跨國并購文化整合研究前沿與展望

何蓓婷

摘要： 隨著全球化不斷深化，跨國并購成為企業追求國際擴張的重要手段。眾多研究表明，跨國并購呈現較高失敗率，而文化整合是決定并購成敗的關鍵因素。跨國并購熱潮下，文化整合問題引發學者的廣泛關注，這篇文章對2001—2015年中國知網期刊論文進行統計和內容分析以了解該領域研究前沿。研究發現：跨國并購中的文化整合策略、整合模式/模型是研究熱點；雙重文化差異是探討文化整合的主要視角；主要采取定性的主觀思辨和二手資料分析方法。筆者認為：目前國內有關跨國并購文化整合研究存在基礎理論薄弱、方法缺乏科學性、研究內容需要拓展等局限。建議未來研究重視基礎理論、規范研究方法、深入實踐、開展跨學科合作等。

關鍵詞： 跨國并購；文化整合；整合模式；整合策略；文化差異

中圖分類號： F276.7文獻標志碼：A文章編號：1009-055X（2017）05-0060-10

doi：1019366/jcnki1009-055X201705007

一、問題的提出

中國企業跨國并購增長勢頭強勁，商務部數據顯示：2016年中國共實施對外投資并購項目742起，實際交易金額達1072億美元。此外，“一帶一路”倡議大背景，國企改革、多層次資本市場建設等改革紅利，為中國企業海外并購提供了新契機。

然而跨國并購呈現出較高失敗率。據美國著名企業管理機構科爾尼公司2015年的統計，在全球范圍內，只有20%的跨國并購能夠實現最初的設想，80%的并購都以失敗告終。Vaara等[1]提出文化不兼容是跨國并購失敗的重要因素，這種不兼容來自國家文化差異和企業文化差異兩個方面。據國際并購聯盟的相關數據顯示，中國企業海外并購案例失敗率高達70%，其中多數由文化整合不善造成。

如吳定祥[2]、張惜君[3]剖析TCL海外并購失敗的主因乃缺乏文化整合；明基收購西門子“閃敗”于文化沖突。[4]聯想自2005收購IBM的PC事業部之后，經歷了漫長的文化協調整合階段。眾多事實表明，企業文化整合成為跨國并購中的一道難題。

研究跨國并購文化整合能為中國企業進行海外并購提供一定的借鑒與指導，減少其并購失敗的幾率。因此，筆者對國內有關跨國并購文化整合研究特點進行歸納和評述，進一步結合現存問題提出對未來研究方向的展望。

二、研究文獻概覽

[HJ5mm][HJ][HT]

筆者在中國知網學術期刊網絡出版總庫中，以主題“跨國并購”并含“文化整合”、時間跨度選擇2001—2015進行檢索，得到362篇論文（檢索時間為2016年6月22日）。進一步手動檢索，根據作者信息和摘要對檢索結果進行評估，刪除與主題不相關的文獻69篇、無關鍵詞或摘要的文獻34篇、無作者信息的文獻4篇、重復出現的文獻29篇，得到226篇文獻；繼續深入閱讀這些文獻，根據文章內容、文章結構、期刊影響因子等綜合評價，刪除學術價值不高的文獻，最終得到153篇文獻。通過科學統計，利用數學統計原理，研究這些文獻的外部特征，包括作者、關鍵詞、研究機構等，有效地避免文獻研究中的主觀思想和知識盲區的影響。通過內容分析，歸納研究的熱門主題，并根據目前的研究現狀對該領域未來研究進行展望。

1.年度分布統計

自中國政府提出“走出去”戰略以來，中國企業開啟了國際化步伐。在國際化進程中，盡管企業在跨國并購后經營不善的案例屢見不鮮，但是中國企業跨國并購的增長勢頭并未因此受到影響。與此同時，國內學術界對跨國并購中文化整合的關注也在持續上漲，學者們從不同視角切入，希望能為跨國并購實踐提供一定的理論指導。筆者對2001—2015年期間有關跨國并購文化整合的學術質量較高的153篇文獻進行年度分布統計（見圖1），結果發現：2007年（22篇）文獻數量達到最高，之后幾年每年發表文獻數量平均都在12篇以上，2007年之后發表的論文數量占發表總量的約80%。這一現狀與許多外國企業由于金融危機而低價出售或是向外尋找合作、中國經濟發展依舊強勢的大背景相契合。受金融危機沖擊，一些國際企業為擺脫產業鏈冗雜、資金鏈緊張等因素的干擾，紛紛出售其部分品牌或業務，再加上人民幣升值，直接促進了中國企業加快國際化并購的步伐。[5]

