。

除此之外，他們還充分運用商學院網絡課程資源，菜單式挑選適合轉崗人員的培訓課程，讓培訓更有針對性。

（四）規范制度建設，完善轉崗再就業制度體系

建立轉崗人員配套政策，規范轉崗人員日常管理，該集團公司先后制定了一系列的轉崗人員日常管理制度，通過制度建設，規范轉崗人員的日常管理，暢通人員流進流出通道，完善轉崗再就業制度體系。

（五）建立心理疏導室，解決員工心理障礙

該集團公司成立了“轉崗人員心理疏導室”，組織專人，經常找轉崗員工談心，了解他們的想法，幫助轉崗員工疏導思想困惑，解決轉崗過程中的心理障礙，盡可能利用現有資源，切實解決員工遇到的工作和生活困難。

（作者單位為金城集團有限公司）

參考文獻

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[2] 趙伊川.以國有企業職工下崗與再就業問題的思考[J].財經問題研究，1999（7）：53-55.endprint