2.學術共同體

學術共同體指遵守相同學術規范的學者構成的群體。[6]167-169檢索到的153篇文獻中，超過一半的文獻由1位作者獨立完成，3位及以上作者共同撰文的僅占11%（見表1），可見有關企業跨國并購文化整合的研究主要以單個學者研究為主，學者之間的合作相對較少。

（1）高頻作者分析。

作者特征對一篇文章的影響力最具解釋力度，一段時期內作品較多的學者對學科研究的影響更大。[7]最近15年有關跨國并購文化整合問題研究發文數量超過（包括）2篇的作者共13人：（唐炎釗（7篇），唐蓉（4篇），鄧沛然、胡峰、劉釗（3篇），戴嬋、劉明、饒麗紅、單寶、唐蓉、張黨珠、周淼、莊恩平（2篇）），但大多數（>180人）作者的名字只出現過1次。發文數量最多的是廈門大學管理學院的唐炎釗教授，其研究主題包括跨國并購文化整合模式、跨國并購文化整合關鍵影響因素的理論模型、分析框架探討等。

（2）高被引作者分析。

論文被引用的狀況是論文自身質量和影響力十分重要的檢驗指標。研究者偏好于引用對他們研究進展有著重要解釋和支撐作用的文獻。在檢索結果中有13篇被引用次數超過了30次（見表2），這些文章值得重點閱讀與借鑒。這13篇文章的研究主題都集中在對跨國并購中文化整合模式和策略的研究與探討。

統計結果表明，目前中國大陸有關企業跨國并購文化整合的研究尚未形成共同的學術團隊，學者之間聯系不緊密，研究成果的基礎理論、關注點也不盡一致，持續關注該領域并有所貢獻的作者非常少。

3.關鍵詞詞頻分析endprint

文章中的高頻關鍵詞反映了受到研究者們普遍關注的議題，即前沿熱點。筆者針對153篇論文的關鍵詞進行統計，超過10次出現的共5個（見圖2），共計出現147次，平均每詞出現約32次。因為筆者是以“跨國并購”并含（and）“文化整合”為主題進行檢索，得到的文章主題相對比較集中，這一點也可以從關鍵詞詞頻統計得到進一步印證。

（二）研究熱點、方法與視角梳理

1.研究熱點分類

通過仔細閱讀手動二次檢索之后得到的文獻，筆者將有關跨國并購文化整合的研究主題分為：文化整合策略，文化整合模式/模型，文化整合風險管理，文化整合績效，文化整合理論及其他研究（見表3）。研究發現，有關跨國并購文化整合的研究中，文化整合模式/模型、文化整合策略的研究是主流，占比近80%。

（1）文化整合策略。

對跨國并購文化整合策略研究超過一半，其思路主要分兩種：一是從文化差異、文化沖突的角度闡述跨國并購面臨的問題或障礙，繼而提出相應的文化整合策略。肖智潤[8]對跨國并購后的企業文化沖突成因及其表現進行分析并提出文化整合策略。孫亞東[9]對跨國并購后企業面臨的民族文化、企業文化雙重文化沖突詳細闡釋后提出相應的整合策略。劉明[10]根據跨國并購中文化沖突的二重性，認為對民族文化要“主動適應”，對企業文化要進行“修正調試”。二是分析跨國并購案例，探討文化整合應采取的策略。饒麗虹[11]，張超[12]，吳定祥[2]，莊恩平等[13]分別分析萬達并購AMC，戴姆勒并購克萊斯勒，TCL收購阿爾卡特，明基收購西門子，聯想并購IBM的PC部門的案例，提出跨國并購文化整合的建議。

雖有不少學者針對企業跨國并購文化整合策略提出了各自的見解，但其很多觀點不謀而同，大同小異。具體可歸結為以下幾點：

第一，企業跨國并購之前應做好文化調查，為后續順利整合奠定基礎。如“文化差異審查”[14]“企業的文化整合應該始于并購之前，前期要對文化進行審慎調查”[15]“識別不同文化之間的差異”[16]“海外并購之前，對各種存在的可能性進行深入探討”[11]等。

第二，并購企業雙方應該加強跨文化溝通。“提高管理者的跨文化溝通技能”[13]“拓展跨文化溝通渠道、營造良好的文化融合環境”[8]等。

第三，并購后應及時進行跨文化培訓。[17-19]

第四，并購后應本著互相尊重、積極開放的心態。如“積極吸收外國先進文化，慎重對待外方管理者”[9]“尊重文化差異、平等互利、學習”[10]“以開放的心態來進行文化整合”[12]等。

此外，還有少部分學者提出了一些比較適合但未被眾多學者意識到的建議，如李英禹等[20]提出以重建心理契約的對策加強跨國并購后的人力資源整合，組建具有專業水平的企業文化整合研究小組等。

（2）文化整合模式/模型。

學者們分別從文化適應、跨國并購階段、文化整合的動態性等不同角度提出了文化整合模式。

從Berry文化適應的視角探討跨國并購文化整合模式是一種主要的研究趨勢。王朝暉等[21]提出根據并購雙方企業文化所處的不同發展階段，可運用的整合模式可分為同化、隔離、融合和引進。他們強調，這四種模式并非彼此孤立，而是緊密相連，現實中往往搭配使用。該模式被不少學者所引用或略有微調的沿用。此外，基于Berry文化適應的文化整合模式研究還演變出了一些類似模式，如孫華平等[22]根據國內外跨國并購文化整合的諸多實踐和相關理論，將文化整合模式分為吞并式、分立式、同化式和滲透式。

一些學者對企業跨國并購的階段進行劃分，根據不同并購階段的特征提出相應的整合模式，主要以三段論、四段論為主。趙西三等[23]將并購后的文化整合分為引進、融合、創新三個階段，企業應根據不同階段特點進行文化整合。李建民[24]歸納出并購企業文化整合會經過平靜期、激蕩期和沉淀期三個階段，可能產生融合、共生和沖突三種結果。單寶[25]總結了跨國并購后文化整合要經過的四個階段：探索、碰撞、磨合、創新，他認為各階段文化整合工作的側重點和具體措施不同，具體采取的文化整合模式也會有所差異。蘇敬勤等[26]以聯想并購IBM的PC事業部的案例分析，對聯想的跨國并購文化整合過程進行分析，建立了中國企業跨國并購文化整合的四階段模型。王淑娟等[27]提出并購整合的文化需經歷孤立、引進、學習、定型四個階段，進而總結了對應的探知、破壁、交互、重塑四種文化整合滲透模式。筆者發現，不管是三段論還是四段論，都有其交叉的部分，學者幾乎都提到了“融合”這一整合模式。

文化整合的動態視角以唐炎釗教授的研究為主。唐炎釗等[28]構建了一個以信任為平臺，以行為模式和價值觀整合的互動為著力點，以制度約束、愿景引領、利益刺激和培訓教育等激勵和協調措施為動力的“陀螺”式動態旋轉模型，但該模型過于復雜、抽象，無法很好地指導實踐。此后，唐炎釗等[29]進行簡化，將文化整合看作是并購雙方“學習適應”和“自我保持”的動態平衡。唐炎釗等[30]則運用文化的層次理論分析了中西民族文化在文化的核心層、中間層和表層的差異，并提出了中國企業跨國并購文化整合的“求同存異”動態模型，凸顯民族文化在跨國并購中的影響。

（3）文化整合風險管理。

對文化整合風險的識別管理的分析相對缺乏，但也有少量學者對此進行了初步的探討。楊月坤等[31]主要對并購中人力資源文化整合風險進行分析并提出對應的管理措施。黃義良[32]通過案例對比，論證了并購雙方文化匹配、收購企業對目標企業文化整合行為選擇以及目標企業對收購企業文化積極評估三個要素對跨國并購風險的影響，在此基礎上構建跨國并購風險防范與管控體系。鄧沛然[33]對跨國并購文化整合風險從四個層面進行系統分析與識別，并構建了相應的評價指標體系。崔影慧等[34]識別出跨國企業并購的文化整合模式風險主要影響因素：文化差異性和文化剛性程度，并構建了跨國并購文化整合模式的風險灰色關聯測度的數學矩陣模型。endprint

（4）文化整合績效。

跨國并購文化整合績效研究主要從兩方面展開：其一，文化差異的協同效應對并購整合的影響。冉宗榮[35]運用理論分析與建模相結合的方法，構建整合績效函數，對跨國并購過程中面臨的民族、組織“雙重異質文化”的協同機理及整合績效進行研究。劉艷等[36]則未對民族、組織文化進行區分，統一貫之以文化差異，分析了文化差異的協同機理及其產生的效應。有關文化差異與并購整合績效之間關系并無一致的研究結果，鑒于此，段明明等[37]在回顧國內外文獻的基礎上，提出了一個比較完整的理論框架。但是該框架不夠細致，流于形式。 其二，部分學者嘗試構建整合績效評價指標體系，探尋影響跨國并購整合的關鍵因素。高世葵等[38]針對并購整合中的人力資源構建績效體系，發現企業文化整合是跨國并購的關鍵要素。倪中新等[39]則以上市企業并購數據建模，構建了整合績效評價體系。

（5）文化整合理論。

國內在跨國并購情境下的文化整合研究主要集中于近10年，對文化整合相關理論研究不足，主要是“拿來主義”，梳理或直接使用西方學者的研究成果。朱金強等[40]梳理了跨國并購的三種文化整合理論：文化匹配、文化建構主義和文化適應，并對每一個理論分別進行了評述，重點介紹了文化適應理論的發展變化。縱觀跨國并購情境下文化整合的相關研究，對文化匹配理論和文化建構主義理論極少涉及，主要是基于國際知名跨文化心理學家John W Berry 提出的“跨文化適應/濡化（acculturation）”理論。仔細對照學者們對Berry觀點的引用，絕大多數是間接轉引，王朝暉等[21]提出的整合模式也只是介紹每種模式的特征內涵，對其理論基礎絲毫不提。文化適應流派雖是大陸學者研究跨國并購文化整合的主流，但有關該理論的基礎研究缺乏。

也有學者對文化適應觀提出質疑，李建民（2014）認為國外學者根據文化適應觀，提出的企業文化整合的同化、融合、分隔及消亡這四種整合模式主要是基于西方企業國內并購提出的，解決的是企業文化間的沖突。[24]然而，跨國并購企業則面臨民族文化、企業文化的雙重沖突，其文化整合可能更復雜。鑒于此，有學者另辟蹊徑，顧衛平、薛求知[41]從心理契約理論來理解企業并購，并通過對企業文化契約觀和資源觀的分析，認為跨國并購文化整合管理就是“多元統合”的過程，是對跨國并購中東道國企業原有心理契約的繼承與修改的過程。

（6）其他研究。

目前，涉及跨國并購企業文化整合的文獻多是針對文化整合的策略進行研究，而對被并購企業是否應當并購缺乏關于文化整合可行性的研究。吳先明[42]探究了文化整合對并購過程中逆向知識轉移的影響。李亞楠[43]從對新文化的認識與接受過程的邏輯關系入手，推導出被并購方對并購方企業文化進行了解與接受的過程機制，旨在揭示跨國并購企業文化整合的“底線”。也有個別學者獨創一格，用量化的評價指標確定文化整合模式的選擇，如張華等[44]在分析了王朝暉等[21]提出的四種文化整合模式運作范式的基礎上，建立了一個企業文化評價指標體系，并運用層次分析法對并購及被并購企業文化進行系統分析和綜合評價，以此來幫助企業選擇合適的文化整合模式。此外，還有個別學者從語言學的視角，對企業跨國并購中的語言選擇和文化整合問題進行了探討。[45]

縱向分析，跨國并購文化整合的幾大主題雖然都貫穿始終，但也有明顯的趨向轉變。有關文化整合風險管理研究主要集中在早期（2008年之前），這或許是因為早期企業跨國經營經驗不足，面臨眾多未知風險的情形所導致的研究偏向。此后，隨著并購的持續，不少并購失敗的案例讓學者開始反思整合績效的影響因素是什么？如何實現整合所期望的協同效應？因此文化整合績效研究開始出現。而文化整合策略和模式研究則一直是該領域的主旋律。

2.研究方法與視角

統觀核心期刊論文的研究方法，主要以定性分析為主，定量非常少，只有8篇，占比不足6%。定性分析雖然不乏案例分析，但主要以缺乏理論基礎的經驗總結為主，缺乏科學的邏輯論證；定量研究則以問卷調查為主。

從研究視角而言，可分為單一文化視角、雙重文化視角、三維文化視角。

基于商業文化、民族文化的單一視角，利用文化分層理論探討跨國并購的文化整合模型。學者們認為基于文化適應觀提出來的文化整合模式實質上都是一國之內企業間文化提出來的。

冉宗榮[35]提出中國企業的跨國并購整合不僅面臨不同企業文化之間的博弈，而且還受到不同民族文化的阻礙，即“雙重異質文化”的抗阻。劉明[10]認為跨國并購存在著民族文化、企業文化的雙重沖突，對跨國并購中文化沖突的二重性進行了比較詳細的論證。李建民[24]認為企業跨國并購后，面臨不同民族文化、企業文化的雙重沖突，這種雙重的文化沖突加大了企業并購成功的難度。

唐炎釗等[28]首次將跨國并購文化差異及整合的分析從二維擴展到三維，提出了在民族文化、商業文化、企業文化和文化整合措施層面等關鍵影響因素的結構模型。

概而言之，目前有關跨國并購文化整合的研究絕大多數從國家文化、企業文化的雙重文化差異視角進行研究，雙維文化差異的研究視角為主流，僅有個別學者從單一文化或三維文化視角進行研究。

四、研究存在問題

（一）基礎理論薄弱

學者關于文化整合理論的探討非常少，主要是對國外理論的簡單梳理總結，缺乏對理論的深入分析，對理論的起源、前提條件、適用性等沒有進行深度考量，有生搬硬套之嫌。例如，Berry[46]提出雙維四象限的“跨文化適應模型”是依據對兩大問題“是否希望保持自己原來的文化身份和文化特征？”“是否希望和客居國的其他社會成員建立和保持積極良好的關系？”的不同回答總結出了四種策略：整合（integration）、同化（assimilation）、分離（separation）、邊緣化（marginalization）。Berry的文化適應模式最初的研究對象是移民，其適用于多元文化社會，并得到了許多實證研究的支持。但是，企業不同于一般的個體/群體，它既受國家/民族文化的影響，也受自身組織文化的影響，Berry僅針對國家/民族文化的跨文化適應模式在跨國并購的文化雙重性情境下是否依然適用，有待考量。此外，有關文化整合模式/模型的研究中，作者雖然也都提出了各自認為合理的理論模式，但只停留在理論歸納層面，缺乏對理論的演繹檢驗。在理論基礎不充實的情況下，得出的研究結論自然也缺乏說服力。endprint

[BT4]（二）研究內容需要拓展

綜觀對研究主題的內容分析，筆者發現該領域的研究主要側重于文化整合模式/模型與文化整合策略，總占比約80%，研究成果“扎堆”現象明顯。另一方面，有關文化整合模式、策略的研究，存在內容雷同的問題，學者們的觀點大體相同、略有差異，大多只是對前人的結論換種說法。然而，跨國并購文化整合這一復雜現象還有許多問題值得研究，例如：民族文化和組織文化的差異影響孰重孰輕，可通過跨國并購與國內并購其文化整合差異對比來進行拓展；文化整合是一個長期的過程，其整合效應除了關注短期的財務績效，如何通過長期效應來衡量？跨國并購文化整合過程復雜，除了從經濟學角度的考量、經驗總結式的闡述之外，參與這一過程的決策者、管理者等的心理動機、行為等也是值得深入探尋研究的。但這些問題目前學界幾乎無人關注。“新瓶裝舊酒”或許會引來一時的轟動，卻難長久維持新鮮感，學者們不應跟風式地僅圍繞著幾個問題展開研究，而應積極拓展自己的視野，創新該領域的研究。

[BT4]（三）研究方法缺乏科學性

如上文統計，只有8篇文章采用定量方法。在定性研究的文章中，有13篇文章明確提出其使用了較為規范的研究方法，但都是采用案例研究的方法，比較單一。多數只是基于一些并購案例的二手數據分析，主觀總結，缺乏科學的推理論證。眾多研究文獻當中，基于一手資料的研究非常少，但也有學者去嘗試（蘇敬勤等，2013；王淑娟等，2015），其論證的證據鏈較為客觀，有一定的說服力。占總量523%的文化整合策略研究中更是不乏作者經驗總結式的結論。此外，定量研究文章實證分析的過程相對簡單，不夠嚴謹，其中有3篇主要是理論分析建模，以數學函數進行推理得出結論，但是文章所采用數據獲取過程的科學性、數據信度和效度等都未進行檢驗，因此其結果的準確性也缺乏說服力。

[BT4]（四）管理學與跨文化的跨學科合作不夠

企業跨國并購的文化整合過程類似個人經歷跨文化適應的過程，但更為復雜的是，研究對象變成了群體、組織。目前，國內有關企業跨國并購文化整合研究主要以管理學領域的學者為主，缺乏跨文化領域的學者加入。但是，筆者認為企業從走出國門的那一刻起，就面臨各種各樣的跨文化問題，企業的文化整合是典型的跨文化適應問題。而管理學領域的學者，對跨文化領域的知識、理論等缺乏深入的了解，從而無法全面、客觀、深刻地探討跨文化問題，而跨文化領域的學者又缺乏管理學的相關知識，也不能更好地將跨文化研究與企業管理的有關研究相嫁接。因此，后續有關企業跨國并購文化整合的研究，管理學和跨文化的學者們應該有意識地加強合作。

[HJ5mm][HJ]

[JZ][HT4ZDX]

五、未來研究展望

[HJ5mm][HJ][HT]

針對研究現狀，筆者認為未來跨國并購文化整合研究可從以下方面展開：

第一，重視基礎理論研究。Berry的文化適應理論是否適用于企業組織的跨文化適應需要仔細考量。Berry的文化適應理論以移民保留文化身份是否有價值以及移民與其他群體保持聯系是否有價值這兩個維度出發，形成了四種文化適應策略。但是，這種文化適應與組織管理學上的文化適應是否相同？能否直接將其引入到管理學研究中來？這些基本問題需要研究者思考。筆者認為，學者應該重視基礎理論研究，而不是盲目地引用西方的相關理論。此外，目前不少學者已提出了跨國并購文化整合的理論模式或模型，除了唐炎釗教授的團體獨樹一幟以動態視角研究文化整合之外，其他學者不管是基于文化適應觀或是并購階段視角，其研究都有重合相似之處，而且這些理論尚未經過實踐驗證。如何站在巨人肩膀上，傳承、發展現有的研究成果，并在此基礎上立足于本土企業跨國并購的實踐提煉出本土化的理論，可以成為未來研究努力的方向。

第二，加大在實踐中研究的力度。中國僅2016年的海外投資并購項目就有742起，相關理論研究卻遠滯后于實踐發展。由于跨國并購跟蹤研究的機會不多，一手數據收集困難，需花費較大人力、物力和財力，因此目前國內對跨國并購中的文化整合研究多為經驗總結式的研究。然而，跨國并購的文化整合是一個持續動態的過程，需更多跟蹤式的縱深研究，以全面、深刻了解企業的實踐，從而發展出有價值的理論。因此，后續針對此類研究，在條件允許的情況下，研究者應尋找機會爭取深入企業跨國并購實踐，進行田野調查，運用諸如扎根理論、民族志等研究方法，關注整個并購過程的實施，挖掘文化整合中的痛點，提煉新時代背景下適用于跨國并購的文化整合理論，以提高理論研究對實踐的指導價值。此外，測量量表是文化整合績效研究的關鍵，但是目前缺乏具有較高信度和效度的相關量表，這也是量化研究匱乏的原因之一。通過文獻梳理參照相關理論，可以設計初步的量表，但更需要走入實踐，通過深度訪談、德爾菲法等收集資料，設計更為合理、完善的測量量表。因此，開發測量跨國并購中的文化適應模式的量表，應成為未來的重要的研究議題之一。

第三，規范研究方法的使用。合理規范地使用研究方法是確保研究客觀性和科學性的關鍵，但目前研究仍不乏主觀經驗總結式的文章。跨國并購一手數據獲取不易，但針對一些二手資料，也可通過規范使用相應的研究方法來盡可能避免研究的主觀性，例如內容分析法，還有近年來被組織管理學學者日益重視的話語分析方法。Phillips等[47]提出語言學視閾下的新穎研究方法，為組織及其基本要素的社會構建過程研究提供了切實、有效的分析工具。而通過上市公司面板數據的采集，運用相關統計分析工具進行基本統計分析也是可以采用的方式之一。若能夠深入實踐，獲取更多的一手資料則更能保證研究的質量。

第四，加強跨學科合作研究。跨文化管理面臨的跨國并購的文化整合現象非常復雜，也涉及眾多交叉學科的知識。以某個學科的一己之力無法完全弄清楚這一復雜的現象，未來在該領域需要加強跨學科之間的合作，尤其是管理學和跨文化學科的通力合作。只有彼此之間密切合作，才能更清楚地認識、了解這一現象，也為后續能夠有更多成功的跨國并購案例，更多并購后的企業經營日趨完善等提供些許的理論和實踐指導，做出學術界應有的貢獻。endprint

經濟一體化時代，企業面臨著更為復雜的經營環境，跨國并購中的文化整合是復雜的環境中更為復雜的現象。本文對目前學者針對這一現象的研究做了簡單的綜述以了解目前該領域的研究現狀，并對其未來的發展進行預測并提供建議，希望能夠對該領域的發展有些許助益。但是這篇綜述的文章都是中文文獻，缺乏對中國學者發表的英文文獻的關注，這是本研究的局限，后續學者可以對國外文獻進行綜述，并對國內外的相關研究進行對比分析。

[HJ5mm][HJ][HT5”H]

參考文獻：

[HT][HJ5mm][HJ][HT6SS]

[1]VAARA E，JUNNI P，SARALA R M，et al Attributional Tendencies in Cultural Explanations of M&A Performance[J]Strategic Management Journal， 2014，35（9）：1302-1317

[2]吳定祥. 企業文化整合：跨國并購中的一道難題——TCL收購阿爾卡特失敗案例分析[J]. 對外經貿實務， 2010（5）：68-70.

[3]張惜君. 從文化角度淺談TCL跨國并購的失敗原因[J]. 東方企業文化， 2013（3）：50.

[4]余典范. 中國企業海外并購文化整合失敗的案例與經驗教訓[J]. 企業文明， 2013（9）：29-31.

[5]戴嬋. 淺析跨國并購中的企業文化整合[J]. 中國商貿， 2011（2）：232-233.

[6]KUHN T S. The Essential Tension. Selected Studies in Scientific Tradition and Change[M]. Philosophy of Science. Chicago： University of Chicago Press， 1977.

[7]BERGH D D， PERRY J，HANKE R. Some predictors of SMJ Articles Impact[J]. Strategic Management Journal，2006，27（1）：81-100.

[8]肖智潤. 我國企業跨國并購的文化沖突與文化整合[J]. 改革與戰略， 2011， 27（5）：144-146.

[9]孫亞東. 中國企業跨國并購的文化整合策略選擇[J]. 改革與戰略， 2010， 26（5）：172-175.

[10]劉明. 企業跨國并購文化整合的路徑選擇：主動適應與修正調試[J]. 科技管理研究， 2009， 29（4）：215-217.

[11]饒麗虹. 基于雙重文化影響下的企業文化整合研究——對萬達并購AMC的跨文化考量[J]. 湖北社會科學， 2014 （5）：91-94.

[12]張超. 從戴姆勒-克萊斯勒合并案看跨國并購文化整合[J]. 國際經濟合作， 2012（8）：72-75.

[13]莊恩平， 湯進華. 跨國并購中的文化整合——上汽雙龍并購案例跨文化剖析[J]. 商場現代化， 2007（22）：297-298.

[14]劉宗明， 石文慧. 企業跨國并購與文化整合[J]. 商場現代化， 2006（8）：137-138.

[15]郭江. 跨國并購企業文化整合的戰略選擇[J]. 經濟導刊， 2008（5）：73-74.

[16]馮華. 企業跨國并購中跨文化整合問題及對策研究[J]. 商業經濟研究， 2011（32）：46-46.

[17]張建儒， 李春梅. 跨國并購中的企業文化整合[J]. 職業時空， 2004（5）：52-53.

[18]康海燕， 池麗華. 談跨國并購中員工心理契約的重構[J]. 商業經濟研究， 2009（27）：44-45.

[19]郭建鸞， 郝帥. 跨國并購目標企業文化整合的影響因素與耦合機制研究[J]. 中央財經大學學報， 2015（1）：106.

[20]李英禹， 蘇晉， 李英. 企業跨國并購中的人力資源整合研究[J]. 商業研究， 2008（6）：50-53.

[21]王朝暉， 徐波. 中國企業跨國并購的文化整合策略研究[J]. 特區經濟， 2005（7）：45-47.

[22]孫華平， 黃茗玉. 企業跨國并購中的文化整合模式研究[J]. 求索， 2012（11）：236-238.

[23]趙西三， 王莉. 中國企業跨國并購中的文化整合：模式、階段與實現途徑[J]. 中州學刊， 2006 （4）：66-68.

[24]李建民. 企業跨國并購中的文化沖突與文化整合[J]. 山東社會科學， 2014（2）：140-143.

[25]單寶. 中國企業跨國并購的文化整合模式及路徑選擇[J]. 統計與決策， 2008（5）：164-167.

[26]蘇敬勤， 孫華鵬. 中國企業跨國并購的文化整合路徑——以聯想并購IBM PC為例[J]. 技術經濟， 2013， 32（9）：15-21.

[27]王淑娟， 孫華鵬， 崔淼，等. 一種跨國并購滲透式文化整合路徑——雙案例研究[J]. 南開管理評論， 2015（4）：47-59.

[28]唐炎釗， 王子哲， 王校培. 跨國并購文化整合的一個分析框架——論我國企業跨國并購的文化整合[J]. 經濟管理， 2008（10）：24-29.

[29]唐炎釗， 唐蓉. 中國企業跨國并購商業文化整合模型研究[J]. 商業研究， 2011（6）：1-8.endprint

[30]唐炎釗， 唐蓉. 中國企業跨國并購的民族文化整合研究[J]. 商業研究， 2012（3）：72-78.

[31]楊月坤， 朱妹. 跨國并購后的人力資源整合風險與管理——以聯想并購IBM全球PC業務為例[J]. 領導科學， 2014（5）：49-52.

[32]黃義良. 風險防范與管控體系——以企業跨國并購的文化整合看公共政策的制定[J]. 浙江學刊， 2013（5）：125-129.

[33]鄧沛然. 聯想并購IBM PC文化整合研究[J]. 河北師范大學學報（哲學社會科學版）， 2009， 32（6）：149-153.

[34]崔影慧， 陳惠. 跨國并購中文化整合模式風險的識別與測度[J]. 軟科學， 2008， 22（2）：22-25.

[35]冉宗榮. 中國企業跨國并購的跨文化整合實證分析[J]. 技術經濟與管理研究， 2008（2）：49-51.

[36]劉艷， 劉明， 張云英. 跨國并購中的文化增值機理及其效應研究[J]. 商業經濟研究， 2012（7）：87-88.

[37]段明明， 楊軍敏. 文化差異對跨國并購績效的影響機制研究：一個整合的理論框架[J]. 科學學與科學技術管理， 2011， 32（10）：125-133.

[38]高世葵， 呂婧， 趙麗麗. 跨國并購人力資源整合績效體系的構建與實證[J]. 中國人口資源與環境， 2012（1）：363-367.

[39]倪中新， 花靜云， 武凱文. 我國企業的“走出去”戰略成功嗎？——中國企業跨國并購績效的測度及其影響因素的實證研究[J]. 國際貿易問題， 2014（8）：156-166.

[40]朱金強， 李海. 跨國并購中的文化整合理論的演變及其展望[J]. 現代管理科學， 2014（1）：32-34.

[41]顧衛平， 薛求知. 論跨國并購中的文化整合[J]. 外國經濟與管理， 2004， 26（4）：2-7.

[42]吳先明. 我國企業跨國并購中的逆向知識轉移[J]. 經濟管理， 2013（1）：57-69.

[43]李亞楠. 跨國并購企業文化整合可行性研究[J]. 商業研究， 2012（12）：27-32.

[44]張華， 王永. 我國企業跨國并購中文化整合的模式選擇[J]. 商業經濟研究， 2011（32）：44-45.

[45]譚效敏. 企業跨國并購中的語言選擇與文化整合[J]. 區域經濟評論， 2006（9）：60-61.

[46]BERRY J W. Immigration， Acculturation and Adaptation[J]. Applied Psychology： An International Review， 1997，46（1）：5-34.

[47]PHILLPS N， OSWICK C. Organizational Discourse： Domains， Debates， and Directions[J]. Academy of Management Annals，2012，6（1）：1-47.[ZK）][ZK）]endprint